Таких сотрудников мы называем также "экспатрианты" (от англ. "expatriates"), описывая с помощью простого слова достаточно сложную природу их трудовой деятельности, основанную на отъезде из дома и перемещению по миру. Концепция "глобально-мобильной рабочей силы" не нова — ею успешно пользуется на протяжении многих лет большинство транснациональных компаний. Однако до настоящего времени украинским специалистам был знаком преимущественно "притекающий поток" (от англ. термина "inbound expatriates", обозначающего тех иностранных специалистов, которые были направлены в Украину для осуществления определенной деятельности, например, представительских или наблюдательных функций, а также передачи знаний и опыта местному персоналу). Поскольку в последнее время обозначилась тенденция появления потока украинских специалистов, которых направляют из Украины для работы в зарубежные офисы транснациональных компаний (так называемые "outbound expatriates"), мы полагаем своевременным рассмотреть основные вопросы, которые приходится решать компаниям в области управления вознаграждением таких "мобильных" сотрудников.
Глобально-мобильные сотрудники — кто они и зачем они нужны?
Обычно потребность в отправке сотрудника за рубеж возникает в случае, когда транснациональная компания открывает офис в какой-либо стране и принимает решение относительно управления этим офисом и постановки его деятельности согласно глобальным корпоративным стандартам. Так, при открытии такого офиса за рубежом, транснациональная компания при принятии решений относительно того, каких же сотрудников отправить для работы в новый офис, руководствуется экономическими, политическими и культурными соображениями, выбирая из таких возможных категорий:
- Сотрудники-граждане той страны, в которой находится штаб-квартира компании, например, граждане Германии, работающие в подразделении компании "Сименс" в Венгрии.
- Сотрудники-граждане третьей страны — не той страны, где находится штаб-квартира, а также не той страны, в которой находится открываемое подразделение (так называемые "third country nationals" или "TCNs"), например, граждане Швеции, работающие в подразделении компании "Сименс" в Венгрии.
- Сотрудники-граждане той страны, в которой находится открываемое подразделение, или местные сотрудники (так называемые "local country nationals" или "LCNs"), например, граждане Венгрии, работающие в подразделении компании "Сименс" в Венгрии.
Казалось бы, выбор в пользу третьей категории сотрудников очевиден, поскольку имеет ряд весомых преимуществ, таких как:
- отсутствие необходимости нести расходы по перемещению иностранного сотрудника за рубеж и его адаптации в новой культурной среде;
- упрощение администрирования трудовых отношений (не требуются документы, обуславливающие перевод сотрудника и гарантии, которые ему при этом предоставляются, не нужны визы, разрешения на трудоустройство и временное проживание);
- более простая процедура соблюдения требований налогового законодательства (отсутствие двойного налогообложения доходов сотрудника, а также корпоративных взаиморасчетов между компаниями относительно средств, выделяемых на оплату труда сотрудника).
Эти преимущества, а также государственный протекционизм в сфере занятости в странах, где открываются подразделения транснациональных компаний, дают основания таким компаниям нанимать на работу в свои подразделения преимущественно местных граждан.
Однако существует также и ряд причин, по которым транснациональные компании принимают решение относительно (как правило, временного) перемещения иностранных сотрудников на работу за рубеж:
- предоставление возможности избранным сотрудникам развиваться в международном сообществе;
- высокий уровень конфиденциальности информации, которую можно доверить только проверенным и надежным сотрудникам, представляющим штаб-квартиру;
- открытие, постановка деятельности и развитие подразделения компании требуют опыта, навыков и знаний, которые невозможно найти в стране, где открывается такое подразделение.
Кроме вышеперечисленных причин, согласно исследованиям специалистов, существует еще целый ряд объективных причин, по которым транснациональные компании отправляют своих сотрудников работать за рубежом (в долгосрочную или краткосрочную командировку). Основные из них показаны на рисунке (источник данных — обзор компании Organization Resources Counselors, Inc.).
Разработка системы вознаграждений для глобально-мобильных сотрудников: основные принципы и факторы влияния
Список причин, по которым транснациональные компании отправляют своих сотрудников работать за пределы родной страны, выглядит достаточно внушительно. При этом следует отметить, что редко только одна из вышеназванных причин побуждает компании воспользоваться концепцией "глобально-мобильной рабочей силы", как правило, для каждой из компаний это целый набор причин (например, расширение международных перспектив компании и открытие в связи с этим новых подразделений за рубежом, которые необходимо обеспечить специальными знаниями, навыками и управленческим опытом, имеющимся у сотрудников компании из других стран и др.). Именно поэтому разработка системы оплаты труда глобально-мобильных сотрудников компании — непростая задача, ведь такая система должна обеспечить выполнение всех задач, которые должны решить сотрудники компании во время зарубежной командировки.
