Анна – основатель и руководитель Школы HRM. Она смогла собрать вокруг себя целую плеяду не просто бизнесменов-практиков, а ярких личностей. А многие её ученики достигли высот, как в отечественных, так и в транснациональных компаниях.
Про свои успехи, ценности и программы Анна Власова и расскажет сегодня нашему порталу.
"Т": Анна, расскажите, пожалуйста, что Вас подтолкнуло к созданию школы HRM?
Сначала надо сказать о том, что есть разные подходы к образованию - можно получить академическое образование, а можно учиться в режиме "нон-стоп". У нас люди ещё к этому не привыкли, а западному человеку приходится учиться постоянно, если он хочет оставаться наплаву.
Наука управления человеческими ресурсами для нас явление новое. В ВУЗах и раньше и сейчас был предмет "Управление трудовыми ресурсами", но речь там идет об управлении рынком труда, тот есть о макроэкономическом уровне. А управление человеческими ресурсами (HRM) происходит внутри компании, на микроуровне. До этого функция управления персоналом была рассеяна на предприятии между отделом кадров, партийным и комсомольским комитетами, отделами планово-экономическим, труда и зарплаты, бюро нормирования и т.п.
В 1996 году, имея базу в общем менеджменте, я начала специализироваться в управлении персоналом. Тогда очень трудно было найти взаимопонимание между наукой (HRM) и практиками кадровиками, экономистами. Рынок обучения был не сформирован. Люди вообще не понимали, за что они платят, когда речь шла об обучении. Получив на западе хорошее образование в этой сфере, я начала работать в Международном центре приватизации, инвестиций и менеджмента (сейчас – это Международный институт бизнеса) с практиками. Мне повезло с командой и партнерами по бизнесу. Более трех лет назад я со своими единомышленниками совместно с лучшей на сегодняшний день бизнес-школой Украины – Киево-Могилянской бизнес-школой создала Школу HRM. Всю практическую информацию для своих первых обучающих программ я брала непосредственно в аудитории. На основании тех вопросов, которые задавали практики, я строила будущие программы и добавляла модуль за модулем. Так из 6-ти дневной программы получилась 15-дневная, затем 30-дневная. Потом программы стали делиться и специализироваться. На сегодня, если посчитать дни, то открытые программы в Школе HRM занимают 126 дней, на будущий год мы планируем предложить рынку новые продукты. При этом Школа HRM не идет по пути стандартизации программ, а скорее по инновационному пути, предлагая рынку то, что актуально, востребовано на сегодняшний день. Практическое наполнение программ меняется, при этом остается неизменным системный подход к управлению персоналом в компании. Преподавательский состав меняется приходят новые практики с хорошим западным образованием в управлении человеческими ресурсами и в то же время с опытом работы в различных украинских и транснациональных компаниях. Мы работаем, как одна команда. За собой я оставляю общую картину, которая наполняется как мозаика, практическими кейсами, примерами, опытом.
"Т": Расскажите подробнее о программах обучения, которые есть в Вашей школе.
У нас на этот учебный год запланировано шесть долгосрочных программ. Мы их условно разделили на две группы:
- управленческие (для среднего звена, линейных руководителей, топ-менеджеров и собственников бизнеса);
- профессиональные программы (для HR-менеджеров).
Диверсификация портфеля программ произошла потому что наши выпускники HR-менеджеры не всегда находили общий язык с топ-менеджментом и с линейными руководителями. Они приводили учиться своих руководителей, те, в свою очередь, присылали на обучение линейных руководителей высшего и среднего звена.
Для руководителей у нас две программы - "Менеджмент - искусство управления" для собственников и топ-менеджеров, а также "Менеджмент - навыки управления" для линейных менеджеров. В программе "Менеджмент - искусство управления" мы говорим о философии бизнеса, стратегии, планировании, организации и организационных структурах управления, об организации финансовой функции, функций маркетинга, продаж, операционной деятельности и конечно об управлении человеческими ресурсами. Курс "Менеджмент - навыки управления" чуть более приземлённый, тут системно подается менеджмент с основным акцентом на отдельных навыках и техниках управления. На последнюю программу мы возлагаем особо большие надежды. Ведь программе "Менеджмент - искусство управления" замену найти можно. например, многочисленные программы МВА. А вот "Менеджмент - навыки управления" это уникальный продукт на рынке, он системно решает проблемы, которые до сих пор решали и решают колоссальное количество тренингов. "Менеджмент - навыки управления" ведут в том числе бизнес-консультанты. А программа "Менеджмент - искусство управления" - это совместный продукт преподавателей Киево-Могилянской бизнес школы. Клиентами этой программы чаще всего становятся люди, которые "сделали себя сами".
