Геннадий Ткаченко

Компания: Retail Studio G.T.

"Становятся примерами те, кто стабильно добивается лучших результатов, а не просто каждые один - два года ищут новое место работы, т.к. на старом они уже показали всё, что могли"

Ткаченко Геннадий – известный специалист-практик в области обучения персонала. Уже четвёртый год он работает в компании "Брокард-Украина", и высокие стандарты этой компании, а более того – её финансовая успешность, подтверждают лучше всяких дипломов квалификацию Геннадия. Одновременно с этим, кроме множества зарубежных и местных тренинговых программ, и второго высшего образования по специальности "психолог", он один из тех немногих, кто обучался у сэра Джона Уитмора, основателя коучинга.

Сейчас Геннадий представляет новую программу "Наставничество и коучинг в розницу". Всем известна проблема – через месяц после любого, даже самого лучшего тренинга, знания начинают забываться, и остаётся не более трети. Как с этим бороться? Вот этому и посвящена программа, и наше интервью.

"T": Первый наш вопрос будет о том, о чём уже знает всё бизнес-сообщество Украины - о вашей руке. Что случилось?

Объяснял нерадивому консультанту как надо работать. Шучу, конечно. Спортивная травма. Я спортом давно занимаюсь, был в сборной Украины по кик-боксингу.

"T": Откуда к Вам пришла идея тренерства? Не из спорта ли?

Нет, идея пришла не оттуда. Ещё в 1995 году я начал ходить на различные психотренинги. Мне очень понравилось, и у меня появилась безумная идея - почему бы мне не попробовать? Тогда я засел за все книги по психологии, которые нашёл в библиотеке университета, всё конспектировал, изучал - у меня до сих пор лежат толстенные тетради. Конечно, вначале никто не верил, что это надолго. Мой родственник, который занимается психиатрией, сказал что это всё пройдёт. Ну, как видите, не прошло - 10 лет всё-таки как-никак…

Поначалу проводил социально-психологические тренинги в одной организации, под чутким руководством моего наставника. И так пошёл дальше. Потом написал в соавторстве свою первую книгу - словарь-справочник для социальных психологов и педагогов. Был директором психологической службы Украинского Государственного Центра – при том не имея на тот момент психологического образования. Наверное за красоту взяли… Дальше, чем я очень горжусь, обучение и работа в команде Тим Трейнинг Украина, пожалуй лучшей компании в Украине по системной подготовке тренеров (говорю так, несмотря на то, что уже более 3 лет работаю заместителем директора по развитию и обучению персонала компании "Брокард").

"T": Расскажите о программе "Наставничество и коучинг в розницу". Обычно программы по коучингу делаются для топов или среднего звена. Насколько актуально здесь говорить о коучинге и рознице вместе?

К сожалению, у нас коучинг для топов не очень развит. В основном им интересуются, как не странно, успешные руководители, а таких… Ведь когда на работе катастрофа, не надо идти в казино и просаживать астрономические суммы в поисках ответов. А следует сесть, подумать, и нанять за часть этих денег человека, с помощью которого будет найдет путь, как эти деньги значительно приумножить и получать при этом удовольствие, с которым не сравниться ни одно казино.

Наша программа касается индивидуальному обучения на рабочих местах. Коучинг здесь выступает как своеобразное посттренинговое сопровождение персонала, после прохождения базовой программы и позволяет перенести полученные навыки в торговый зал при общении с клиентами.

Тренинг - это только 20% пути к цели. Остальные 80% - сотрудники проходят на рабочих местах. Но нет, пожалуй, такой розничной сети, в которой сотрудники просто пройдя тренинг могли бы сразу демонстрировать устойчивые изменения в своём поведении, и применять полученные навыки в течение года, полугода, или хотя бы через нескольких недель. Однако этого можно добиться, если использовать посттренинговое сопровождение, которым и выступает коучинг + необходимые формы контроля.

"T": Геннадий, кто целевая аудитория программы?

Директора, администраторы розничных магазинов, менеджеры среднего звена, у которых есть в подчинении сотрудники, а также корпоративные тренеры.

В чем заключается специфика коучинга на рабочем месте?

Специфика коучинга – зависит от специфики бизнеса. Не существует универсальных решений всех задач. Не стоит забывать, что коучинг – это только средство для достижения результата. А результат в коучинге – это прибыль или большое количество денег.

