Курс предназначен для: HR-generalist, специалистов по кадрам, менеджеров по управлению персоналом, отвечающих за все функциональные области HR-сферы и сферы трудовых отношений, начальников отделов кадров.
Участники курса получат полную линейку HR-инструментов и знаний по кадровому делу, начиная от поиска и интервьюирования кандидатов, оценки и обучения персонала до оформления трудовых отношений и решения кадровых вопросов.
Блок 1. Кадровое дело.
Локальные нормативные акты (ЛНА): порядок разработки и внедрения.
- — Обязательные ЛНА, порядок разработки и внесения изменений: штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положение о защите персональных данных, график отпусков
- — Необязательные ЛНА: инструкция по кадровому делопроизводству, положение о премировании, должностные инструкции
Договоры в кадровой работе.
- — Трудовой договор. Срочный и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Условия трудового договора: обязательные и дополнительные
- — Гражданско-правовые договоры (ГПД). Отличия ГПД от трудовых договоров
Трудовая книжка.
- — Требования к заполнению трудовых книжек. Инструкция по заполнению трудовой книжки
- — Оформление трудовой книжки впервые, заполнение титульного листа
- — Внесение записи о приеме, переводе, увольнении, поощрении
- — Особенности заполнения вкладыша в трудовую книжку
- — Учет и хранения трудовых книжек
- — Внесение изменений в трудовую книжку
- — Исправления в трудовой книжке
Журналы регистрации.
- — Обязательные и необязательные журналы регистрации, порядок ведения
Порядок хранения кадровой документации.
Пошаговые процедуры оформления кадровой документации.
- — Прием на работу: пошаговая процедура оформления
- — Перевод работника: пошаговая процедура оформления. Виды переводов
Перемещение.
Отпуск.
- — Оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска, дополнительные отпуска: продолжительность, условия предоставления отпусков
- — Порядок подготовки графика отпусков: что необходимо учесть. Периоды, включаемые и не включаемые для подсчета стажа, дающего право на отпуск
- — Пошаговая процедура оформления отпуска
Поощрение работников. Виды поощрений.
Дисциплинарные взыскания.
- — Виды взысканий. Процедура наложения дисциплинарного взыскания
- — Снятие дисциплинарного взыскания
Командировка. Новое в законодательстве.
Увольнение.
- — Особенности расторжения ТД по инициативе работника и по инициативе работодателя
- — Пошаговая процедура увольнения
Блок 2. Технологии поиска и подбора персонала.
Цели и задачи подбора персонала в компании.
- — Специфика корпоративной культуры и бизнеса, как фактор, влияющий на подбор сотрудников
- — Влияние кадровой политики на методы и источники поиска
- — Принципы поиска, первичной оценки и отбора новых работников компании
Моделирование. Разработка схемы поиска под влиянием различных факторов и условий.
Работа с данными рынка труда.
- — Ориентация на рынке труда: сектора бизнеса и их специфика
- — Исследовательские центры и практическое применение их данных
- — Способы анализа данных исследований рынка труда по секторам бизнеса и по профессиям
Работа с заказчиками.
- — Проблемы и сложности в работе с заказчиками: мыслить категориями бизнеса
- — Порядок взаимодействия заказчика (линейного руководителя) и исполнителя (отдела подбора)
- — Способы повышение эффективности согласования потребности в персонале, утверждения заявки на подбор персонала
- — Формирование качественной заявки на подбор – залог корректного поиска и отбора нового сотрудника
Критерии отбора новых сотрудников.
- — Формирование требований к профессиональному опыту, личностным характеристикам и компетенциям потенциальных сотрудников
- — Разработка групп компетенций для различных должностных уровней
- — Должностные инструкции и профессиональные профили, ролевые профили
Моделирование. Разрабатывается макет должностной инструкции и профессионального профиля.
Источники поиска персонала.
- — Корректный выбор источников поиска в соответствии с уровнем должности, требованиями вакансии и бюджетом
- — Принципы работы в различных поисковых системах
- — Особенности поиска персонала в сетях для делового общения
- — Особенности работы фильтров сайтов по поиску работу
Поиск и отбор резюме.
- — Разновидности резюме: CV (Curriculum vitae), закрытые резюме компаний США, корпоративный анкеты, классические резюме
- — Критерии отбора кандидатов по резюме:
- — качество и количество информации в резюме
- — профессиональный опыт и перерывы
- — предыдущий жизненный путь (background)
- — объективная оценка фотографий в резюме
- — Методы корректной оценки данных в резюме
- — Повышение качества отбираемых резюме по критериям коррелирующим с требованиями вакансии
Блок 3. Адаптация персонала в компании.