Для менеджеров по персоналу у нас на сегодня три продукта – моя авторская программа "Управление человеческими ресурсами"; "HRM-HRD", программа для бизнес-тренеров.
"Т": Что Вы можете сказать про Программу HRM-HRD?
В США в последние годы функция обучения и развития персонала в компании, я бы сказала, даже несколько гипертрофировалась, то есть ей уделяется куда больше внимания, чем, у нас на быстрорастущем рынке, где скорее важен отбор и стимулирование персонала. И поэтому у них очень популярны HRD-программ. В данном случае HRD означает Human Resours Development или "развитие человеческих ресурсов". Я вижу за этим будущее. Уже сейчас некоторые компании создают или думают об создании корпоративных университетов. Программа HRM-HRD - совместный продукт с Университетом Минессоты, США. Она состоит из 11 курсов (46 учебных дней или 368 часов). Особенностью этой программы является то, что читают ее HR-менеджеры-практики ведущих украинских компаний, таких как "Крафт Фудз Украина", Ernst&Young, ABD Capital, "Астелит", Международная Финансовая Корпорация, "Чистая Вода" и другие. Каждый преподаватель подготовил программу курса, практические материалы, индивидуальные и групповые задания, домашние задания на материалах своих компаний, тесты. Каждый курс оценивается по комплексной системе, в том числе проходит тестирование слушателей. На рынке – это уникальный продукт.
"Т": В чём Вы видите свою миссию?
Когда начинаешь подобный бизнес, один из главных вопросов, на который необходимо дать ответ "чем ты отличаешься от других?", "что в тебе есть такого, что люди должны пойти к тебе, заплатить в три раза дороже, а не в другое место, где иногда за умеренную плату можно получить диплом?", "что ты можешь дать взамен государственному образованию?".
Мне в свое время понравилась идея, заложенная в миссии Sony Corporation. Кроме инновационности и ориентации на клиента, они очень сильно заботятся о своих ключевых талантах – инженерах. Инженер в Sony, что артист в Голливуде – любые перспективы и условия, только прояви свой талант и изобретательность. Моя мечта состоит в том, чтобы самые талантливые украинские менеджеры по персоналу, мечтали преподавать в Школе HRM, в этом я вижу залог успеха. А миссия Школы HRM состоит в том, чтобы развивать украинский бизнес через формирование отечественной управленческой и профессиональной школы человеческих ресурсов.
"Т": Скажите, пожалуйста, в каком формате Вы обычно проводите обучение?
Все мои программы длинные. Это не набор тренингов. Программа – это цельный продукт с единой концепцией и философией, с системным изложением материала, который закрепляется практическими примерами, а для лучшего понимания – обязательные групповые работы, обмен опытом, поиск командных решений, ведь менеджмент – это скорее искусство, которое все время развивается а не набор догм. Я не стремлюсь вложить в уши слушателей свое мнение, для меня важнее, чтобы люди во время занятий вырабатывали свое мнение. Мои слушатели – практики, их задача скорее научиться самим генерировать идеи и разрабатывать инструменты, чем запомнить один-два стандартных, которыми пользуются все. Если ты понял главную идею, то сумеешь сам собирать пазлы, применимые к каждой конкретной ситуации, на каждом новом жизненном цикле твоего бизнеса. С наскока сущность менеджмента не почувствуешь, именно поэтому программы длинные. Например, "Менеджмент - искусство управления" - 32 дня. Т.е., восемь месяцев по четыре дня в каждом. "Менеджмент - навыки управления" – 12 дней (3 модуля по четыре дня). Слушатели получают систему. Мы показываем контекст каждого инструмента. Если мы говорим о должностной инструкции, то перед этим ты должен прослушать стратегию, систему, кадровую политику - и тогда ты понимаешь, какими именно в твоей компании должны быть должностные инструкции, если они вообще должны быть в твоей компании, может есть заменители? Мы учим думать и вдохновляем придумывать.
