Тема первого дня: "Поиск кандидата".
Вначале было краткое вступление, посвященное стратегическому планированию необходимого для эффективной работы компании персонала. Поиск кандидата начинается с получения заказа от "Внутреннего клиента". Внутренним клиентом является, как правило, руководитель отдела в котором появилась вакансия. Подробно разбирались особенности работы с заказчиком при составлении портрета кандидата, как соотносятся требования к кандидату с обязанностями, которые ему предстоит выполнять и предлагаемая зарплата с качеством требуемого специалиста, как быть, если руководитель выдвигает нереальные требования к кандидату.
После получения реального портрета кандидата, необходимо приступить к его поиску, используя различные методы: пассивный, при помощи объявлений и прямой поиск. Оказалось, что правильно составить объявление о вакансии не так уж и просто, не все группы участников тренинга справились с этим заданием одинаково хорошо. Затем подробно рассматривался перечень мест, где, в зависимости от профессиональной принадлежности кандидата, можно разместить готовое объявление, с тем чтобы получить максимальную отдачу, выраженную в количестве и качестве присылаемых резюме. Обсуждались плюсы и минусы поиска кандидатов с помощью специализированных и деловых изданий, интернет-сайтов, выставок, ярмарок вакансий, центров занятости, местного телевидения и т.д. Часто обсуждение принимало вид импровизированного "круглого стола", где участниками тренинга рассказывались случаи из своего опыта работы.
К источникам поиска также относятся агентства по трудоустройству, чьи услуги оплачивает соискатель, и рекрутинговые агентства, услуги которых оплачивает компания-заказчик. Каких специалистов мы можем найти в агентстве по трудоустройству в Киеве и в других регионах? Какие услуги оказывают рекрутинговые агентства и какова оплата этих услуг? В каких случаях лучше обратится в агентство, а в каких лучше заниматься поиском кандидата самостоятельно? Также был дан список рекрутинговых агентств, хорошо зарекомендовших себя.
После изумительно вкусного обеда в ресторане "За двумя зайцами", рассматривалась технология прямого поиска. Прямой поиск применяется когда необходим сотрудник высокой квалификации и соискателей на данную должность в настоящий момент нет. Тогда приходится искать специалиста, в настоящий момент работающего в другой компании и "переманивать" его. Были рассмотрены возможности и ограничения применения прямого поиска, где и как искать нужного специалиста, как пробиться к нему через систему безопасности компании, в которой он работает, и связавшись с кандидатом напрямую, убедить его пройти 
собеседование. По словам Александра Карпова: "Это просто. Главное – практика". И хотя в задачу данного тренинга не входила защита своих сотрудников от рекрутера, работающего на другую компанию, можно было сделать выводы об элементарных мерах, затрудняющих доступ "подозрительных личностей" к ключевым сотрудникам и о корпоративной культуре компании, позволяющей ей рассчитывать на личную преданность сотрудников.
Тема второго дня: "Оценка кандидатов".
Тренинг начался с ответов на вопросы участников. Была выведена формула затрат на подбор персонала (каждого специалиста), в случае, когда поиск осуществляется самостоятельно компанией, сравнение стоимости перекупки готового специалиста со стоимостью обучения выпускника ВУЗа до данного уровня, особенности внутреннего рекрутинга и т.д.
Далее рассматривались различные способы оценки кандидатов, начиная от таких известных и широко применяемых, как собеседование, тестирование, проверка рекомендаций, менее известные – деловые игры, решение "кейсов", и экзотические – астрология, графология, физиогномика. Оценке подлежали такие качества: возможность выполнять работу (профессиональные), желание работать в компании и именно на этой должности, совместимость с компанией, отделом, непосредственным руководителем, управляемость и безопасность. Часть этих качеств оценивается отделом персонала, часть – непосредственным начальником.
Собеседованию, как наиболее востребованному компаниями методу проведения оценки кандидатов, было уделено немало времени. Подробно разбирались виды собеседований: свободное общение, ситуационное, биографическое, интервью по компетенциям, их достоинства и недостатки, особенности применения блиц-собеседования продолжительностью 15 минут и телефонного собеседования. Разработка собственного стиля собеседования и его проведение отрабатывалось в деловых играх.
Рассматривалось использование тестов для проверки профессиональных и личностных качеств, тестов способностей, например тест на оперативность мышления, тесты логических способностей.
