Найти и удержать

Компания: TRAINING.COM.UA

Практически все украинские компании для решения своих «персональных» проблем используют одни и те же методы. Создание обучающих центров, внедрение новых методик оценки и подбора персонала, создание комплексных мотивационных программ — все средства хороши, если речь идет о кадровой безопасности бизнеса.

Найти и удержать
Найти и удержать

26-27 апреля 2007 года в столичном кинотеатре «Зоряный» состоялась первая практическая конференция «Подбор и оценка персонала», организаторами которой выступил центр развития карьеры «Формула успеха». Конференция, посвященная одной из наиболее актуальных на сегодня тем в области управления персоналом и рекрутинга, собрала около двухсот участников: директоров по персоналу крупнейших украинских производителей товаров услуг, консалтинговых компаний Украины, России, а также консультантов международных компаний, представительства которых работают на постсоветском пространстве.

Интерес компаний различных специализаций и профилей к деятельности объясняется двумя факторами. Во-первых, человеческий фактор становится все более весомым активом предприятий, независимо от формы собственности и происхождения инвестиций. «Рынок Украины продолжает динамично расти. Появляется все больше и больше компаний, которые нуждаются в людских ресурсах. Это ужесточает борьбу за персонал, усиливает хэд-хантинг. Уже сейчас мы наблюдаем тенденцию переманивания специалистов из других регионов. На рынке складывается ситуация, когда спрос зачастую превышает предложение качественных специалистов. Данная проблема касается и нашей компании: мы ощущаем нехватку кадров на всех уровнях управления и понимаем, какую актуальность в подобных условиях приобретают технологии поиска и подбора персонала», — говорит Александр Бабук, руководитель «Академии Западный регион СНГ — Deloitte».

Особой актуальностью инструменты и методика подбора персонала и оценки персонала обладают для розничных сетей. Динамично развивающийся ритейл постоянно сталкивается с острой нехваткой персонала. Особенно остро эта проблема стала перед розничными операторами с реализацией планов региональной экспансии. «Магазинов становится все больше, а квалифицированных продавцов — все меньше», — сетует Наталья Карпова, руководитель службы персонала сети супермаркетов «Фуршет». О том же говорит и Сергей Яковенков, начальник сектора организации и оплаты труда компании «Фармак». По его словам, «Фармак» сейчас испытывает острый дефицит рабочей силы. Заполнение вакансии сварщика или слесаря порой затягивается на месяцы. «При этом фармацевтика — весьма специфичный бизнес. Человека с улицы в такую компанию не возьмешь. А если и так, то в него нужно вложить и средства, и время, практически не имея никаких гарантий относительно возврата этих инвестиций. Конкурирующие компании отслеживают тех сотрудников, которые уже считаются квалифицированными и переманивают их. В принципе, уже сейчас можно утверждать, что конфронтация компаний из продуктовой сферы расширилась на конкуренцию за персонал», — говорит Яковенков. Помимо этого, как отмечает Елена Александрова, менеджер по персоналу компании KRKA, на фармрынке HR-специалисты сталкиваются со спецификой, обусловленной контингентом потенциальных кандидатов. «Мы имеем дело с людьми, имеющими по два высших образования, у каждого из них свои взгляды и жизненные установки. И каждый раз, оценивая кандидата, отдаю себе отчет в том, что сделанные мною выводы могут оказаться ошибочными. Реально оценить его потенциал можно будет лишь через несколько месяцев его работы».

Участники конференции отмечают, что особо остро стоит проблема подбора и поиска узкоспециализированных специалистов. Наталья Карпова отмечает: поиск таких специалистов усложняется еще и тем, что зарплатные ожидания кандидатов часто неоправданно завышены.

«Высококвалифицированных специалистов на страховом рынке не так уж много, — говорит Наталия Старжинская, менеджер по персоналу компании «Страховая группа „ТАС“. — И между компаниями существует постоянная конкуренция по их привлечению. Методы же прямого поиска не всегда могут быть использованы в связи с этическими ограничениями ведения бизнеса».

Помимо обсуждения проблем, типовых для бизнесов, чья деятельность сосредоточено в различных рыночных секторах, участники конференции могли обменяться опытом решения сложностей, возникающих вследствие кадрового голода. «Все вопросы, которые оговаривались на конференции, в той или иной степени актуальны для каждой компании», — говорит Старжинская. В ходе конференции стало очевидно, что все компании для решения своих «персональных» проблем используют одни и те же методы. Создание обучающих центров, внедрение новых методик оценки и подбора персонала, создание комплексных мотивационных программ — все средства хороши, если речь идет о кадровой безопасности бизнеса. Наталья Карпова, к слову, разделяет важность применения методик поиска, подбора и оценки в зависимости от категорий персонала. При том что все компании сталкиваются с дефицитом хороших продавцов, наблюдается избыток предложения офисных сотрудников. «Но даже при наличии широкого предложения мы сталкиваемся с необходимостью профессионально оценивать и подбирать такой персонал», — говорит г-жа Карпова. Чтобы избежать недоразумений, которые могут возникнуть у HR-департамента с руководителями департаментов при подборе кандидатов, Наталья Старжинская рекомендует обязательно согласовывать требования к кандидатам с будущим его руководителем. «Если перечень обязанностей и набор компетенций на начальном этапе согласованы с руководителем потенциального кандидата, то проблем обычно не возникает», — говорит она.