Бизнес-цели адаптации персонала в компании.
- — Причины разочарования в компании новых сотрудников: ошибки адаптации
- — Установки и ожидания, формирующиеся у новых сотрудников в процессе прохождения интервью на вакантную должность
- — Показатели и статистика увольнений новых сотрудников в период испытательного срока
- — Ключевые цели адаптационных процедур: снижение текучести кадров, сокращение расходов на подбор новых сотрудников, сокращение срока вхождения в должность
- — Расчет оптимальной схемы адаптации и экономической выгоды для компании
Решение кейса «Новый сотрудник».
Система адаптации новых сотрудников в компании.
- — Этапы адаптации новых сотрудников в компании
- — Техники адаптации сотрудников после внутренних должностных перемещений
- — Задачи отдела персонала в построении системы адаптации персонала
- — Корпоративные принципы и правила адаптации новых сотрудников
- — Регламент адаптации новых сотрудников в компании
Технологии адаптации новых сотрудников в компании.
- — Стадии адаптации новых сотрудников в копании: организационная, социально-психологическая, профессиональная, ценностная
- — Методы адаптации новых сотрудников: обучение, вовлечение, инструктаж, тренинги, наставничество
Игра. Планирование «От точки «А» до точки «Б».
Блок 4. Оценка эффективности персонала.
Оценка персонала: понятие, объект, предмет, цели.
- — Понятие оценки персонала в организации
- — Цели и задачи проведения оценки эффективности труда сотрудников организации
- — Объект, предмет и субъект оценки
- — Наиболее распространённые ошибки в системе оценки персонала и пути их предупреждения
- — Этапы и периодичность оценки персонала: первичная оценка при отборе, по результатам испытательного периода, по итогам месяца, ежеквартальная, итоговая (в конце календарного года или отчетного периода)
- — Источники информации о методах оценки персонала
Упражнение. Определение предмета оценки в зависимости от целей.
Методы оценки эффективности деятельности персонала.
- — Метод шкалы наблюдения за поведением (BehavioralObservationScales)
- — Алгоритм проведения оценки методом шкалы наблюдения за поведением
- — Направления профессиональной деятельности, измеряемые методом шкалы наблюдения за поведением
- — Форма проведения оценки поведения работника
- — Оценочный лист: структура, содержание, комментарии и рекомендации по результатам оценки
Методы оценки результатов труда.
- — Метод «Сбалансированной Системы Показателей» (BalancedScoreCard)
- — Понятие, структура и содержание метода
- — Принципиальные отличия от других методов оценки результативности труда
- — Алгоритм построения системы оценки в рамках управления компанией по принципу «ССП»
- — Четыре перспективы метода: Финансовая; Клиентская; Внутренних процессов
- — Обучения и развития (сотрудники)
- — Понятие «инициативы» в методе: планирование, реализация и оценка результатов
- — Форма оценки сотрудника, составленная по принципу ССП
Практикум. Разработка листа оценки сотрудника по методу «СПП» (индивидуальная работа).
Оценка по ключевым показателям эффективности.
- — Понятие ключевых показателей эффективности (KeyPerformanceIndicators)
- — Параметры, индикаторы и критерии оценки в методе КПЭ
- — Направления деятельности, оцениваемые по ключевым показателям
- — Алгоритм проведения оценки по ключевым показателям эффективности
- — Структура и содержание формы итоговой оценки сотрудника по ключевым показателям
Практикум. Разработка листа оценки сотрудника (выбор должности по выбору) на основе метода «КПЭ».
Оценка по компетенциям.
- — Понятие компетенций и компетентности
- — Содержание компетенций, порядок формирования наименований и формулирование содержания компетенций
- — Алгоритм проведения оценки по компетенциям
- — Порядок снижения субъективности при оценке по компетенциям
- — Направления деятельности, для которых целесообразно использовать компетентностный подход в оценке персонала
- — Форма оценки сотрудника и порядок проведения оценочной процедуры
Практикум. Разработка листов итоговой оценки сотрудника (специальность и должность по выбору) по компетенциям.
Блок 5. Обучение и развитие персонала.
Формы и методы обучения.
- — Массовое обучение
- — Групповое обучение (тренинги, семинары)
- — Индивидуальное обучение (коучинг, наставничество)
- — Дистанционное обучение (видео-курсы, вебинары
- — Учебные курсы на электронных носителях
- — Очное обучение (на рабочем месте, на выездных курсах)
- — Заочное обучение (по договорам с ВУЗами, бизнес-школами)
- — Мастер-классы
- — Методы активного обучения (деловые игры, кейс-обучение, моделирование, анализ, проектирование, интерактивные программы)
Упражнение: логическая подстановка методов обучения, формы и целевые группы.
