СПРАВКА: В бизнес-консалтинге и бизнес-обучении с 1998 г. Более 10 лет работы на позициях ТОП-менеджера в украинских компаниях.
Автор концепции "Сбалансированная Система Ценностей" / "Balanced System of Values". Автор консалтинговых и обучающих программ в области маркетинга, менеджмента, системного управления продажами. Публикации, интервью, экспертные оценки в изданиях: "Бизнес", "Управление компаниями", "Деловая столица", "Компаньон", "Стратегии", "Галицькі контракти", "Банкир", "Дистрибуция и логистика", "Справочник кадровика", "HRD".
"T": Андрей, расскажите о Вашей компании. Какие услуги Вы предлагаете клиентам?
Компания начала свою деятельность в 1998 году в области управленческого консалтинга. Сейчас наша специализация – это повышение эффективности управленческой функции предприятий и компаний в трех направлениях
- обучение и развитие руководителей высшего и среднего уровня
- обучение и развитие кадрового резерва в компании
- повышение эффективности и активизация систем управления компании.
Большинство компаний, которые к нам обращаются, это как правило:
Крупные предприятия, входящие в состав украинских или международных холдингов;
Крупные или активно развивающиеся торговые или телекоммуникационные компании;
Крупные представители финансового рынка – банки и страховые компании.
Большинство наших клиентов занимают верхние позиции в украинских и международных бизнес-рейтингах.
Технологии, которые мы применяем при работе с нашими клиентами, можно условно разбить на две составляющие:
1. Обучающие комплексные программы, задачи которых повысить управленческие компетенции групп руководителей среднего и высшего звена компаний.
2. Разработка и внедрение конкретных управленческих решений и стандартов для компании-заказчика силами команд руководителей высшего и среднего звена компании.
В первом случае мы обучаем руководителей технологиям управления (стратегический, оперативный менеджмент, управление проектами, управление людьми, управление личной эффективностью), т.е. даем полный инструментарий регулярного менеджмента.
Во втором случае при помощи существующих управленческих технологий, руководители компании (под нашим руководством) решают собственные управленческие задачи, начиная от постановки системы стратегических целей, стратегического планирования и анализа проблемного поля предприятия, и заканчивая разработкой планов развития, финансовых и бизнес-планов, оптимизацией процессов управления системами и подразделениями.
"T": Вся работа ведётся на уровне топ менеджмента?
Если речь идет о стратегических вопросах, то на уровне топ-менеджмента. Но есть умения, которые необходимы всем руководителям. Например, оперативный менеджмент. Сюда входит планирование, контроль, анализ, плюс управление людьми.
И вообще, если посмотреть какие умения руководителя являются самыми главными, то оказывается, что основным в эффективном управлении является умение коммуницировать и управлять людьми.
Кроме того, у компаний существует потребность развивать управленческий кадровый резерв. На производственных предприятиях необходимость работы с кадровым резервом ощущали всегда, а вот торговые компании только сейчас дозрели до понимания необходимости кадрового резерва.
Для торговых компаний, кроме этого, мы еще занимаемся повышением эффективности и активизации системы управления продажами. Это очень похожие вещи со стратегическим менеджментом, оперативным менеджментом, но с привязкой к управлению системой продаж компании.
Там есть своя специфика, как управлять системой продаж, как управлять подразделениями продаж, как определять эффективность работы самой системы и людей в этой системе, как рассчитать количество людей, которые должны работать в продажах, как планировать их работу, какие стандарты работы с клиентами должны существовать и т.д.
"T": Какое соотношение бизнес-тренингов и бизнес-практикумов Вы используете в работе компании?
В нашей работе где-то 50% на 50%. Нельзя сказать, что чего-то больше. Когда мы начинаем работу с руководящим звеном компании, получается, что бизнес тренинги и бизнес-практикумы очень сильно перекликаются. Идет так называемое "обучение действием", и оно приносит отличные результаты (еще это называется процессным консалтингом).
"T": Эта стратегия появилась давно?