Несмотря на то, что глобально-мобильные сотрудники — достаточно небольшая часть всего персонала компаний, данная категория — наиболее дорогостоящая и очень значимая для каждой компании. Это связано, в первую очередь, с тем, что сами по себе командировки за рубеж (как краткосрочные и среднесрочные, так и долгосрочные) — достаточно дорогое удовольствие.
Каким же образом компании разрабатывают систему вознаграждений для своих ценных глобально-мобильных сотрудников, и какими основными принципами они руководствуются?
Исходя из нашего практического опыта, обратим внимание на те основные принципы, которые обязательно необходимо принимать во внимание.
В первую очередь, это принцип соблюдения внешней и внутренней справедливости. Внешняя справедливость отражает сопоставимость компенсационного пакета, предлагаемого мобильному сотруднику, с компенсационными пакетами сотрудников, занимающих сравнимые должности в той же стране пребывания (при этом нельзя забывать о том, что все прочие условия, например, страна происхождения, наличие и состав семьи, особые заслуги сотрудника или сверх нагрузки, которые может нести такой человек в стране пребывания, тоже должны быть сопоставимы).
Что касается справедливости внутренней, то этот термин отражает ценность компенсационного пакета для самого сотрудника и способность этого пакета компенсировать труд, а также все особые условия его работы во время зарубежной командировки, включая потерю ряда моральных и материальных благ. Обычно общее вознаграждение, предлагаемое сотруднику при перемещении в другую страну, оценивается самим мобильным сотрудником исходя из того, что он теряет при отъезде из дома и что он получает по приезду в другую страну. Кроме этого, такое вознаграждение также оценивается и местными сотрудниками страны временного пребывания. Поэтому при разработке компенсационного пакета важно учесть еще один основополагающий принцип — разумной целесообразности, согласно которому такой пакет должен быть, с одной стороны, достаточно привлекательным для того, чтобы побудить сотрудника принять предложение о переезде за рубеж, а, с другой, не настолько привлекательным, чтобы этот сотрудник в будущем отказался от дальнейших переездов. Так, практика показывает, что возвращение из зарубежной командировки, сопряженное с потерей ряда льгот и компенсаций, доставляет порой большой стресс глобально-мобильным сотрудникам и является основной причиной того, что такие сотрудники покидают компанию после возвращения из командировки. К тому же разумный и целесообразный компенсационный пакет необходим еще и для того, чтобы местные сотрудники не чувствовали несправедливости по отношению к себе (так как достаточно часто "полный и всеобъемлющий" компенсационный пакет иностранного руководителя становится притчей во языцех и серьезным демотивирующим фактором для местных сотрудников). В случае, если принцип разумной целесообразности в силу каких-либо причин соблюдать не планируется, важно обеспечить полную конфиденциальность информации, касающейся такого индивидуального пакета на уровне местного подразделения, дабы не демотивировать местных сотрудников.
Несмотря на то, что существует целый ряд компаний, которые могут себе позволить полновесные компенсационные пакеты, учитывающие все нужды глобально-мобильных сотрудников, основная тенденция в мире все же склоняется к предоставлению разумного и целесообразного пакета, который был бы ни высоким, ни низким, а именно "таким как нужно", чтобы обеспечить успех проекта.
Кроме вышеупомянутых принципов при разработке системы вознаграждения для мобильных сотрудников необходимо еще и учитывать национальные особенности и личные предпочтения сотрудников. Так, например, исследования показывают, что сотрудники компаний из европейских стран гораздо охотнее соглашаются на переезд в другую страну, чем сотрудники американских компаний (если европейцы чаще рассматривают командировку за рубеж как возможность расширить свое понимание рынка и сделать очередной карьерный виток, американцы, скорее, склонны рассматривать отъезд из США как сужение возможности действовать и "боковое ответвление", а не новый виток карьеры).
Что касается личных предпочтений глобально-мобильных сотрудников, то они меняются со временем в силу изменения возраста, социального статуса, появления особых семейных обстоятельств и других причин. Таким образом, временной фактор также является одним из важнейших при разработке компенсационного пакета для глобально-мобильных сотрудников.