Кроме этого, между модулями должен быть хотя бы месяц рефлексии. Всё должно "устаканиться", ты должен попробовать что-нибудь сделать. И после того, как у тебя получилось, не получилось, или недостаточно получилось - ты возвращаешься к преподавателям и коллегам, которые делают то же самое, что ты, и могут тебе посоветовать, помочь. Таким образом, мы на своих программах создаём обучающую среду.
"Т": Как Вы считаете, Ваши программ для топ-менеджеров, не пересекаются ли они с программами для топ-менеджеров kmbs?
Это авторские продукты, как они могут пересекаться? На рынке много разных продуктов, слава Богу. Они пересекаются только как разные колбасы, которые лежат на одном прилавке. Когда приходят кандидаты на обучение и спрашивают, "почему я должен идти к Вам, а не на другую программу". Мой ответ: "Вот - любой ассортимент, вся колбаса – на прилавке, пробуйте, выбирайте, что Вам по вкусу".
Главная причина, почему выбирают мой продукт - это принятие моей манеры, стиля подачи, доверие моему опыту. Если человек мне доверяет, то мой продукт ему поможет. Если нет, то для него подойдет какая-нибудь другая программа. Это как боязнь или доверие врачам.
"Т": Какой дальнейший путь HR-менеджера, прошедшего Ваш курс HRM? Он станет hr-специалистом более крупного предприятия, или пойдёт выше - в топ-менеджеры бизнеса?
Для кого как - для кого работа в более крупной компании, для кого – карьера топ-менеджера, для кого - переход в консалтинг или другую сферу бизнеса. Некоторые из моих учеников основывают свои собственные школы. Карьеры делают разные, одно точно - люди очень сильно меняются. Мы много внимания уделяем стратегии, а это применимо не только к функции HR или компании, это применимо к самому себе, своей карьере. И если люди это ухватывают и имеют амбиций, они могут сделать любую карьеру.
"Т": Как менялись компании после Ваших тренингов и программ для бизнеса? Что с ними происходило?
Много разных интересных вещей, например, продажа или раздел бизнеса. Компания проходит разные стадии своего развития. И на определённом этапе происходит смена ценностей, а ценности - это то, на чём мы зарабатываем. Мы можем зарабатывать как на товаре, продажах, так и на людях, процессах, бренде, имидже. По сути, смена ценностей - это самоосознание бизнеса. И часто после моих программ бизнесы "переоцениваются", или продаются, или разделяются между партнерами, если оказывается, что каждый имеет разное видение развития бизнеса. Или собственник поручает свой бизнес наёмному менеджменту, а сам начинает новый бизнес. Варианты самые разные.
"Т": Предупреждаете ли Вы о возможных последствиях?
Сейчас - да, а раньше я просто не ожидала такого. Теперь, когда у меня накопилось достаточно ситуаций, я сразу говорю, о возможных последствиях. У меня даже кличка на рынке есть "Власова-терминатор", хотя на самом деле я просто люблю задавать вопросы "А как Вы это видите?", "А что с этим делать будете?", "А что Вы об этом думаете?", "А что Вы вообще хотите?" и т.д. И не всегда ответы менеджмента на текущий момент бизнеса устраивают их самих.
"Т": Какие основные тенденции Вы бы смогли отметить на рынке? С какими основными проблемами сталкиваются сейчас hr-менеджеры?
Пока самая большая проблема связана с лидерством. Чем лидер плох, и чем хорош одновременно? Тем что у него ярко выражены определённые ценности, и их даже не надо высматривать, они на виду. Поэтому чем сильнее лидер, тем более ярких ценностей он придерживается. Поэтому первая проблема, с которой сталкиваются hr-менеджеры - это несовпадение бизнес-ценностей и ценностей лидеров, которые есть в компании, и это мешает внедрению определённых инструментов. Второе, недостаточная готовность топ-менеджера отвечать на вышеназванные "сложные вопросы". Из-за этого менеджеры раздражены, т.к. у них нет таких ответов. А если нет ответов на большие, главные вопросы, то очень трудно сделать какие-либо революционные вещи, которые могут принести более чем ощутимый эффект компании.