Сэр Джон Уитмор, основатель коучинга, у которого я обучался, рекомендует проводить оценку изменения личного товарооборота после тренинга и коучинга как минимум через три месяца, но не раньше. Действительно, только за такой срок мы можем заметить устойчивые тенденции изменения как личных продаж, так и изменения поведения самого человека. Традиционная ситуация после тренинга по продажам, когда у сотрудника количественный показатель остается тем же, за исключением коротких всплесков на протяжении нескольких недель. Для бизнеса же важно, закрепить эти "всплески" и чтобы они стали стандартом работы любого продавца, а здесь без коучинга не обойтись. И если показатели, после базового обучения, продолжают стабильно расти - значит наша с вами работа дала необходимый эффект.

В большинстве розничных сетей, после прохождения обучающих программ с продавцами, в течение двух недель начинается торможение, т.е. падение объёма продаж. Это объясняется тем, что сотрудник начинает практиковать новое поведение движимый внутренней мотивацией и любопытством заряженным на тренинге. Однако, это как бензин для автомобиля, рано или поздно заканчивается и нужно заливать новый. Если рядом не оказывается АЗС с необходимым топливом, то продавец привычно выходит из машины и начинает ее толкать до места назначения. Становится еще интереснее, если он его не знает…

Этой доступной АЗС с европейским бензином и является коучинг или индивидуальное обучение на рабочих местах. И тогда наш "водитель" не только достигает необходимого пункта назначения, но и постигает все необходимые навыки "высшего пилотажа" с лихвой покрывая первые две-три недели ушедшие на ознакомление с летными характеристиками нового автомобиля.

Участники, которые будут на тренинге, узнают, каким образом помогать своим сотрудникам превратить полученные на тренингах навыки в бизнес-опыт. После любого прохождения тренинга всегда возникает масса вопросов, противоречий, и если они не находят ответ или выход, то возвращаются к стандартным моделям поведения. Владельцу это не выгодно, так как он вложил деньги в их обучение (читай - изменение), и такой возврат просто нерентабелен.

"T": Каким компаниям нужна эта программа?

Я считаю, что эта программа нужна каждой компании в которой есть персонал. И не обязательно только продавцы, но и среднее звено и…. Если мы, к примеру, последних учили управлять временем, то у них сразу появляется масса вопросов "почему?", "а как?". Т.е. сотрудник в первый месяц реально начинает вести ежедневник, составлять план на день, но потом всё тонет в море вопросов, и через три месяца в компании про управление временем просто забывают – а значит, деньги были пущены на ветер.

"T": Название программы "Наставничество и коучинг в розницу" говорит о том, что это направлено больше в розничные сети, или это такая метафора - "коучинг в розницу"?

Вскоре это будет целая серия программ с приставкой "… в розницу". Действительно, это программа оптимизирована под розничные сети, т.к. это именно тот опыт, с которым мы сталкиваемся каждый день и в котором знаем по крайней мере половину "входов и выходов". Как писала Елена Рерих: "Самое ценное собирание – для отдавания", так и мы насобирали и хотим отдать все самое лучшее.

Наставничество - это то, что мы делаем с новым сотрудником. Коучинг - это то, что мы делаем с сотрудником, который проработал у нас год, или около полугода, который уже владеет необходимыми знаниями, и может ими оперировать. У каждой компании есть и новые сотрудники, и те, кто хоть и знают много, но остановились в своём развитии, поэтому эта тема актуальна, на мой взгляд не только рознице.

"T": Скажите, Геннадий, подробнее о блоках программ? На чём будут акценты?

Общая структура такова – вначале мы рассматриваем суть обучения, зачем, как, и что. Потом – наставничество новых сотрудников. Ну а третья часть – коучинг опытных сотрудников. Т.е., ведём весь цикл – от работы с новичком до обучения опытного специалистаа на рабочем месте.

Вначале - об обучении персонала или зачем оно нужно? Наверное такой вопрос возникает у каждого тренера наедине с собой - вот он учит, учит, а поведение обучаемых не меняется, или результат очень слабый. С точки зрения владельца, мы можем нанимать специалистов, которые уже готовы. Зачем их обучать?