С учетом вышеназванных принципов разработки системы вознаграждения для глобально-мобильных сотрудников, а также принимая во внимание основные факторы, влияющие на разработку индивидуальных компенсационных пакетов для таких сотрудников, мы предлагаем формировать эти пакеты исходя из доступного списка традиционных элементов вознаграждения глобально-мобильных сотрудников. Один из вариантов такого списка мы предлагаем в таблице. Обычно такие списки разбивают на четыре основных "кластера": заработная плата и бонусы; налоговая поддержка; проживание; общие услуги и льготы. Поскольку важно понимать глубинную сущность каждой из составляющих, а также знать основные современные тенденции в области формирования этих элементов компенсационного пакета, мы предлагаем коротко рассмотреть каждый из вышеупомянутых кластеров.
Заработная плата
Этот элемент компенсационного пакета является наиболее очевидным и понятным, представляя собой базовую заработную плату мобильных сотрудников, а также переменное вознаграждение, выплачиваемое в виде бонусов или премий. Для установления внутренней справедливости и определения размеров заработной платы, которая выплачивается глобально-мобильным сотрудникам, компании обычно используют традиционные методы оценки должностей, "расширенные" с учетом международного масштаба деятельности мобильных сотрудников, работающих на различных должностях в разных странах, где представлена такая транснациональная компания. При этом ряд транснациональных компаний для данных целей использует оценку должностей с помощью компетенций.
Кроме заработной платы и бонусов существуют и другие компоненты, которые входят в данный кластер, а именно дополнительные денежные выплаты-компенсации. Их основное назначение — обеспечить целостность структуры вознаграждения глобально-мобильного сотрудника и минимизировать угрозу срыва зарубежной командировки (неминуемую в случае, если сотрудник пострадает финансово или морально в результате переезда). Обычно в состав таких денежных компенсаций входит возмещение разницы стоимости жизни, направленное на поддержание у глобально-мобильных сотрудников тех же стандартов жизни, что и у их коллег (как дома, так и в стране временного проживания). Предоставление таких дополнительных денежных выплат — достаточно распространенный подход в транснациональных компаниях. Несмотря на свою дороговизну, он является надежным инструментом по привлечению и удержанию глобально-мобильных сотрудников. Самое важное в применении такого подхода — это правильные коммуникации и четкое согласование временных рамок, в течение которых такие выплаты будут действовать, поскольку для глобально-мобильных сотрудников внезапная и неожиданная потеря таких дополнительных выплат при возвращении на родину может обернуться, как минимум, психологическим дискомфортом и стрессом. Впрочем, эта рекомендация относится не только к данному элементу компенсационного пакета, но и ко всем остальным видам компенсаций и льгот, предоставляемых мобильным сотрудникам.
Налоговая поддержка
Доход, полученный глобально-мобильными сотрудниками очень часто является источником ряда налоговых проблем. Эти проблемы обычно "технического" характера и связаны с тем, что в случае перемещения сотрудника по миру, как правило, более чем одна страна может претендовать на налогообложение такого дохода (счастливое исключение составляют разве что глобально-мобильные сотрудники, базирующиеся в Саудовской Аравии, в которой ставка налогообложения доходов физических лиц равна нулю). Поскольку в данной ситуации возникает двойное налогообложение дохода мобильного сотрудника, приходится предпринимать определенные меры во избежание такого двойного налогообложения (например, получение налогового зачета, освобождение части дохода от уплаты налога, а также "прогрессивное" освобождение части дохода от уплаты налога в стране налогового резидентства мобильного сотрудника). В ряде случаев практическое применение действенных методов устранения двойного налогообложения осложняется особенностями и коллизиями местного законодательства, поэтому достаточно часто дополнительные расходы, связанные с уплатой налогов, все же возникают. Их природа двойственна: в первую очередь, это возможные дополнительные расходы по уплате налогов в стране временного проживания, связанные с повышением ставки налогообложения или расширением налоговой базы, а вторая статья дополнительных расходов — расходы по администрированию уплаты налогов и соблюдению налогового законодательства как дома, так и в стране временного проживания.
Учитывая комплексность налоговых проблем, связанных с перемещением сотрудников по миру, обычно рекомендуется глубоко проанализировать возможные налоговые последствия такого перемещения и спланировать источники, время и формы выплаты дохода, которые позволят избежать излишних или двойных налогов, а также сложного налогового администрирования. В рамках такого анализа обычно подсчитывают, какие расходы может понести компания на предоставление налоговой поддержки такому мобильному сотруднику (мы уже знаем, что такая налоговая поддержка направлена на компенсирование излишних налогов, которые сотрудник вынужден будет уплатить в связи с переездом в другую страну, а также на оплату услуг налоговых консультантов, которые помогут правильно администрировать уплату таких налогов и соблюдение требований налогового законодательства как дома, так и в стране временного проживания).
