[1-2 ноября 2007] Вторая международная конференция "Мотивация персонала"

Как известно, успех любого бизнеса зависит, в первую очередь, от лояльных к компании, мотивированных, нацеленных на результат сотрудников. Именно этим объясняется высокий интерес аудитории к успешному опыту внедрения мотивационных программ, использованию новых инструментов в привлечении, развитии и удержании персонала.

По мнению Григория Хмельницкого, который модерировал доклады конференции, ключевая идеология любого бизнеса в том, что людьми не нужно управлять, их необходимо направлять и воодушевлять на достижение целей. "Вот почему, инвестируя в высокие технологии, необходимо помнить об инвестициях в высокие отношения" – говорит г-н Хмельницкий.

Практические и актуальные доклады конференции показали, что украинский бизнес не только декларирует значимость мотивации персонала, но и делает конкретные шаги в сторону системного управления персоналом.

Первый день конференции открыл Алексей Юрченко, генеральный директор компании Hudson, с докладом "Мотивация при подборе, развитии и удержании персонала". В своем выступлении г-н Юрченко рассказал о важности управления мотивацией сотрудника на всех этапах его развития в компании. При эффективном подборе – это максимальное соответствие характеристик компании и кандидата. Для результативности и удержания сотрудников – это понимание важных для него факторов мотивации и удовлетворения. В управлении мотивацией развития – это максимализация потенциала сотрудника и как следствие – ключ к результативности компании.

Наталья Шурига, директор по персоналу компании "Майкрософт Украина" в своем докладе "Мотивируя таланты" поделилась принципами системы мотивации персонала, применяемой в компании. По словам Натальи, в "Майкрософт Украина" созданы все условия развития потенциала каждого сотрудника, причем главный акцент сделан на обучении молодых специалистов. Для реализации этой стратегии была организована "Академия Microsoft" для выпускников ВУЗов (MACH), которая проводит программу развития карьеры, предназначенную для "выращивания" талантов, двухгодичную программу для выпускников. Обучение в академии предоставляет студентам хорошую возможность занять полноценную позицию в компании. Для быстрого вовлечения в активную деятельность молодые специалисты, работая с "ментором", строят Career Stages (ступени карьеры). С их помощью есть возможность увидеть нынешние и ожидаемые профессиональные результаты.

Со следующим докладом "Нематериальное стимулирование: инструменты развития в мотивации талантов" выступила Наталия Горбенко, руководитель департамента управления персоналом компании "Астелит". Ключевые инструменты, которые использует компания в развитии персонала – это индикатор типов по Майерсу- Бригсу (MBTI), основная ориентация поведения на базе межличностных отношений (FIRO-B), деструкторы и отчеты "360 градусов". Цель использования MBTI – сотрудник должен понимать себя, свое развитие, развитие своей карьеры. С помощью деструкторов можно определить негативные черты характера человека, а также найти способы уменьшения их проявления. А ключевая цель внедрения оценки 360 градусов в компании "Астелит" - расширить знания менеджеров о том, как их оценивают и воспринимают другие сотрудники, соотнести с самооценкой.

Людмила Белоконь, директор по управлению человеческими ресурсами и развитию организации компании "ХХІ век" в своем докладе еще раз подчеркнула, что система мотивации – необходиый элемент стратегии развития компании. Главный инструмент мотивации сотрудников в компании – Self-Starter, в котором сотрудник определяет для себя три ключевых момента – "Я в этой жизни чего-то стою, если…", "Жизнь не удалась, если…" и "Меня мотивирует…". Кроме инструментов нематериальной мотивации в компании существует и действенная система бонусов за реализацию проектов и бизнес-планов.

Благодаря насыщенной программе, участники конференции "Мотивация персонала" имели возможность не только узнать об опыте украинских компаний, но и получить практические инструменты от ведущих российских и украинских тренеров в рамках мастер-классов. Мастер-классы проводились параллельно и участники могли выбрать наиболее актуальные для своих компаний доклады.