Практически все компании, представители которых посетили конференцию «Подбор и оценка персонала», имеют универсальное решение преодоления кадрового голода в своих компаниях. В первую очередь это освоение новых методик поиска и оценки персонала, организация и обеспечение жизнедеятельности учебных центров внутри компаний, а также внедрение комплексных программ мотивации персонала. И это второе достоинство конференции — в Украине пока недостаточно площадок для общения и формирования профессионального сообщества. Участники конференции не преминули это отметить. «Наиболее активные и пытливые специалисты могли извлечь из докладов и общения с коллегами много полезного, и хочется надеяться, что им будет что привнести нового в свою повседневную практику. Лично я выделил для себя порядка пяти докладов, содержательное наполнение которых было предельно практичным и методичным, основано на реальном опыте внедрения технологий поиска и оценки персонала в своих компаниях. Особенно мне хочется отметить таких докладчиков, как Елена Одинцова „PZU Украина“, Екатерина Кошкина „Сандора“, Леся Чередниченко „Артериум“ и др.», — говорит Евгений Пестерников, управляющий партнер Национального тренингового агентства (NTA).

«На подобных мероприятиях получаешь большой спектр мнений, суждений, статистики, которые заставляют тебя пересмотреть все то, что ты умеешь, — говорит участница конференции Виктория Тернова. — Теперь я понимаю, что, часто заботясь о сроках, используя стандартный инструментарий, мы проигрываем в качестве».

Блиц-интервью

Алексей Юрченко: «Самая типовая ошибка, которую мы видим на этом рынке, заключается в том, что самый лучший продавец становится менеджером».

Одним из наиболее активных участников конференции «Подбор и оценка персонала» выступили украинские представители международной компании Hudson Global Resources. Участники конференции имели возможность прослушать доклад консультанта компании Марии Супрун на тему «Комплексная оценка персонала: центр оценки + 360 градусов» и мастер-класс Ирины Грабской «Управление компетенциями в подборе, оценке, развитии и удержании талантов».

Об опыте компании в области подбора и оценки персонала, предстоящих выступлениях консультантов Hudson мы беседуем с Алексеем Юрченко, генеральным директор компании Hudson Global Resources. «На сегодня деятельность нашей компании делится на два больших блока — подбор персонала (мы специализируемся на подборе среднего, высшего и руководящего звена) и консалтинге в сфере управления персоналом, где продвигаем две линейки продуктов. Первая линейка продуктов ориентирована на менеджмент-девелопмент — это услуги, связанные с оценкой человека: проведения центров оценки персонала, центров развития персонала. В данной области мы не предлагаем проведения тренингов, хотя занимаемся коучингом. Вторая линейка — все, что находится за пределами одного человека, но касается организации в целом. Мы консультируем организации по построению систем управления персоналом. Если говорить о продуктах — это исследования уровня заработных плат на рынке, исследования факторов мотивации сотрудников, степень удовлетворенности сотрудников, проведение аудита менеджмента, структуры компании, также продукты, связанные с консалтингом в области вознаграждения и построения систем вознаграждения — все, что касается организации управления персоналом в целом», — рассказывает Алексей Юрченко.

А. Ю.: Мы концентрируемся на интегрированном подходе к управлению персоналом. В последнее время большинство компаний, как в Украине, так и за ее пределами, меняются достаточно динамично. У всех есть определенная стратегия, и все хотят эффективно двигаться к получению какого-то результата. Мы говорим о том, что управление людскими ресурсами хотя и является вспомогательной функцией, тем не менее должно соответствовать той глобальной стратегии, которую ставит компания. Оно не может находиться в стороне от всего того, что делает бизнес. Поэтому отдел управления персоналом должен иметь свою стратегию, которая будет основываться на каких-то фундаментальных, базовых понятиях. Для нас базовым понятием в управлении персоналом являются компетенции. У Hudson есть своя разработанная модель компетенций. Мы говорим о том, что любому человеку, чтобы быть успешным в своей работе, мало быть просто профессионалом. Ему нужно обладать некоторыми навыками, личностными качествами для того, чтобы быть успешным в той или иной области. Мы пытаемся преподнести то, что отбирать и развивать людей или обращать внимание на технические навыки не достаточно, чтобы гарантировать, что человек будет успешен в своей работе. Самая типовая ошибка, которую мы видим на этом рынке, заключается в том, что самый лучший продавец становится менеджером. Управление компетенциями в основу управления персоналом — это то, что предлагает наша компания.

