"Т": Расскажите немного о программе, которую Вы предлагаете.
"В. К": Тема действительно актуальная. Не секрет, что каждая сильная компания или организация сильна своими сотрудниками. Это выражается в лояльности к компании (разделении её ценностей), высокой личной эффективности и проффесионализме всей команды. Кроме этого, каждый сотрудник должен понимать главные цели компании и планировать свою деятельность исходя из них. Адаптация персонала, есть эффективный инструмент в процессе формирования корпоративного духа и повышения проффесионализма сотрудников.
Во многих украинских компаниях этот процесс сводится к передаче сотруднику определенной текстовой информации (стандарты, должностные инструкции и т.д.), которую нужно изучить. Из своей практики могу заверить, что 90% "новичков" этого не делают. В мультинациональных компаниях, новый сотрудник допускается к исполнению своих обязанностей, только после качественной адаптации. Первым шагом является проведение отдельного тренинга "Введение в должность", в течении которого сотрудник понимает, что представляет из себя компания, ее суть. Затем, ему объясняется принцип его работы, специфику рынка и т.д. Цель такого процесса - задать векторность в действиях персонала, соответствующую вектору самой организации. На выходе мы получаем сотрудника, который не просто механически выполняет ту или иную работу, он понимает, ЧТО надо делать и КАК это надо делать.
"Т": Кто задействован в создании программы адаптации нового сотрудника и как это происходит?
"В. К": Зависит от структуры компании и позиции, для которой этот тренинг разрабатывается. Эффективней всего, когда в этот процесс вовлечены корпоративный тренер, HR специалисты и руководители соответствующих подразделений.
Цели тренинга, который я провожу – систематизировать знания необходимые для эффективной адаптации персонала, создать адаптированный к потребностям организации тренинг "Введение в должность" и выработать навыки его проведения.
Основной принцип работы на этом тренинге это – обучение действием. Т.е. получив практические навыки во время обучения, участники смогут самостоятельно разрабатывать подобные продукты.
"Т": Назовите ключевые действия, которые должен сделать HR при введении в должность, для того, что бы сотрудник работал с наибольшей продуктивностью.
"В. К": Первый шаг – это правильный отбор сотрудника, понять соответствует ли человек данной работе, совпадают ли его ценности с ценностями компании. Второй шаг – формирование лояльности к компании и определении вектора целей. Третий шаг – развитие проффесиональных знаний и навыков в рамках стандартов работы компании. Тренинг "Введение в должность" помогает эффективно реализовать второй и третий шаг.
"Т": Какие типичные ошибки совершают HR-специалисты, и возможные последствия таких ошибок?
"В. К": Акцентирование внимания на задачах, а не на ценностях компании. Важно сформировать адекватную картину восприятия организации и рынка, при которой сотрудник будет сам готов принимать правильные решения.
- "Сухое" внедрение стандартов работы компании, в виде текстовой информации или лекционных занятий.
- Адаптацией "новичка" занимается равный по должности сотрудник. Это приводит к сужению границ восприятия организации и риску неадекватной передаче целей и ценностей компании.
- Низкая осведомлённость сотрудников о истории и структуре компании.
- Отсутствие системы управления знаниями персонала компании.
- Неправильный выбор стиля управления сотрудником.
- И т.д.
Это отражается на эффективности работы персонала, влияет на текучесть кадров, на лояльность к компании клиентов и партнёров. Стоит заметить, что важный вопрос текучести кадров значительно легче решить, если собственные сотрудники позитивно отзываются о работодателе. Первый шаг к этому - это качественная адаптация персонала.
"Т": Виталий, как нам известно у Вас есть программы для рестораторов, расскажите о этом подробнее.
"В. К": Ресторанный бизнес и понятие качественный сервис всегда идут рядом. Одной из приоритетных задач каждого ресторатора это повышение и контроль сервиса в своём заведении. Важно понимать, что хороший сервис это всегда следствие высококлассного менеджмента. Однако классические управленческие технологии не всегда работаю в сфере услуг, для которой творчество и креатив также важны, как и системность. Вне зависимости от должности сотрудника специфика таких программ это совмещение не совместимого - творчества и системности.
Особое внимание на тренингах уделяется вопросу ориентации на клиента, формированию корпоративного духа и самомотивации к качественному обслуживанию.
Программы для управленческого состава подробно описывают стили управления сотрудником и организацией, а также мотивацию сотрудников.
"Т": Что может служить перспективой карьерного роста в ресторанном бизнесе?
"В. К": Правильнее будет сказать, что может удержать сотрудника длительное время работать на одной и той же должности? Так вот, для мотивации к долгосрочной работе, например в должности официанта, эффективно интегрировать идеи качественного развития карьеры. Т.е. применение системы горизонтального роста.
Опыт большинства европейских стран показывает состоятельность этой идей. Например в тех же странах Евросоюза вы часто встречаетесь с официантами средний возраст которых 40-50 лет. Украину ждет та же ситуация, вопрос только времени. Как это сделать? На эту тему написано много книг и есть специальные обучающие программы. Однозначно могу сказать - при правильном применении это работает.
"Т": Ваши пожелания посетителям сайта training.com.ua .
"В. К": Концентрируйтесь на причинах…