Мы шли к этому поэтапно. Мы начинали с управленческого консалтинга. И только с 2001 года мы начали включать бизнес-тренинги в нашу работу. Рынок тренингов тогда требовал самого простого – коммуникативных тренингов по продажам, но мы уже тогда вкладывали в них системную составляющую: как правильно спланировать работу подразделения, какие должны быть стандарты работы в системе продаж. И так постепенно, параллельно с развитием рынка, мы внедряли все более сложные управленческие инструменты, которые были уже актуальны не только для продаж но и для всей компании или предприятия в целом. И вот уже около трех лет мы работаем с системными комплексными программами по развитию управленческих компетенций руководителей и повышению эффективности управленческой функции в компаниях и предприятиях.
"T": Андрей, расскажите о ваших тренерах?
У нас 4 собственных тренера, и параллельно мы работаем еще с несколькими, привлекаемыми под проекты тренерами-практиками. Когда речь идет о таких специфических вещах, как например логистика или юридические право, то мы привлекаем практиков. Всеми вопросами, которые касаются стратегического управления,
оперативного управления, управления персоналом, вопросами повышения личной эффективности, психологии управления у нас занимаются собственные тренеры.
Практически у всех первое образование - Университет им. Шевченко, многие имеют по несколько образований. Также все прошли специальное обучение как бизнес-тренеры, и регулярно продолжают повышать свой профессиональный уровень на специализированных тренингах и семинарах.
Более того, часть тренеров либо пришли из реальной управленческой деятельности, либо продолжают ею заниматься.
Такое широкое, качественное и постоянное образование и реальная бизнес-практика позволяют нашим тренерам видеть бизнес взаимосвязано и системно, и достигать высоких результатов в проектах.
Сейчас у нас стоит задача поиска тренеров, так как мы реализуем большие проекты, и нужно распределять нагрузку тренеров. Поиск очень труден, так как у нас достаточно высокие требования.
"T": Какие тенденции потребителей Ваших услуг вы бы отметили?
Самая важная тенденция это то, что компании начинают понимать, что необходим системный подход в управлении и соответственно в обучении. Если компания собирается решать какие-либо управленческие задачи, то их необходимо решать системно.
Что значит системно? Есть так называемая пирамида управления. Она состоит из 3 уровней. Первое, что необходимо для построения эффективного управление, должна существовать система целей, очень четких, прописанных по определенным критериям. Очень важно чтобы система целей была формализована так, чтобы быть понятной всем пользователям этих целей. Следующий уровень пирамиды – это управление бизнес-процессами и структурой. И затем следующий уровень – управление людьми.
Это и есть три уровня системного менеджмента.
"T": Как вы считаете, сколько времени необходимо для внедрения системного менеджмента в компании?
Если мы говорим глобально, то это может идти не один год. Длительность проектов, в которых мы реализовали эти подходы, была от полугода до нескольких лет. Опять же здесь есть аспект обучения технологиям управления, и аспект разработки и реализации управленческих решений. Если это большое предприятие, то только процесс обучения руководителей может занимать больше года.
"T": Какова эффективность внедрения такой системы?
Эффективность необходимо мерить исходя из поставленных целей. Цели могут быть разными, например, для производственных предприятий - это сократить издержки, повысить качество выпускаемой продукции, повысить объемы производства. Если мы говорим о торговых компаниях, то там могут быть другие цели, например, повысить свою долю на растущем рынке, повысить объем продаж в доле рынка, оставаясь на какой-то позиции по доходности. Задачей может быть и сохранение существующих клиентов, сохранение доходности, прибыльности и просто возможность оставаться на рынке в дальнейшем. Это разные задачи, но их можно привязать к финансовым и нефинансовым показателям. И мы обязательно в каждой программе обсуждаем с заказчиком каковы критерии эффективности, по каким показателям мы будем оценивать эффективность.
Не просто понравилось или не понравилось! А совершенно четкие и понятные бизнес критерии.
