"Т": Галина, компания TOP Consulting оказывает целый ряд услуг по подбору, обучению и развитию персонала, осуществляет управленческий и кадровый консалтинг. И если с первыми всё более или менее понятно, то о кадровом консалтинге хотелось поговорить подробнее. Что в себя включает это понятие?
Кадровый консалтинг – это помощь в решении задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса. Откуда и как привлечь профессиональные кадры? Как усилить мотивацию "старичков"? Повысит ли обучение персонала эффективность работы? Как оптимизировать численность персонала, если возникает ощущение, что штат компании "раздут"? В случае, когда компания быстро растет, необходимо формализовать процедуры, установить единые правила игры. Как с этим быть?
Стоит ли оценивать топ-менеджмент? В поисках ответов на эти и другие вопросы в области кадрового менеджмента, связанные с организацией эффективной работы службы управления персоналом, и помогает осуществление процедур кадрового консалтинга.
"Т": Какие ещё задачи можно решить с помощью кадрового консалтинга?
Построение службы персонала в компании "с нуля". Повышение эффективности деятельности существующей службы HR. Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами: документационное обеспечение управление персоналом, разработка систем адаптации персонала, оценка персонала, оценка рабочего места, разработка системы мотивации и стимулирования и многие другие, стоящие перед руководством компаний.
"Т": По оценке персонала написано немало, а с какими целями проводится оценка рабочих мест?
В глобальном масштабе мы говорим об упорядочении отношений через единство системы оценки. В первую очередь, это основа для оценки труда, ротации внутри компании, формирования резерва, определения рейтинга по исполняемым обязанностям, это основа для вознаграждения. Наша методика позволяет осуществлять сравнение результатов труда через сравнение результативности и эффективности в зависимости от образования и опыта. В целом компания получает возможность более эффективно использовать потенциал сотрудников. Но отдельно хотелось бы заметить, что оценка результативности и эффективности персонала может лишь тогда достичь цели и решить поставленные задачи, если она проводится регулярно, систематически и, по возможности, объективно.
"Т": То есть, возникает необходимость периодически обращаться к консультантам?
Отнюдь. Как раз наоборот. Пройдя шестидневный курс обучения в открытом формате и, проведя совместно с консультантом такую оценку один раз, в дальнейшем специалист по управлению персоналом вместе с созданной из топ-менеджмента и/или линейных руководителей аттестационной комиссией, вполне сам в состоянии справиться. Вся методика, все разработки остаются в компании. В данном случае мы говорим о специальной подготовке эксперта внутри компании для постоянного практического использования в компании данного инструмента.
"Т": Какие конкретные задачи может решить проведение данного вида кадрового консалтинга?
Во-первых, это определение стоимости (в баллах и денежных единицах) должности с любым набором функционала, ранжирование должностей. Во-вторых, определение реальных трудозатрат сотрудниками компании и, соответственно, степень обоснованности существующей численности, оптимизация этой самой численности, структуры предприятия. В-третьих, выявление дублирования функций и рациональное перераспределение обязанностей. В-четвёртых, разработка систем материального и нематериального стимулирования. В-пятых, формирование базы для создания должностных инструкций, квалификационных требований. В-шестых, анализ обоснованности распределения фонда оплаты труда внутри компании, подразделения. И прочее, прочее, прочее. Возможности использования, по сути, безграничны. Сюда же можно добавить отбор, найм сотрудников, выявление целесообразности затрат на обучение.
"Т": Галина, возможно на примере показать, о чём идёт речь?
