"Т": Все больше компаний приходят к потребности формирования кадрового резерва. Чем это обусловлено?
По данным исследований 40% российских компаний имеют программу подготовки развития кадрового резерва. Это обусловлено многими факторами. Согласно теории мотивации Федерика Герцберга, которая возникла в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека, разделяют мотивационные и гигиенические факторы. Оказалось, что если нет мотивации, то улучшение гигиенических факторов (зарплата, мобильная связь, служебные автомобили и т.д.) не способствует улучшению работы.
На сегодняшний день рядовой персонал компаний представляют, как правило, молодые специалисты, средним звеном является руководство или управляющие компанией, а высшим эшелоном власти называют топ-менеджмент. По принципам корпоративной культуры целесообразно выращивать сотрудников внутри компании. Каждая организация индивидуальна и имеет свои особенности. При правильном развитии, рядовой сотрудник показывает лучшие результаты работы и выростает до степени мастерства управления топ-менеджментом. Люди прониклись понятием корпоративной культуры, поэтому начали выращивать своих сотрудников. Существует множество примеров, когда человек с позиции секретаря вырастал до позиции топ-менеджера, управляющего и т.д.
"Т": Каким образом такие работники добились высоких результатов? Что послужило толчком для их роста?
Для достижения высоких результатов, человек должен обладать различными знаниями, умениями и навыками, которые применимы в его роде деятельности. Также должны присутствовать личные качества, такие как целеустремленность, настойчивость и стратегическое мышление.
В бизнесе всегда есть "момент тушения пожара" и главное не умение тушить, а умение его предотвращать. "Пожары" будут всегда, поэтому люди, которые растут профессионально, умеют не только "тушить", но и предотвращать "пожары". Они могут предугадать негативные события. Когда на тренингах объединяют людей разных направлений (маркетинг, продажи, логистика и т. д.), они вникают в особенности работы друг друга и уже являются звеньями одной цепи. Это один из элементов корпоративной культуры.
Необходимо видеть перспективы и создавать условия сегодня, чтобы они принесли успех завтра.
"Т": Каковы цели компании при формировании кадрового резерва?
Если компания не может создать кадровый резерв, это говорит о ее слабости. Целью любой организации является стабильное, устойчивое, конкурентноспособное положение на рынке. В книге Джима Колинза "От хорошего к великому" описываются трюки современного менеджмента. Автор подчеркивает: "Не важно, что делать, важно с кем". Любое задание имеет эффективную стратегию решения, а выбор этой стратегии зависит от группы участников и топ-менеджмента компании. Поэтому, цель компании - создать мощную управленческую структуру, чтобы занять лидирующую позицию на рынке, за счет воспитания собственных управленческих кадров.
Бостонская маркетинговая группа (BMG) разработала матрицу позиций карьеры, которая применима к продуктам. Прежде, чем выпустить на рынок какой-то продукт, компания придумала к нему метафоры. "Дикий кот" - новый продукт, его пребывание на рынке небольшое и если его правильно продвигать, он превращается в "звезду" (раскрученый на рынке товар, имеющий большой потенциал продаж), "звезда" переходит в "дойную корову" - продукт стабильно продается, но его рыночный потенциал невелик. Постепенно товар уходит с рынка и превращается в "старого пса". Аналогичная ситуация происходит с персоналом. В карьерном росте применима матрица позиций карьеры: новички имеют большой потенциал продвижения, но мало компетенций, их мы можем назвать "дикими котами". Когда эти люди прошли определенный период подготовки, они превращаются в "звезд". К тем, которые останавливаются на достигнутом, применяют метафору "дойная корова", они дают стабильный результат, но "звездами" уже никогда не станут. И пожилые люди, невысокой квалификации превращаются в "старых псов".
