"Т": Каковы конкурентные преимущества Вашей школы?
Потребность в профессиональном HR-е растет с каждым днем. Именно поэтому мы создали долгосрочный продукт, который предлагаем в открытом формате.
Долгосрочные программы позволяют системно подойти к изучению материала и получить более устойчивый результат в освоении навыков. На протяжении нескольких месяцев занятий мы поддерживаем своих студентов в усвоении материала и применении его на практике в своих компаниях. Опыт "HR-школы Baltic Training Group", прошедшей осенью прошлого года, показал, что практически все участники, на основании знаний, полученных в Школе, смогли инициировать изменения в своих компаниях.
Конкурентные преимущества нашего проекта – это, прежде всего, привязка к реальным Украинским условиям, использование нашего опыта консультирования и сопровождения многих украинских компаний. Также преимуществом школы является огромное количество практических методик для использования эйчарами на практике (на каждом модуле участники получают объемный сборник инструментов и в течение межмодульного периода пробуют их, а затем мы вместе обсуждаем эффекты). Уникальным является и то, что в рамках каждого модуля мы проводим Круглый стол, куда приглашаем HR-менеджеров тех компаний, которые могут поделиться успешным опытом именно по теме модуля. Во время такого живого и конструктивного общения участники Школы могут задавать вопросы, прояснить узкие места и получить исчерпывающие ответы и подсказки.
"Т": Как Вы считаете, какие основные причины ухода HR-менеджеров из компании?
Большая текучесть кадров наблюдается не только в сфере HR-менеджмента, но и в других направлениях. Люди переходят из одной компании в другую, потому что стремятся к развитию. Поработав в разных компаниях, эйчар получает разнообразный опыт, перенимает накопленные в компании знания и вместе с ними переходит в другую организацию. Такая ротация является своеобразной школой и способствует распространению позитивного опыта. Часто HR-у сложно общаться с директором, что тоже может способствовать его уходу. Эйчар – человек развития, ему, как правило, нужны новые горизонты деятельности. Если руководство готово предоставить ему возможность экспериментировать и способствовать развитию компании, то с такого места HR вряд ли захочет уйти. На тренингах мы уделяем особое внимание вопросу коммуникаций и взаимодействия с директором, навыкам понимания и умения донести до него информацию, умению посчитать бизнес-эффект от результата.
"Т": Охарактеризуйте общую ситуацию в украинских компаниях в области подбора и управления персоналом.
Это можно назвать одним словом – калейдоскоп. В наше время Вы можете найти абсолютно все, даже "каменный век". Не все компании уделяют достаточно внимания процессу управления Человеческими Ресурсами. Подбор может выглядеть так: человек приходит в компанию, ему рассказывают, что входит в его обязанности и спрашивают, согласен ли он. Конечно, согласен! Часто люди хотят получать деньги и при устройстве на работу готовы на все. А теперь подумайте о последствиях такого подбора и о том, что мотивирует такого человека к работе. В результате возникают сложности – страдает и компания, и человек.
Некоторое время назад большей популярностью пользовались тренинги для исполнителей (продажи, переговоры, управление временем). Ситуация изменилась: на сегодняшний день самыми востребованными являются управленческие тренинги. Если человек плохой управленец, то у него есть два выхода – перестать быть управленцем или усовершенствоваться. Многие стали понимать, что сила компании не в хороших исполнителях, а в среднем управленческом звене. И поэтому компании чаще всего обращаются к нам за комплексными решениями, куда входят диагностика, рекомендации по изменению в структуре или системе мотивации компании, обнаружение "слабого звена" и только потом его обучение. Как правило, обучение бывает успешным, если мы составляем программу "сверху вниз" и обучаем руководителей разного уровня именно менеджерским навыкам. Все это необходимо понимать эйчару, так как составление программ развития именно его Зона Ответственности.
"Т": Какие существуют "камни преткновения" в управлении персоналом?
Люди обращаются к нам с просьбой научить их стресс-менеджменту или управлению временем. На сегодняшний день рынок стремительно растет и требует новых решений. Сложно научиться управлять временем, если задач больше, чем на восемь часов. Иногда количество людей в компании не соответствует количеству поставленных задач, поэтому сначала нужно наладить процессы, взаимодействие, распределить задачи, обучить или заменить людей и т.д. Только тогда можно говорить о существенном повышении эффективности человека и снижении уровня стресса. Хотя, конечно, уровень самоменеджмента людей сегодня достаточно низкий и эти знания нужны многим. На Западе люди получают навыки постановки целей и управления временем еще в школе, у нас, к сожалению, школы еще не пришли к этому.
Руководители нуждаются в HR-менеджере, причем в таком, который бы делал все. Часть работ у директора и эйчара пересекаются, поэтому, если эйчар не делает каких-то процессов, то их должен сделать директор и наоборот!.. Останавливаться и задумываться некогда – это специфика нашего бизнеса сегодня.
На практике же, в некоторых компаниях, зачастую работа эйчара сводится к простому подбору персонала! А ведь если не выстроить всю систему управления ЧР под задачи компании, то подбор решает лишь малую часть проблем. Необходимо обучение и мотивация людей, программы лояльности и удержания, иначе подбор станет бесконечным процессом, забирающим все ресурсы эйчара.