ОП: Сколько времени длится выстраивание системы компетенций в компании?

А. Ю.: Если подходить к этому конструировано, то это занимает не очень много времени (1–2 мес.). Но интеграция указанных компетенций в ежедневную работу или в естественные бизнес-процессы компании занимает от шести месяцев до года. Часто так случается, что в каких-то зонах мы помогаем клиенту внедрить это в компанию, потому что здесь мы как внешний эксперт добавляем значительно больше весомости экспертной оценке того, как это может выглядеть на рынке. С другой стороны, есть какие-то элементы, которые на основании нашей модели внедрения компания может сделать самостоятельно. Или же мы проводим первый пилотный проект и потом передаем свои знания и инструменты для того, чтобы компания самостоятельно их использовала в своей дальнейшей работе.

ОП: Насколько востребован этот инструмент украинскими компаниями?

А. Ю.: На сегодня такой подход используется крайне редко. Но все больше компаний приходят к тому, что пора этим заняться. Мы проводили исследования удовлетворенности персонала — пытались оценить, почему люди приходят в компанию и уходят из нее. Люди приходят в организацию, ориентируясь на ее имидж. Вторая причина — интересная работа. Третья — предлагаемый размер вознаграждения. А уходят люди не из компании, а от конкретного менеджера, потому как он зачастую обладает хорошими навыками профессии, но является плохим руководителем. Еще причина ухода в том, что компания не предоставила возможности дальнейшего роста и развития сотрудника. Следующая причина — человека в компании не слушали. Мы видим, что причины прихода и ухода из компании абсолютно разные. И компания, где осознают эту разницу, пересматривает компетенции. На сегодняшний день в западных компаниях это развито больше. Но все больше крупных индустриальных холдингов в Украине приходят к тому, что внедрение управления компетенциями является базовой основой, на которую дальше нужно настраивать все остальное.

ОП: Какой опыт накоплен вашей компанией в области комплексной оценки персонала по методике «+ 360 градусов» в Украине? Есть ли какие-то локальные особенности использования данной методики в нашей стране?

А. Ю.: Сейчас стоимость услуги по комплексной оценке персонала компании колеблется на рынке от ста гривен до десяти тысяч долларов. Соответственно существует такая же разница в качестве результатов исследований. На Западе содержание понятия «ассесмент-центр» более унифицировано. За этим понятием стоит некий набор инструментов для оценки человека. Чаще всего это включает в себя проведение нескольких ролевых игр, собеседований и несколько формальных инструментов (опросники, тесты и т. д.). В Украине на сегодня концепция этой методики колеблется колоссально — начиная от получасового собеседования и заканчивая всем, что я ранее перечислил.

В последнее время мы сталкиваемся с тем, что в украинских компаниях был собственный взгляд на компетенции. Некоторые из этих компетенций невозможно оценить в течение одного «ассесмент-центра». Как, скажем, оценить в ограниченные сроки честность и порядочность сотрудника? При помощи методик это почти невозможно. Но с другой стороны, рядом с ним трудятся люди, которые наверняка могут это оценить. Но и тут есть опасность — полностью полагаться на объективность такого респондента не стоит, ведь у него может быть «замыленный взгляд». И поэтому в прошлом году мы попробовали скомбинировать эти два продукта. Не все можно оценить центром оценки и «+ 360 градусов», к тому же интересно сравнить мнение экспертов. Многим нашим клиентам, которым мы предложили такое сочетание, эта идея очень понравилась. Она дает более широкое обозрение того или иного человека, позволяет использовать более универсальные компетенции. Некоторые путаются, в чем же принципиальная разница этих инструментов. «+ 360 градусов» полагается на людей, которые смотрят на этого человека, то есть путем данного инструмента мы можем оценить все то, что было до данного момента. Этот метод основан на оценке того, что было раньше. А центр оценки «вынимает» человека из сегодняшнего дня и «перемещает» в абсолютно новые условия вне контекста его сегодняшней работы. Таким образом, мы можем оценить его потенциал и то, как он может вести себя в будущем. В этом принципиальное отличие двух инструментов. А их комбинация дает определенное видение того, как это было вчера и как это может быть завтра.

Перед нами стоит задача научить сотрудников отделов персонала отличать профессиональные и любительские инструменты.


Читайте также лучшие публикации раздела «Гость портала»:
Brian HОСK
[HOCK Ukraine]
Актуальность преподавания управления проектами в ВУЗах
[Технологии Управления Спайдер Украина]
 




Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
← Перейти на  главную страницу
О портале
Подписка на новости
Размещение рекламы
Условия републикации
Тренинговым компаниям
© 2006-2020, Центр Развития Карьеры
"Формула Успеха", тел.: (044) 501-28-68,
e-mail: editor@training.com.ua