Инструменты обучения.
- — Кейс-стади (case-study)
- — Информативная презентация
- — Разработка сценария деловой игры
Упражнения на оценку кейсов, структурную разработку кейсов, презентаций и сценариев игр.
Развитие персонала в компании: понятие, цели, задачи, принципы.
- — Управление потенциалом сотрудников
- — Корректная расстановка кадров
- — Подготовка персонала (профессиональная и социальная адаптация)
- — Повышение квалификации (углубление, расширение и дополнение профессиональных знаний и навыков)
- — Переподготовка персонала (обучение новым профессиональным знаниям, новой специальности)
Решение задачи: Ротация кадров.
Создание кадрового резерва из потенциальных лидеров.
- — Группы компетенций для оценки лидерского потенциала специалистов
- — Методы выявления лидерских компетенций
- — Алгоритм работ по созданию кадрового резерва
- — Мотивация и удержания сотрудников кадрового резерва
- — Принципы построения кадрового резерва на примере ведущих компаний России
Моделирования. План формирования кадрового резерва.
Планирование индивидуальной карьеры по всем подразделениям.
- — Концепции карьерного развития ведущих мировых и российских компаний
- — Алгоритм построения карьерного пути и индивидуального карьерного планирования
- — Направления внутриорганизационной карьеры (вертикальная, горизонтальная, функциональное развитие, линейное, отраслевое)
- — Введение в должность
Моделирование. Карьерный путь в структуре компании.
Развитие линейных руководителей.
- — Роли руководителей (лидер, администратор, предприниматель)
- — Возможные пути развития руководителей среднего и высшего звена
- — Решение проблемы «потолка» развития топ-менеджера
- — Решение проблемы выхода из компании в конкурирующую среду
- — Программы удержания и сохранения управленческих и уникальных компетенций в компании
Блок 6. Системы мотивации и вознаграждения персонала.
Определение стратегии и политики вознаграждения персонала.
- — Формулирование стратегии по заработной плате
- — Модель вознаграждения и ценностное предложение работодателя
- — Определение политики по заработной плате
Определение конкурентоспособности компенсационного пакета.
- — Рыночный обзор заработной платы
- — Структура обзора
- — Выбор провайдера
- — Проведение обзора заработной платы
- — Текущие рыночные тенденции
- — Установление заработной платы на основе рыночной стоимости (market-pricing)
Разработка системы базового вознаграждения на основе грейдов.
Технология описания и анализа должности
- — Формы описания должностей
- — Вопросы интервью для анализа позиций
Методы оценки работы
- — Популярные методы оценки работы: метод Hay, методика Mercer, методика TowersWatson
- — Модифицированные методы оценки работы
- — Разработка собственной системы оценки работ: выбор факторов оценки, разработка шкалы оценки и описаний уровней каждого фактора
Построение структуры базового вознаграждения
- — Определение количества грейдов
- — Установление «вилки» заработной платы: размер «вилки», перекрытие диапазонов, ступени «вилки»
- — Установление заработной платы сотруднику
Преимущества и недостатки грейдинга. Типичные ошибки разработки и внедрения.
Бэндинг: особенности и принципы разработки.
Разработка премиальных схем.
Система премирования на основе управления по целям и ключевых показателей эффективности (MBO/KPI)
- — Установление целей и задач сотрудникам: правила, декомпозиция, матрицы целей
- — Выбор и установление KPI: варианты показателей для различных категорий персонала
- — Привязка премии к KPI: уровни достижения показателя, рекомендуемый процент премии
- — Примеры карт показателей для различных должностей
- — Преимущества и недостатки систем на основе MBO/KPI. Рекомендации по внедрению
- — Система сбалансированных показателей (ССП)
Коллективные системы премирования: на основе разделения выгод и разделения прибыли
- — План разделения прибыли
- — Системы разделения выгод (план Скэнлона, план Ракера)
- — Преимущества и недостатки коллективных систем премирования
Премирование проектных команд
Долгосрочные схемы премирования
Особенности вознаграждения руководителей высшего звена
Технология составления пакета льгот
- — Принципы наполнения пакета льгот для различных категорий персонала
- — Кафетерий льгот
Информирование сотрудников о системе оплаты труда
- — Средства коммуникации: корпоративные СМИ, печатные издания, плакаты, собрания, презентации
- — Принципы коммуникации: кому, что, когда, зачем, где и как
Нематериальная мотивация персонала
- — Теории и принципы нематериальной мотивации
- — Примеры программ нематериальной мотивации
ПОЛУЧИТЬ ПРОГРАММУ В PDF