![]() |
|
|||||||||||
|
||||||||||||
');
|
Как оптимизировать структуру вознаграждения персонала
Автор: Ирина Грабовская Источник: портал Тренинги в Украине
Компания: TRAINING.COM.UA
На структуру вознаграждения персонала влияет множество факторов: начиная от организационной структуры компании - и заканчивая ситуацией на рынке труда. Как же оценить бизнес-целесообразность текущей структуры вознаграждения разных категорий сотрудников и необходимость ее пересмотра? ![]()
Как оптимизировать структуру вознаграждения персонала
Об этом во время практической конференции «Мотивация персонала: лучшие кейсы и инструменты по версии HRM.UA» расскажет Елена Гапич, директор компании Right People Management. На своем мастер-классе Елена Гапич поможет участникам определить степень влияния различных факторов на особенности структуры вознаграждения персонала. А также — поделится действенным инструментом трансформирования системы мотивации персонала. Уникальность мероприятия заключается в том, что часть мастер-класса ведущая посвятит решению реального кейса, предложенного участниками группы. Работу на мастер-классе Елена построит вокруг определения и характеристики степени влияния:
Мастер-класс даст участникам возможность научиться выбирать правильный подход и обосновывать бизнес-необходимость пересмотра структуры вознаграждения ключевого персонала. Таким образом, компания сможет тратить деньги на ФОТ более эффективно. Накануне конференции мы решили пообщаться с Еленой и задать ей несколько вопросов, касающихся мотивации персонала, особенно актуальных для большинства HR-специалистов и руководителей. «Т»: Елена, какие барьеры со стороны сотрудников Вы встречали при мотивировании их во время профессиональной деятельности? Е.Г.: Непонимание и неприятие непонятого «а будет ли мне от этого лучше?». Поэтому нельзя «спускать» систему мотивации сверху, необходимо разъяснять причины и следствия сотрудникам. А этого как раз часто менеджеры делать не хотят. «Т»: Какие самые сильные и самые слабые «мотиваторы» встречались Вам в процессе мотивирования персонала? Е.Г.: Самые сильные мотиваторы в проектном бизнесе — профессиональное развитие в профессиональной команде и, конечно, деньги. Самые слабые — деньги в отсутствие возможности выполнять интересную работу. «Т»: Как Ваше выступление может мотивировать участников к дальнейшему развитию? Е.Г.: Оно может побудить участников быть более аналитичными, гибкими, самостоятельно мыслящими, не «закисать» в чистом HRМ-е, а сотрудничать со смежными подразделениями. Задавать вопросы финансистам, например. «Т»: Какие мотивационные «фишки» или секреты Вы можете рассказать коллегам? Е.Г.: В мотивации нет секретов. Надо просто уметь задавать вопросы и делать правильные выводы. «Т»: Как Вы считаете, в чем залог успешного мотивирования сотрудников? Е.Г.: Понимать людей и любить их. Уважать их выбор. «Т»: По Вашему личному опыту, стоит ли мотивировать не мотивируемых сотрудников? Е.Г.: Мотивировать немотивируемых нет смысла, это все равно, что учить петь глухих. Просто нужно знать, что сотрудники точно немотивируемы, и либо правильно их использовать на рутинных работах, либо увольнять.
');
|
');
');
');
');
');
');
|
||||||||||
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции. | ||||||||||||
← Перейти на главную страницу
![]() |
![]() "Формула Успеха", тел.: (044) 501-28-68, e-mail: editor@training.com.ua |