"Т": Какие на Ваш взгляд наиболее распространенные технологии в области управления персоналом?
На эту тему я могу уже написать книгу. Технологий много и о них можно очень долго говорить (собственно, приходите в нашу школу!).
Следует сказать о тенденциях, которые намечаются в среднем бизнесе – это внедрение управления по целям. Не очень новый инструмент, но очень подходящий к сегодняшнему периоду в бизнесе, когда персонал получает четкие цели и понимает, что от их достижения зависят его бонусы (зарплата, обучение, карьерный рост). На мой взгляд, это позволяет достичь эффективного управления персоналом.
В качестве распространенных технологий также могу назвать систему мотивации, привязанную к результату (KPI), систему грейдов в оплате, проектное управление, Сбалансированную Систему Показателей (BSC). Все больше распространяется коучинг, как инструмент менеджмента. И, к моему большому удовлетворению, компании все чаще задумываются о формировании сильной Корпоративной Культуры и используют ее для повышения эффективности компании.
"Т": Какие сложности могут возникнуть в обучении HR-менеджеров?
Многие HR-менеджеры хотят учиться, им не хватает опыта и знаний. Конечно же, книг сейчас очень много, но выбрать из них то, что можно применить без риска для своего предприятия зачастую сложно. Для этого необходим опыт. Не все собственники это понимают, не все они видят те выгоды, которые может принести HR-менеджер после обучения. Мало кто из руководителей готов отдать деньги для обучения менеджера по персоналу. Вот так и получается, что "сапожник без сапог", специалист по развитию персонала сам оказывается без развития. А технологии меняются быстро, ведь HR-менеджмент – это одна из наиболее динамично развивающихся отраслей. И, видя такую тенденцию, эйчары готовы учиться за свой счет. Но даже в таком случае руководители не готовы терпеть отсутствие и занятость проходящего обучение HR-а. Других сложностей не вижу – как только наши клиенты стали обучаться в "HR-школе Baltic Training Group" – у них повысился уровень доверия и уважения в компаниях. По окончании Школы один из директоров принял решение возместить своему HR-у стоимость обучения – настолько полезным ему показались знания, полученные его сотрудником в этом проекте!
"Т": Чем полезна Ваша школа лично HR-у?
В процессе обучения мы предоставляем межмодульное сопровождение: если HR-менеджер собирается что-то внедрять у себя в компании, мы готовы его подстраховать – консультируем, рекомендуем, поддерживаем, отвечаем на вопросы руководства, если возникает необходимость.
У нас была девушка, которая обучалась за свой счет. Уже после второго модуля ей предложили повышение в зарплате и стали приглашать на совещания. В компании началось системное налаживание процессов.
Каждый модуль мы начинали с рассказов об изменениях в компаниях, о том, что получилось или не очень получилось. Ответы были настолько интересны и показательны, что участники, которые до тех пор не решались на изменения и внедрения, вдохновлялись и все-таки действовали согласно своим планам. Поэтому к окончанию школы всем участникам было что рассказать о своих проектах и, поверьте мне, это был действительно "парад звезд". Они, по-моему, сами не ожидали, что этот день будет настолько практичным, интересным и познавательным. А уж как профессионально и дотошно участники задавали друг другу вопросы и тут же помогали найти на них ответы! После такой "защиты", многие выпускники, не теряя времени, садились за компьютер или тетради и записывали идеи и решения, найденные во время своей презентации. Также хочу отметить, что между участниками наладились теплые доверительные отношения. Многие из них охотно приглашали к себе в компанию и "в полях" делились наработками и внедренными идеями.
"Т": Какие навыки и знания получат участники после окончания "HR-школы"?
Участники получат все необходимые знания и навыки для того, чтобы стать хорошими HR-менеджерами. Мы предполагали, что наша школа будет ориентирована на молодую, не имеющую опыта аудиторию, но, на удивление, к нам пришли достаточно зрелые HR-менеджеры и директора. И чем выше позицию занимал человек, тем легче было внедрять те вещи, которым мы обучали. Теперь мы переориентировали школу на людей, имеющих, пусто небольшой, но опыт в HRе – это позволит нам давать более сложный методики и исследовать темы более глубоко и предметно.
"Т": Какие тенденции и прогнозы в области управления персоналом в украинских компаниях?
Все процессы станут более структурированными, разделенными, будут использоваться новые технологии. Люди будут больше специализироваться в своих направлениях. Мы не будем "изобретать велосипед" или придумывать уже известные инструменты, мы будем учиться правильно применять реально работающие вещи. При этом мы тоже развиваемся и растем. У нас есть свои национальные особенности и наработки, украинский бизнес больше ориентирован на человека. Даже российский рынок признает, что у нас есть чему учиться.
"Т": Ваши планы на будущее?
Меня очень привлекает то, чем я занимаюсь. В этом направлении еще много работы. Мне нравится способствовать подъему уровня менеджеров по персоналу, признанию их необходимости. Мы стремимся объединить HR-менеджеров и руководителей. Они должны работать друг с другом, как правая и левая рука, только в этом случае будет достигнут результат.