"T": Поддерживаете ли вы клиента после завершения проекта?
В каждом проекте мы оговариваем сроки и периодичность, когда мы встречаемся с компанией, отслеживаем динамику развития, анализируем, что происходит после того, как мы перестали там присутствовать. Ведь бывают разные ситуации. Пока мы присутствуем - реализация проходит нормально, а после нашего ухода наваливаются какие-то проблемы, вопросы, задачи и люди начинают забывать реализовывать собственноручно разработанные решения. Именно поэтому мы и назначаем с какой-то периодичностью встречи. Происходят
они несколько раз в году. Мы встречаемся с целью понять, насколько успешно компания реализует те решения, которые мы совместно разработали. Это стимулирует саму компанию не "тормозить" в каких-то вещах. Если же она всё таки "тормозит", то мы разбираемся, даём рекомендации (с нашим участием или без него), но сопровождаем обязательно.
"T": Есть ли такие предложения на рынке, или Ваш метод уникален?
Этот подход не уникален. Он просто системный и логичный, проверенный на практике. У других компаний могут меняться названия, но логика может оставаться той же. Наша уникальность в том, КАК мы это делаем (наше качество), КАКИЕ ЛЮДИ реализуют эти решения (наши бизнес-тренеры и консультанты).
У нас есть и авторские технологии. Мы их не прячем, а даем в открытый доступ. Мы рассылаем эти технологии с предложением использовать тем же HR-ам. Например, это технология -– "Сбалансированная Система Ценностей".
"T": Расскажите подробнее о ней.
Сбалансированная система ценностей - это технология направленная на управление отношениями с ключевыми группами компании.
Ключевые группы - это клиенты, работники, собственники, государственные органы которые влияют на эту компанию.
Идея этой технологии основана на том, что сейчас и тем более в будущем бизнес-устойчивость компании будет определяться тем, насколько она смогла эффективно построить и сохранить отношения со своими ключевыми группами. Исходя из этой идеи, мы разработали свою систему. Компаниям же мы даем инструмент, помогающий вычислить на каком уровне находятся эти отношения, и что делать для того, чтобы улучшить их. Сама технология касается того, как понять, что является ценностью для ключевых групп, как это проанализировать, вычислить и понять пути улучшения.
"T": Предложений на рынке много и зачастую потребителю сложно сделать выбор. Как вы считаете, какие должны быть критерии для выбора провайдера услуг?
Мне кажется, есть некая системная составляющая, например, информация о специализации компании, периоде работы на рынке, клиентах, тренерах. Это такая информация, которую можно проанализировать, так называемая рациональная информация. А есть иррациональная информация. Ощущения, возникающие на переговорах. Ты понимаешь, доверяешь ли ты этому человеку или нет. Он может говорить все правильно, а ты при этом чувствуешь что не доверяешь ему, или он может где-то не совсем понятно говорить, но ты понимаешь, что этому человеку доверяешь. Вот такой баланс иррациональной и рациональной частей.
Обязательно должна присутствовать иррациональная составляющая. Пообщайся с человеком и почувствуй, близок ли он тебе по духу, по системе ценностей и т.д. Кстати, очень часто здесь возникают проблемы, когда HR выбирает компанию, которая будет работать с руководителями. Проблема состоит в том, что HR выбирает компанию (тренера) под себя, а работа будет осуществляться совсем с другими людьми, с другими взглядами, подходами. Перед тренингом мы обязательно встречаемся со всеми участниками. Это наше требование.
"T": Андрей, Ваши пожелания посетителям нашего проекта TRAINING.COM.UA
Хочу пожелать взаимопонимания. Это одна из ключевых вещей в жизни. Важно, чтобы люди понимали друг-друга. Одни не умеют сказать то что хотят, другие "плохо слышат". И такая "коммуникация" на каждом шагу. Я лично это сам вижу практически на всех тренингах. А иногда и сам наступаю на эти грабли.
Поэтому еще раз хочу пожелать Слышать и Понимать друг-друга.
