Семь советов начинающим тренерам

Совет 1. Тема тренинга, которую ты выбираешь

Выбирай ту тему, в которой у тебя есть экспертный практический опыт. В буддизме различают «живые» и «мертвые» знания. «Живые» — те знания, которые ты приобрел через пережитый опыт. «Мертвые» знания — то, что ты никогда не пробовал делать, но о чем много читал. Я против «мертвых» тренеров.

Тема твоего тренинга обязательно должна быть для тебя «живой». Живой в том смысле, что каждый день ты получаешь опыт того, чему обучаешь. Кроме того, ты проводишь серьезные исследования и наблюдения в рамках твоей темы, собираешь опыт других людей, анализируешь его и обобщаешь. Ты — серьезный специалист в рамках той темы (сферы), которой обучаешь других. При этом диапазон твоего интеллекта и взгляда на жизнь становится все шире и шире. А глубина знаний в области специализации становится больше и больше.

Не стремись к тому, чтобы проводить тренинги «на все темы». Как показывает опыт, такие тренеры вызывают мало доверия.

Совет 2. Четко и реалистично определяй цель каждого тренинга

Определяй как минимум две категории целей тренинга: для участников и для себя.

В случае проведения корпоративного тренинга думай, как организация-заказчик сможет измерить его эффективность (результативность). Если не знаешь — ищи способ измерить результат. Самые элементарные модели — модель Киркпатрика, модель «Пояса обучения».
При определении целей для участников хорошо работает такой подход, при котором нужно конкретно ответить на три простых вопроса: что в результате тренинга участники должны изменить в поведении? В знаниях? В отношении?

Для себя ставь цель на каждый тренинг. В данном случае выбор твоей цели для конкретного тренинга зависит от того, что для тебя как тренера наиболее актуально в данный момент. Например, исследовать, как работают те или иные примеры, насколько «проблематизирующее» упражнение действует в подобной группе, что группа получит в результате мозгового штурма по тому или иному вопросу. В общем, думай о том, как ты можешь улучшить свой тренинг. Сделать его результативнее и ярче.

Совет 3. Участники

Постарайся встретиться с участниками тренинга заранее. Это очень важно, если ты ориентирован на результат, а не просто на шоу. Выясни у них их ожидания от тренинга, расспроси о тех затруднениях, с которыми они сталкиваются в работе (в сфере темы тренинга). Если ты работаешь в рамках стандартной программы и не можешь адаптировать ее под потребности участников, предупреждай их о том, что ты собираешься делать в тренинге, а что — нет. Таким образом ты по крайней мере будешь честен с людьми, которые записались на твой «стандартный» тренинг.

Совет 4. Руководитель участников

Пойми, что именно этот человек и есть твой основной заказчик и союзник. Обязательно выясни у него до тренинга его ожидания от результатов тренинга. Каких изменений он ожидает, почему решил проводить именно этот тренинг. В разговоре с ним постарайся понять — действительно ли ты сможешь решить его задачу при помощи своего тренинга, или тебе нужно провести несколько тренингов в другом формате, или его ситуации и проблема — вообще «нетренинговые».

Например, обучать продавцов классно продавать при том, что в компании нет ясной системы бонусов (комиссионных), бесполезно. Бесполезно, если мы ожидаем роста объема продаж более чем на 15% после тренинга и хотим этот результат получать стабильно. Еще пример: развивать навыки руководства подчиненными у людей, у которых нет формальных полномочий руководителя, или там, где вышестоящий начальник оценивает их работу чаще как специалистов-исполнителей, а не руководителей-организаторов. Опыт показывает: это бессмысленно.

Совет 5. Как создать потребность в обучении среди участников

Взрослые люди с охотой учатся тому, что им необходимо применять уже сегодня. При этом не все из них согласны с тем, что им вообще нужно чему-то учиться. Если участник не осознает потребности в изменении своих навыков, знаний и т. д., то опытный тренер сам может создать такую потребность.

Как? Нужно начинать тренинг или отдельные его модули с «проблематизирующих» упражнений. В результате этих упражнений участники сами ставят вопрос тренеру на тему «А как надо было ставить задачи?», «А как нужно было поступить с таким сердитым клиентом?» и др. Вот тогда тренер и может начинать «сеять умное, доброе» в умах и умениях участников. И делать это именно в тот момент, когда участник сам хочет получить ответ на свой вопрос.

Ко всему прочему, продумай, как ты будешь объяснять участникам новые техники, пробовать их с ними, как будешь давать корректирующую обратную связь, как проводить упражнения на закрепление, интеграцию навыка и, что немаловажно, какую «жирную, позитивную» точку ты поставишь в конце тренинга.

Совет 6. На тренингах — тренируй, на семинарах — рассказывай

Сейчас большинство участников идут на учебу для того, «чтобы узнать что-то новое». Если ты работаешь именно с такой группой, то готовь много интересной и полезной информации, которую периодически будешь «разбавлять» упражнениями на тренировку и закрепление. На такие занятия можно допускать и 20 человек, и больше.

А вот если ты проводишь не семинар, а тренинг — строй его на упражнениях и корректирующей обратной связи. Выработка навыка требует порядка 8-15 его повторений с учетом корректирующей обратной связи. При этом количество участников в группе не может быть более 12.

Совет 7. Отчет после тренинга

Обсуди с руководителем участников вопрос о том, что тот хочет видеть в отчете после тренинга. Советую заранее предупреждать заказчика о том, что тренинг — это обучение, а не центр оценки. Поэтому не обещай ему подготовить индивидуальную оценку каждого участника тренинга. Оставь учебу — учебе, а экзамен — экзамену. При этом дай рекомендации по дальнейшему развитию группы. Причем очень подробные.

Не забудь провести закрепляющее занятие с группой через 2-3 месяца. Готовься к нему, как к тренингу.
Рассказывать о подготовке тренинга можно много. Скажу напоследок одно: Развивайся сам. Специализируйся, исследуй, практикуй. Это единственный и, пожалуй, самый действенный способ быть тренером — хорошим тренером, результативным, «живым».