Как оптимизировать структуру вознаграждения персонала

Об этом во время практической конференции «Мотивация персонала: лучшие кейсы и инструменты по версии HRM.UA» расскажет Елена Гапич, директор компании Right People Management.

На своем мастер-классе Елена Гапич поможет участникам определить степень влияния различных факторов на особенности структуры вознаграждения персонала. А также — поделится действенным инструментом трансформирования системы мотивации персонала.

Уникальность мероприятия заключается в том, что часть мастер-класса ведущая посвятит решению реального кейса, предложенного участниками группы.

Работу на мастер-классе Елена построит вокруг определения и характеристики степени влияния:

• — внутренних проблем на структуру вознаграждения ключевого персонала;
• — организационной структуры на способы и методы мотивации различных категорий персонала;
• — реструктуризации на структуру вознаграждения ключевого персонала;
• — оценки персонала (MBO+KPI) на структуру вознаграждения ключевого персонала;
• — рынка на структуру вознаграждения персонала.

Мастер-класс даст участникам возможность научиться выбирать правильный подход и обосновывать бизнес-необходимость пересмотра структуры вознаграждения ключевого персонала. Таким образом, компания сможет тратить деньги на ФОТ более эффективно.

Накануне конференции мы решили пообщаться с Еленой и задать ей несколько вопросов, касающихся мотивации персонала, особенно актуальных для большинства HR-специалистов и руководителей.

«Т»: Елена, какие барьеры со стороны сотрудников Вы встречали при мотивировании их во время профессиональной деятельности?

Е.Г.: Непонимание и неприятие непонятого «а будет ли мне от этого лучше?». Поэтому нельзя «спускать» систему мотивации сверху, необходимо разъяснять причины и следствия сотрудникам. А этого как раз часто менеджеры делать не хотят.

«Т»: Какие самые сильные и самые слабые «мотиваторы» встречались Вам в процессе мотивирования персонала?

Е.Г.: Самые сильные мотиваторы в проектном бизнесе — профессиональное развитие в профессиональной команде и, конечно, деньги. Самые слабые — деньги в отсутствие возможности выполнять интересную работу.

«Т»: Как Ваше выступление может мотивировать участников к дальнейшему развитию?

Е.Г.: Оно может побудить участников быть более аналитичными, гибкими, самостоятельно мыслящими, не «закисать» в чистом HRМ-е, а сотрудничать со смежными подразделениями. Задавать вопросы финансистам, например.

«Т»: Какие мотивационные «фишки» или секреты Вы можете рассказать коллегам?

Е.Г.: В мотивации нет секретов. Надо просто уметь задавать вопросы и делать правильные выводы.

«Т»: Как Вы считаете, в чем залог успешного мотивирования сотрудников?

Е.Г.: Понимать людей и любить их. Уважать их выбор.

«Т»: По Вашему личному опыту, стоит ли мотивировать не мотивируемых сотрудников?

Е.Г.: Мотивировать немотивируемых нет смысла, это все равно, что учить петь глухих. Просто нужно знать, что сотрудники точно немотивируемы, и либо правильно их использовать на рутинных работах, либо увольнять.