Елена Хачиян, заместитель директора Центра подготовки КЛАСС (г. Москва) в своем мастер-классе поделилась некоторыми инструментами нематериальной мотивации. Г-жа Хачиян рассказала о понятии "территоризма" – стремлении человека выделить, сохранить, увеличить и обогатить свою территорию (например, рабочей обстановки) как физически, так и психологически, за счет символического ее расширения или обогащения. Кроме этого повысить лояльность сотрудников можно просто соблюдая некоторые правила получения обратной связи от них. С их помощью, руководитель может не демотивировать, а наоборот, побуждать сотрудника к выполнению целей организации.

Следующий мастер-класс "Система развития карьеры как элемент мотивации персонала. Инструменты и этапы внедрения" провела Ирина Грабская, старший консультант компании Hudson. Ирина отметила, что на этапе развития карьеры сотрудника существует необходимость изменения системы мотивации. В первую очередь необходимо провести анализ организационной структуры, должностей и ключевых показателей деятельности, определить мотивационные факторы сотрудников, проанализировать HR-политику. Эти изменения не только помогут структурировать систему управления персоналом в целом, но и создадут основной вектор политики мотивации и продвижения сотрудников, учитывая стратегический цели компании.

Олег Хомяк, руководитель консалтинговой группы НАУ и Сергей Дидковский, тренер консультант консалтинговой группы НАУ провели мастер-класс "Мотивация деятельности: как выявить и задействовать мотивацию роста и развития". По словам докладчиков, необходимо согласиться, что основным условием развивающейся компании являются развивающиеся сотрудники. Развитие само по себе – это не просто изменения. Развитие предполагает необратимость, направленность и закономерность. Результаты развития сотрудника – качественные изменения и переход на более высокий уровень функционирования сотрудника с новыми возможностями.

Следующий мастер-класс провела Татьяна Громова, тренер-консультант Core Business School – "Управление системой мотивации: оценка рентабельности и выбор направлений инвестирования". "Концептуальный подход в управлении мотивацией – определить, насколько важен сотрудникам тот или иной фактор мотивации, и насколько они им удовлетворены" - говорит г-жа Громова. Результат предлагаемой методики был показан на примере реального проекта – после получения полной "картинки" в компании, был проведен ряд мероприятий и введены новые должности, так как было выявлено, что некоторые сотрудники находятся не на "своих местах". Как следствие – удовлетворенность сотрудников факторами управления со стороны руководителя.

Второй день конференции открыла Оксана Олейник, директор по персоналу группы предприятий ВВН в Украине. Г-жа Олейник рассказала, что компания ВВН вкладывает большие инвестиции в обучение и развитие персонала, что является важным мотивирующим фактором. "Основные мотивы, которым мы уделяем внимание – развитие и признание, денежное вознаграждение, удовлетворенность от работы, самостоятельность, рабочая среда, стабильность, власть и влияние". Драйверами компании являются ключевые сотрудники, поэтому для них в компании создана мотивационная программа, которая дает возможность приобретения на льготных условиях автомобиля или квартиры в кредит. Кроме этого, для всех уровней персонала в ряде с другими программами действует медицинская страховка (в том числе для членов семьи сотрудников) и компенсация стоимости питания.

Об эффективной системе мотивации в компаниях ХайдельбергЦемент Групп в Украине рассказала директор по персоналу компании Ирина Ефимчук. С 2006 года в компании действует система оплаты труда, которая дает возможность увеличения поощрительного фонда до 200%, влияния каждого сотрудника на установленные критерии, возможность перераспределения суммы поощрительного фонда касательно персональной части в подразделениях. Относительно нематериальной части мотивации, помимо стандартных форм стимулирования, таких как медицинское страхование, путевки, спецпитание, обучение и проч., в компании разработано и внедрено проведение трудового соперничества между работниками ОАО "Кривой Рог Цемент".