Вот поэтому начинаем мы именно с того, зачем обучение персонала, и как оно связано с менеджментом. Особый акцент – стандартам работы сотрудников. Обучать специалистов можно только тогда, когда мы знаем, куда учить или что мы хотим от него и какая у нас цель. Какой смысл обучать непонятно чему? А то будет как в басне - Лебедь, Рак и Щука.

Далее мы поведём речь о наставничестве, о новом сотруднике, который приходит в компанию, об этапах его становления. Обсудим ситуации, когда стоит, и не стоит применять наставничество, о самом процессе наставничества, как непосредственно это сделать на рабочем месте. Все знают что надо делать - передать знания, оказать поддержку, помочь советом, но как это произвести на рабочем месте конкретно - вот об этом и будет в семинаре. Мы расскажем, каким образом наставник должен наблюдать и оценивать работу нового сотрудника, как часто обращаться к нему, что является основанием для перевода сотрудника в штат и т.п.

На счёт – перевода в штат. Для оценки сотрудника у нас есть 3 месяца - испытательный срок по КЗОТу. Хотя у некоторых компаний есть испытательный срок в неделю. Как по мне, это очень рискованный подход, т.к. неделю он на всех может производить хорошее впечатление, соберётся с силами, а при переводе в штат станет совсем другим. И вот тогда, это как "чемодан без ручки" – и нести тяжело и выбросить жалко.

Мы же подробно рассматриваем, что реально является основанием для перевода сотрудника в штат. Чаще всего это происходит так: "Ну тебе он нравится?" - "Нравится" - "Ну тогда берём в штат". Я думаю вы согласитесь, что должны быть более чёткие показатели, на основе которых и можно принимать решение о его переводе в должность. Какие показатели - об этом мы тоже говорим в нашем тренинге.

В следующей же части расскажем, когда применять плановое наставничество, а когда ситуативное – разница между ними велика. Также мы рассмотрим, как создать нужный стандарт - стандарт знаний. Здесь участники смогут овладеть необходимым набором техник модерации, для того, чтобы когда они вернутся на рабочие места могли разработать совместно с сотрудниками нужный стандарт знаний сотрудника. Сразу на тренинге на примере одной из компаний, представители которой будут присутствовать, мы покажем, какая необходима документация и как проходит сам процесс определения стандарта.

И вот – третий блок, коучинг. Дальше мы уже переходим к коучингу, по логике вещей - сначала мы наставили сотрудника "на пусть истинный", он уже имеет какой-то опыт, у него уже есть некоторые знания. И далее мы помогаем использовать эти знания. Потому что ни одной компании не выгодно, чтобы сотрудник стоял на месте. Компании важно, чтобы сотрудник был мотивирован и ему было интересно работать. Когда он что-то новое понимает, он хочет изучить это, использовать до конца, и его не надо заставлять оставаться в неурочное время - он сам захочет этого, чтобы доделать свою работу от которой он получает удовольствие. А если еще благодаря этому сможет больше заработать, то … тогда …

Мы обсудим структуру коучинга, непосредственно возьмём суть коучинга - это беседа с сотрудником, направленная для достижения определенного результата. Всем специалистам известна коучинг-методика "Рост", предложенная Джоном Уитмором, правда? Отлично, но когда её используешь, то замечаешь, что не все вещи работают. Вот об этих "подводных камнях" и какой фарватер выбирать в зависимости от ситуации – узнают участники тренинга.

Условием для коучинга должна быть заинтересованность сотрудника как разобраться с тем или иным заданием или решить проблему. Если желания нет - то коучинг не получается. Как действительно сделать так, чтобы сотрудник обращался за помощью? Может ли руководитель подойти к сотруднику первым? Как так сделать? Какие формы контроля эффективности сотрудника до коучинга, и во время его (во время т.н. "Учебного контракта")? Как оценить сотрудника после этого, обычно двух-трёх месячного срока? Какова структура проведения коучинга для различных ситуаций?

"T": Как Вы думаете, можно ли научится коучингу за два с половиной дня?

Конечно нельзя… но взять "низкий старт" по нужной дорожке - можно. Надо практиковать. И очень много. У нас собрано всё то, что наиболее ценного есть в коучинге на рабочих местах, и мы стараемся дать это в понятном виде. Другими словами на тренинге даются знания и навыки, как помочь рядовому сотруднику переварить ту информацию, которую он получает на тренингах и программах. Конечно, группе обучающихся на моём семинаре я также предложу собраться через месяц, чтобы найти ответы на возникшие вопросы, и поделится приобретённым опытом.