Конечно. Яркий случай. Во время оценки рабочего места руководителя крупного подразделения одной из компаний, с целью поиска путей повышения эффективности его работы, наши эксперты выяснили, что реальный рабочий день у него чуть более 5 часов, хотя он приходит к 9.00, а уходит после 20.00 практически ежедневно, что, как руководитель, он работает не более 14 мин. в день, а всё остальное время – как секретарь, оператор копировальной техники, курьер, клиент-менеджер и тому подобное. То есть большая часть рабочего времени посвящена занятиям, весьма далёким от управленческих функций и не требующих высокой профессиональной подготовки (то есть их может выполнять человек с зарплатой несоизмеримо меньшей). Уже на этапе первичного заполнения так называемой "карты описания должности" он и сам всё это увидел. После проведённого анализа сразу стала очевидна причина низкой эффективности. И, конечно, со стороны собственников было предложено два варианта: начинать процедуру расставания с компанией или полностью перестраивать отношения внутри отдела (делегирование), расширять зону ответственности и брать на себя несколько другие функции. Был выбран второй путь, мы порекомендовали на основе проведённой оценки пройти, как минимум, обучающий курс по тайм-менеджменту. Насколько я знаю, сейчас ситуация заметно улучшилась. Хотя это, скорее, исключение. В аналогичной ситуации многие управленцы предпочитают найти себе другое тёплое местечко, где бы они могли демонстрировать видимость занятости и обосновывать свою низкую эффективность стечением обстоятельств (политической и экономической ситуацией в стране и т.д.).
"Т": Не слишком ли жёстко?
Где-то это может показаться жёстким подходом, но мы даём всего лишь инструмент, показываем реальную ситуацию, даём рекомендации, а выводы делать уже предстоит руководству компаний. По, сути, что такое зарплата? Грубо говоря, существует всего три вида компенсаций. Это оклад, который выплачивается за квалификацию (то есть за что-то, чем человек уже владеет). Это премия, которая выплачивается за результат работы. И это бенефит, который выплачивается за принадлежность к компании. И если специалист, получающий высокий оклад, львиную долю своего рабочего времени тратит на работу, не требующую ни высокой квалификации, ни каких-либо особенных талантов и способностей, то имеет смысл или пересмотреть систему вознаграждения, или же функционал специалиста.
"Т": Сталкивались ли ваши эксперты с сопротивлением персонала на местах?
Если не было проведена грамотная разъяснительная работа среди персонала компании, сначала может быть шок и неприятие. Но ровно до тех пор, пока не начинается сама процедура. Оценка проводится в форме беседы, что позволяет провести диагностику максимально деликатно. К тому же, в ходе общения с экспертами многие и сами осознают свои возможности и видят пути совершенствования рабочего процесса. Я помню, как впервые проходила эту оценку сама. Сначала страшно, а вдруг ты не настолько хороша, как сама о себе думаешь, но потом, в процессе общения, выясняется, что беспокоиться не о чем, что всё даже лучше, чем казалось. Тут много зависит, насколько реально человек сам оценивает свои собственные профессиональные качества и навыки. Если мнение о себе любимом не завышено, результаты оценки самые благоприятные. И, как следствие, повышение или должности, или и должности, и оклада.
"Т": Сколько времени необходимо на проведение оценки?
Для начала определяемся с целями, задачами и интересами заказчика по проекту – это от 1 часа до 1 рабочего дня. Далее проводится непосредственно оценка. В среднем, можно оценивать 8 - 10 рабочих мест в день. На подведение итогов, разработку рекомендаций, подготовку проектов заявленной документации уходит от 3 до 7 дней. Легко подсчитать, исходя из численности сотрудников.
"Владимир Александрович, как Вы пришли к такому решению – заказать услугу кадрового консалтинга именно по этой методике?
От знакомых услышал сначала о методике и о том, что на обучении с ней можно познакомиться. Послал своих сотрудников на курс "HR-профессионал" в TOP Consulting, а потом, после их отзывов, поехал в Киев сам. Результаты превзошли все мои ожидания. После этого я, естественно, решил внедрить систему оценки персонала и рабочих мест, согласно разработкам в рамках кадрового консалтинга для нашей компании консультанта компании TOP Consulting Татьяны Гориновой.
Что это дало Вашей компании?
Была полностью перестроена вся кадровая политика. Методика позволяет оценивать сразу и рабочие места, и конкретных людей. Сразу видно, кто реально что делает, видна реальная стоимость и ценность того или иного сотрудника. Очень просто и объективно. И это только часть проекта. Мы планируем осенью продолжение сотрудничества."