При подборе персонала компании, необходимо учитывать потенциал людей. Насколько качества, которыми обладает человек сегодня, будут востребованы завтра? Готов ли человек саморазвиваться, усовершенствоваться? Конкуренция - двигатель прогресса. Как только Вы перестаете чувствовать "дыхание в затылок" и останавливаетесь на достигнутом результате, Вы перестаете совершенствовать собственное мастерство.
"Т": Какие задачи ставятся при формировании кадрового резерва?
Для начала нужно сформировать оперативный и стратегический резервы. Это связано со стратегией развития бизнеса. Кадровый резерв состоит в комплексном плане стратегического развития организации. Как правило, такой план (в зависимости от развития производства, новых продуктов) составляется на долгосрочный период.
Многие считают, что необходимо развивать ключевых людей, без которых бизнес остановится. Но часто профессионалы не становятся хорошими руководителями, потому что это особый вид творчества. У каждого человека есть талант, просто нужно определить в каком направлении и как его лучше использовать.
Для того чтобы попасть в кадровый резерв, необходимо пройти определенный отбор, который осуществляется сотрудниками организации. В этом случае наша компания выступает внешним провайдером. Мы не только обучаем кадровый резерв, но и передаем технологии обучения топ-менеджерам. Потому что, на мой взгляд, лучшим учителем является наставник, который хочет воспитать себе замену.
"Т": Каким образом Вы обучаете и мотивируете сотрудников, которые попали в пул "резервистов"?
Включение в программу кадрового резерва является для человека мотивирующим фактором. Если его оценили, как профессионала, специалиста в каком то направлении, то даже включение в кадровую группу является мотивацией. Формы обучающих мероприятий могут быть разными. Мы предлагаем ряд программ, среди которых "Школа кадрового резерва" включающая пять модулей необходимых для управленцев.
Первый модуль – это технологии стратегического планирования (умение планировать, анализировать, выбирать стратегии, оценивать степени рисков и т.д.) Каждый руководитель должен мыслить не сегодняшним днем, а планировать наперед. Второй модуль связан с навыками управления (сюда входит менеджмент и руководство). Третий – охватывает процессное моделирование бизнеса (умение обладать технологией описания бизнес-процессов). Четвертый модуль включает организацию работы (умение составлять положение подразделения, его функции, критерии эффективности работы и т.д.). И последний модуль – эффективные коммуникации. Это очень важный управленческий элемент, потому что 80% рабочего времени занимает процесс общения. Управленец должен уметь договариваться с разными типами подчиненных.
"Т": В чем особенность Ваших программ?
Наша компания предлагает системный продукт, под названием "Концептуальный менеджмент". Он включает ряд школ, в том числе и Школу кадрового резерва. Особенностью программ являются технологии, которые напрямую связанные с деятельностью людей. Школа способствует творческому развитию участников, потому что практические инструменты они наполняют сами. Ведь никто не знает бизнес лучше, чем люди, которые работают в нем. Управленец должен обладать определенным набором инструментов, необходимых для результативной деятельности.
"Т": Каким образом проходит обучение?
Школа кадрового резерва включает пять модулей, рассчитанных на 2,5-3 дня. Учитывая потребности заказчика, мы можем корректировать программы. Нераздельность модулей способствует формированию навыков общения (терминологии). На тренингах важным элементом является работа в группе, умение приходить к согласию. Для руководителя это особенно важно, ведь он делает бизнес руками других людей.
"Т": Возникают ли трудности во время обучения кадрового резерва?
Трудности возникают всегда. Переход к новому этапу – это "ломание" стереотипов. Люди всегда боятся чего-то нового, неизвестного. Все осуществляется на психологическом уровне – сначала страх, затем интерес и удовольствие. Это как езда на велосипеде, сначала - боязнь, а потом усовершенствование.
"Т": Каковы планы компании "Бизнес-Системы" на будущее?
Компания планирует усовершенствовать продукт "Концептуальный менеджмент". Также мы хотим открыть школы маркетинга и HR-менеджеров.