Мастер-класс "Мотивация топ-менеджеров" провел Алексей Ересковский, партнер московской компании AXESManagement. "Особенность внедрения системы мотивации для топ-менеджеров заключается в высокой цене ошибки. Как правило, топ-менеджеры - устоявшиеся люди, которым тяжело менять установки. Практика доказывает, что для них не работают обычные схемы мотивации. Система мотивации топ-менеджеров должна учитывать несколько заинтересованных групп. Топ-менеджеры являются сотрудниками, но в то же время они должны отвечать интересам совета директоров и думать как предприниматели. В этом плане трудно найти баланс между интересами компании и интересами акционеров. И система мотивации должна этот баланс создавать" - рассказал г-н Ересковский.

Консультанты компании Нау Group – Светлана Рубцова, Артем Бажинов и Марина Попович провели мастер-класс "Практическое применение системы грейдов в организации. Моделирование семей должностей". По словам спикеров, основная цель внедрения системы грейдов – наведение порядка в управлении вознаграждениями. Для этого необходимо провести справедливую оценку должностей, распределить должности по грейдам, определить политику оплаты с ориентацией на конкурентный уровень рынка. При определении значимости должности понимание функциональных обязанностей имеет первоочередный приоритет. "Процесс моделирования должностей касается содержания функционального процесса, проходящего через структуру организации" - объяснили докладчики.

"Управленческая команда на перекрестках развития бизнеса: динамика профессионализма и мотивации (российский опыт)" - тема мастер-класса Михаила Кларина, управляющего партнера и ведущего эксперта Российского Института Директоров STS-VostoК. По словам докладчика, профессиональная задача HR-директора – помочь собственнику выстроить работу топ-менеджеров на нескольких уровнях: владельческий, стратегический и уровень оперативной работы. Главным условием помощи в этом процессе является согласование мотивационной основы деятельности собственника и топ-менеджера.

Николай Долгов, старший консультант и Дмитрий Волощук, консультант компании ЭКОПСИ Консалтинг (Москва) поделились инструментами построения целостной системы мотивации персонала в компании. Была рассмотрена структура компенсационного пакета, поведаны лучшие практики реализации его элементов, критерии оценки качества разработанной системы мотивации и предложен подход к разработке системы премирования. "На наш взгляд, систему мотивации можно назвать целостной, если она проста и прозрачна, сбалансирована по элементам, обеспечивает как лояльность работников, так и поощрение результативности" - убеждены эксперты.

В перерыве организаторы конференции провели розыгрыш ценных призов от спонсоров среди подписчиков журнала "Обучение персонала" на второе полугодие.

Виктория Алексеева, директор по персоналу группы компаний (линия магазинов "Ева", сеть см "Варус", сеть магазинов "Варус-Экспресс", распределительный центр "Варус-Логистик") выступила с докладом "Система мотивации – необходимый элемент стратегии развития компании". Принципы работы HR-департамента в первую очередь, заключаются в ориентации на внутреннего клиента для достижения бизнес-целей компании, использовании технологии и методов продаж, применении максимально возможных инструментов маркетинга в своей деятельности (как для мотивации работников, так и для кандидатов) и эффективного передового опыта. Работа с персоналом в компании – это, прежде всего, развитие идеологии обучения каждой сети, PR результатов (как мотивация для работающего персонала, так и привлечение кандидатов) и материальная мотивация, стимулирование труда.

С заключительным докладом выступил Игорь Безлепкин, заместитель руководителя департамента по управлению персоналом по направлению "Оценка и мотивация" Приватбанка. Г-н Безлепкин рассказал о рейтинговании: взаимосвязи оценки, компенсаций и продвижения сотрудников компании. Основная цель HR-направления в Приватбанке – повышение эффективности и производительности персонала. В связи с этим в организации выстроены внутренние системы рекрутинга и обучения, ведется точный и прозрачный учет производительности каждого сотрудника, стандартизирована структура подразделений милд- и фронт-офиса.

Традиционно по окончанию докладов все участники посетили фуршет, который был возможностью общения в неформальной обстановке, знакомства и обмена опытом.

Конференция имела практическую направленность и стала основанием для проведения аналогичных мероприятий и в будущем.