Это главные проблемы, ведь остальные, так или иначе, связанны с ними. Когда к нам приходят с какими-либо конкретными проблемами, то, раскладывая их по полочкам, мы все равно приходим к этим основным проблемам.
"Т": Известно, что сейчас рынок пошёл по пути специализации. Планируется ли специализация, расслоение управления персонала не по уровню, а по отраслям?
Пока это есть только на уровне HR- конференций, например, конференция по банковскому HRM. Но на уровне обучения я бы этого не делала. Менеджмент - универсален. Если ты хочешь получить какие-нибудь новые идеи, то ты не можешь получить их от себе подобных.
"Т": А есть ли что-либо, что объединяет Ваших учеников после обучения?
Конечно, есть! Мы называем это HR-митинг. Он проходит регулярно, раз в месяц, во второй день моей авторской программы. Это своеобразный клуб моих выпускников, я говорю моих, потому что приходят выпускники не только Школы HRM, но и те, кто обучался у меня еще 5 и даже 9 лет назад. Кроме того они постоянно общаются друг с другом по мейлу, телефону, ездят друг к другу на предприятия для обмена опытом. Мне часто приходится организовывать поездки то на Leoni, то на Гидросилу или Запорожсталь. Кстати, HR-митинг – это мероприятие открытое и бесплатное, поэтому пользуюсь случаем, приглашаю на первую встречу в новом учебном году 22 сентября.
"Т": Меняется ли со временем содержание программы?
Да, конечно. Как я выше говорила, меняются преподаватели, содержание, какие-то новые идеи возникают по ходу курса. Всё время всё меняется.
Как обычно создаются новые продукты? Я сделала какую-то программу, например трех-дневную. Слушатели по ходу задают вопросы, я ищу ответы на эти вопросы, чаще всего в практике зарубежных компаний, но сегодня можно сказать, что наши HR-ы накопили достаточно интересный опыт и могут поделиться отечественными примерами успешных проектов. Через какое-то время появляется второй модуль программы и так далее. То есть рынок сам формирует спрос и дает ответы на вопрос, что хорошо, что работает, что применимо в наших условиях. У меня на все программы только один день, который можно назвать заимствованным – это технология решения проблем в команде, но за многие годы он оброс огромным количеством новых заданий, групповых работ и примеров, которые в том числе были предложены самими слушателями.
"Т": Изменилась ли Ваша аудитория HR-специалистов за последние десять лет?
Очень сильно. Вначале это были кадровики, просто случайные люди. Потом всё потихоньку шло вперёд, вперёд, а года три тому назад был такой рывок, что на сегодняшний день строить обучающие программы просто на предоставлении знаний, уже не получится. Рынок интересует понимание, навыки, изменение отношения, вдохновение на креатив.
"Т": Идёт ли борьба за таланты? Усилится ли она в Украине со временем?
Будет всё так же, как и во всём остальном мире. Просто-напросто рынок структурируется. Есть разные типы бизнесов, например, профессиональный, в котором таланты играют решающую роль (косметологический салон или тренинговая компания), и бизнесы, в которых персонал хоть и играет значительную, но не самую важную роль (транспортная логистика или магистральный газопровод).
"Т": А что Вы можете сказать об управлении талантами?
Сейчас эта тема модная. Но очень скоро, я уверена, появится опять что-то модное, а это забудется, хотя таланты были и будут актуальны всегда для тех, кто на них умеет зарабатывать. Кроме профессиональных компаний, где таланты играют ключевую роль, в каждой компании есть так называемые ключевые сотрудники, например, провизор в фармацевтическом производстве или пивовар на пивзаводе, создание особых условия для развития и удержания таких людей всегда будут важны для компании в целом. Управлять талантами нелегко, но наука HRM накопила достаточно инструментов, было бы желание.
