Корпоративный тренер и бизнес-результат

Цель корпоративного обучения — сделать максимально эффективными специфические навыки и знания каждого отдельного сотрудника. А эффективность, как вы знаете, измеряемый показатель. Он-то и является ключевым показателем нашей тренерской эффективности. Поэтому начать хочу с первоисточника критериев результативности тренинга.

Великая цель любого образования — не получение знаний как таковых, а выработка определенного алгоритма действий. Этот алгоритм весьма прост: цель — план — действие — результат. Цель рождает план, план рождает действие, действие приводит к результату, а результат — к успеху.

Как сфокусировать работу корпоративного тренера на результат? На мой взгляд, это успешно произойдет там, где система обучения и система функционирования бизнеса будут не параллельными системами, а единым целым. В сегодняшнем бизнесе обучение и развитие нельзя рассматривать по отдельности, они должны быть частью корпоративной стратегии.

Главным эффективным инструментом любого бизнеса является планирование. И очень важно, где в этом формате раздел «Обучение и развитие». У вас он в самом низу? Нет? Поздравляю!

Успех там, где в процесс обучения вовлечен руководитель компании

Если результаты бизнеса и результаты соответствия идеальному профилю компетенций — это единое целое, то вам удалось склонить на свою сторону руководителя и вы стали партнерами не только по обучению и развитию сотрудников, но и по бизнесу. Успех там, где руководитель вовлечен в процесс обучения. И не всегда нужно ждать этого от руководителя, надо самим делать его своим союзником.

Тренер ведь может быть не только тренером (см. схему «10 тренерских ролей»).

Результат тренерской работы корпоративных тренеров напрямую может быть связан с результатами бизнеса. Даже обучение и развитие тренеров, на мой взгляд, напрямую должен быть связан с его главной компетенцией «Понимать бизнес». Знания в голове — результат знаний в «поле», на полках магазинов, на рабочем месте. А корпоративный тренер вместе с линейными менеджерами ответствен за результат работы тех, кого обучает. Знания, навыки, умения — это инструменты для достижения результатов.

Этому способствует формализованный бизнес-процесс «Визит тренера в рынок/регион» (см. схему). Работа тренера формализована бизнес-процессом с целями, шагами и показателями результативности каждого этапа.

Итогом работы тренера является прописанный совместно с руководителем рынка/региона фокус развития бизнеса и команды. Сначала цифры и сроки для изменения ситуации, а только потом — какие навыки и как нужно развить для достижения этих целей.

Что должен сделать менеджер, сотрудник и тренер. На мой взгляд, именно это и формирует философию тренера как ресурс менеджера для достижения целей бизнеса. На мой взгляд, этому может способствовать программа «Менеджер-тренер», в которой руководитель любого уровня обучается навыкам развития своих подчиненных и оценки функциональности своих команд. Прежде всего, это его обязанность, а не департамента HR, тренера.

Каждый управленец, линейный менеджер в эффективной организации должен стать малым центром развития своих подчиненных. А задача специалистов по обучению, тренеров дать им технологии и методики.

Такая программа нужна не только менеджеру. Она помогает формировать такую важную составляющую в бизнесе как партнерство между тренером и менеджером. Такое партнерство очень важно прежде всего для обучения и развития тренера. Именно при его помощи можно без труда выйти на систему обучения не вообще, а конкретно тому, что нужно бизнесу.

Обучение и развитие персонала нельзя рассматривать по отдельности, они должны быть частью корпоративной стратегии

Молодые тренеры моей компании проходят обучение в тренерской школе Марка Кукушкина. Школа дает обилие тренерских техник, методик, видеосюжетов, которых хватит на долгую тренерскую жизнь. И зачастую, мне приходится заниматься тем, что исключать из тренерской практики, то, что не нужно бизнесу.

Мой любимый вопрос «Зачем?». На мой взгляд, то же происходит с выпускниками бизнес-школ, которые приходят в бизнес. Часто их знания надо буквально «натягивать» на реальные потребности бизнеса. Людей нужно учить тому, что они обязаны делать на своих рабочих местах

Считаю, менеджерам и тренерам необходимо сфокусировать обучение, т. е. задать себе вопрос: «А чему, собственно говоря, следует учиться?». В реальной жизни мы должны так же побеспокоиться о том, как бы не потратить время на освоение того, что организации никогда не пригодится. Как сказал греческий философ Эсхил, мудрец тот, кто знает то, что нужно, а не тот, кто знает много.