Изменение роли HR-менеджера или общие тенденции в HR-направлении

19 октября, 2007 Директор Школы HRM [kmbs] – Анна Власова поделилась своими мыслями о концепции Эдгара Шайна относительно глобализации и новой роли HR-менеджера. Анна Николаевна принимала участие в его последнем семинаре, который проходил в Словении. По ее мнению – это одна из наиболее востребованых тем в HR-менеджменте, которая касается не только HR-специалистов, но и всех тех, кого волнуют вопросы корпоративнай культуры, мотивации людей и т.д.

Эдгар Шайн – известный американский консультант, специалист по управлению и организационной психологии. Это профессионал в области корпоративной культуры, лидерства. По вопросам корпоративной культуры его можна поставить в один ряд с такими учеными как: Филипп Котлер (основатель маркетинга), Майкл Портер (основатель школы стратегии). Сейчас он является профессором бизнес школы при Масачусетском технологическом университете. Эдгар Шайн уделяет большое внимание вопросам глобализации и новой роли HR-менеджера.

Анна Николаевна рассказала об общих тенденциях, а именно – о глобализации, технологических изменениях в сфере информационных технологий, маркетинге, логистике, производстве, которые делают все виды деятельности в организации более сложными. Происходят изменения ожиданий со стороны топ-менеджмента, приходит новое поколение специалистов – более подготовленное, мобильное, образованное. Ускоряются социальные изменения, связанные с рынком труда, карьерным ростом, психологическими контрактами (взаимные ожидания и обязательства сторон по поводу осуществляющихся отношений).

В связи с этим возникает вопрос, какое влияние оказывают глобальные тенденции на HR-менеджмент?

По мнению Эдгара Шайна глобальные тенденции изменяют такое понятие, как "карьера". Как известно мы планировали карьеру сотрудников с целью привязки и удержания талантов в рамках организации. А Эдгар полагает, что необходимо смещать акцент с организации на сотрудника. Во время планирования карьеры нужно воспитывать больше лояльности к самому человеку, его личности. Большее внимание уделять карьерным "привязкам", пересечению индивидуальных ценностей, мотивов и навыков.

Эдгар Шайн также говорит о правильном определении ролей, анализе работ, компетенций, о культурном анализе. Он считает, что возрастает понимание важности культуры и других нетехнических элементов бизнеса.

По словам Анны Власовой немногие понимают значение корпоративной культуры, а это один из важных, мощных и эффективных инструментов в достижении стратегических целей компании. Еще лет сорок назад Шайн говорил об этом в своей книге "Организационная культура и лидерство". Эта книга вошла в 100 лучших книг по бизнесу.

Еще один аспект влияния глобальных тенденций – усиление связи между развитием организации и человеческим капиталом. Идет активный поиск талантов внутри компании, определяется потенциал сотрудника, происходит планирование ролей и карьеры, осуществляется культурный анализ. Эта концепция нашла свое место в Украине. Она была успешно реализована в Киеве компанией "Крафт Фудс".

Во время выступления Анна рассказала о применении новых концептуальных инструментав для HR-менеджера: ролевом планировании, карьерных "привязках", культурном анализе.

В планирование ролей входит определение работы как центра ролевой сети, анализ ожиданий от ключевых стейкхолдеров в настоящем и будущем, определение навыков, мотивов, ценностей, необходимых для будущего кандидата на данную роль.

Анна выделила несколько ролей HR-менеджера.

• Защитник сотрудников – это способность разбираться в специфике работы сотрудников и идентифицировать себя с персоналом, при этом учитывая ценности персонала (доверие) и навыки, верить в то, что жизнь сотрудников можно улучшить.
• Эксперт в администрировании, сюда входят ориентация на эффективность, административные навыки, знание систем и процедур, вера в стандартизацию (культурные проблемы).
• Стратегический партнер – способность идентифицировать себя с топ-менеджерами/лидерами, стратегическое и системное мышление, вера в экономические ценности.
• Профессионал и лидер организационного развития – это способность идентифицировать себя с профессией, поиск компромисса между стейкхолдерами в контексте развития, способность видеть организационный и социальный контекст, навыки организационных изменений, вера в постоянные изменения.

По словам Анны Власовой в эпоху глобализации возникает потребность в развитии HR-менеджеров, а именно потребность в развитии систем отбора и развития лидеров, в разработке процессов взаимного понимания, совместной работы культур и субкультур, в понимании и выполнении собственной правильной роли в организации.

В завершение Анна Власова добавила: " Я готова согласится с каждым словом Эдгара Шайна, так как все эти тенденции есть и в нашем украинском HR менеджменте".