Главное, и это стоит на первом месте - практиковать. Можно прочитать одну только книгу Тома Питерса и совершить много подвигов, а можно прочитать много книг, и не сделать ничего. Как писал Сервантес, "Даже лучшее лекарство в мире не поможет больному, если он отказывается его принять". Если участники тренинга заранее нацелены на то, чтобы применять навыки, и получать результаты - то я гарантирую успех!

"T": В чём уникальность программы, с вашей точки зрения?

Уникальность программы в том, что она действительно основана на реальной практике бизнеса, это доказывает и то, что компания "Брокард-Украина" (где и работает Геннадий Ткаченко - прим. ред.) заняла в прошлом году второе место по качеству обслуживания среди розничных сетей страны, второе - отзывы партнёров, и третье - реальный финансовый результат. То что я рассказываю, я делаю каждый день. Это живая практика, живые навыки, которые действительно работают. А как говорил Нильс Бор, кто такой эксперт? - Это тот, кто допустил максимальное количество ошибок в своей области! Без ошибок не обходилось и именно поэтому есть опыт… и результаты! Победит тот, кто не устанет строить…

Участник семинара достигает нескольких результатов. Во-первых, он получает необходимые инструменты для закрепления полученных на базовых тренингах навыков, во-вторых он получает возможность индивидуально планировать и осуществлять развитие своих сотрудников, в-третьих, участник понимает как контролировать результаты индивидуального обучения своих сотрудников.

"T": Можно ли утверждать, что именно изложенная Вами схема работает в Брокарде?

Хороший вопрос! Скажем так, что активные участники поймут, как устроена система индивидуального обучения, и вернувшись на свои рабочие места, смогут построить такую систему, которая им нужна. Я даю удочку и наживку, благодаря которым можно поймать рыбу, а где ее ловить – зависит от участников.

Даже известный тренинг по продажам, который проходят сотрудники одной и той же сферы, нужно изменять и адаптировать под специфику работы магазина и всей компании. Поэтому программа, в определённой степени, универсальна только для определённой сферы бизнеса - для розницы.

"T": Насколько программа практична?

Как я уже говорил, мы будем рассматривать только те инструменты, которые можно применять с успехом на рабочем месте. Плюс - мы также будем говорить о документации - формах отчётности и контроля за сотрудниками. Мы будем говорить о таких вещах, которые можно использовать уже немедленно после тренинга в буквальном смысле.

А если возникнут вопросы я практически всегда с удовольствием предложу свои услуги в качестве консультанта по внедрению системы наставничества и коучинга на рабочих местах.

.

Ваши пожелания посетителям проекта "Тренинги, семинары и конференции в Украине"?

Отличаться и быть нестандартными. Идти вперёд не взирая ни на какие преграды, и на рассказывания того, что правильно, а что неправильно. Как сказал Том Питерсон, "бить любые ставки". Быть действительно инноваторами и проводниками новых идей в бизнесе. Становятся примерами те, кто стабильно добивается хороших результатов, а не просто через два года ищет новое место работы, т.к. на старом он уже и так показал всё, что знал, и на что был способен.

Надо не стесняться и идти вперёд. Даже самые опроверенные методики могут из-за каких-то элементарных мелочей не работать. И не надо говорить, что это мы применяем, т.к. оно давно известно, а это нет - т.к. про него вообще почти никто не знает. Потому желаю смелости, конструктивной наглости, достижения поставленных целей и качественно новых уровней, которые позволят завидовать Дональду Трампу, и размышлять, как переманить этого успешного специалиста!

Официальный сайт тренера: www.retail-trainer.com.ua


Читайте также лучшие публикации раздела «Гость портала»:
Компания «Технологии Управления Спайдер Украина» покоряет ВУЗы Украины!
[Технологии Управления Спайдер Украина]
 




Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
← Перейти на  главную страницу
О портале
Подписка на новости
Размещение рекламы
Условия републикации
Тренинговым компаниям
© 2006-2020, Центр Развития Карьеры
"Формула Успеха", тел.: (044) 501-28-68,
e-mail: editor@training.com.ua