В различных компаниях существуют разные политики предоставления налоговой поддержки. Наиболее часто используется "налоговая эквилизация" (сохранение суммы налогов, уплачиваемых мобильным сотрудником, на том же уровне, что и в случае, если бы сотрудник не переезжал в другую страну — в этой ситуации, если сотрудник переезжает в страну с более высокой ставкой налога, компания компенсирует разницу, а если же сотрудник переезжает в страну с более низкой ставкой налогов, то компания экономит свои расходы и сохраняет возможность перевести сотрудника в страну с более высокой ставкой налогов в будущем); "налоговая защита" (сохранение суммы налогов, уплачиваемых сотрудником на уровне не большем, чем в случае, если бы сотрудник не переезжал в другую страну — при этой ситуации компания компенсирует дополнительные налоговые расходы, если ставка в стране временного проживания выше, но в случае, если ставка налогов ниже, всю выгоду от более мягкого налогового режима несет сотрудник) и "локализация" (полный перевод сотрудника на правила налогообложения страны временного проживания). Иногда компании не пользуются какой-либо из политик в чистом виде, а применяют некую комбинацию этих политик, в которой применение методов налоговой поддержки зависит от "географии" перемещений по миру, а также от категории мобильного персонала. Безусловно, каждая из компаний при этом стремится поддержать баланс "расходы — целесообразность", учитывая ценность сотрудника, "сложность" командировки и самой страны в которую такого сотрудника отправляют, а также ряд других факторов.
Проживание
Большинство компаний оплачивают своим сотрудникам расходы по проживанию в стране, куда их командируют, или же предоставляют жилье в бесплатное пользование (как правило, наиболее выгодная форма предоставления этой льготы выбирается исходя из режима налогообложения страны временного проживания). Обычно сложностью в данном случае является выбор формы и типа льгот по проживанию, а также установление предельных размеров льготы, предоставляемой мобильным сотрудникам. Если тип и форма, как мы уже отметили, в большинстве случаев определяются законодательством страны временного проживания (а иногда и законодательством работодателя мобильного сотрудника), то размеры льгот устанавливаются, как правило, исходя из уровня жизни в стране временного проживания, а также с учетом "обычных" практик, которые сложились на местном рынке. Информацию о таких обычных практиках и тенденциях предоставления льгот на рынке можно получить из обзоров заработных плат для глобально-мобильных сотрудников (так, согласно подобному обзору, который ежегодно проводит компания "Эрнст энд Янг" в Украине, размер выплат по компенсации расходов на проживание иностранных граждан — сотрудников транснациональных компаний в Украине в 2005 году колеблется от 800 долларов США до 6,000 долларов США в месяц).
Иногда компании предоставляют сотрудникам определенную свободу выбора, в случае если законодательство и предельные размеры компенсации это позволяют. Надо только помнить, что правильно структурированная льгота по обеспечению проживания откомандированного сотрудника — одна из важных составляющих успеха всей командировки.
Общие услуги и льготы
В эту категорию входят все компенсации и льготы, которые обеспечивают нормальный уровень и качество жизни для глобально-мобильного сотрудника и его семьи. В их числе такие льготы, как членство в спортивных клубах и абонементы в фитнес-центры, обучение языку, поиск и оплата школы для детей, содействие в трудоустройстве супруги/а, общий социо-культурный тренинг для сотрудника и членов его семьи по особенностям страны временного проживания, оплата транспортных расходов, услуги домашней прислуги и охраны, а также многие другие льготы (в зависимости от того, что себе может позволить компания по отношению к конкретному сотруднику и что принято на рынке).
Логика предоставления подобных выплат и льгот основывается на нескольких простых фактах:
— глобально-мобильному сотруднику требуется работать в стране временного проживания в незнакомых (иногда чуждых или даже враждебных) условиях;
— уровень независимости, а, следовательно, и уровень ответственности такого мобильного сотрудника в связи с командировкой обычно повышается;
— сотрудник, работая в незнакомой для себя стране, должен на высоком уровне представлять интересы своего работодателя;
— сотрудник, для принятия решения о переезде, должен быть уверен в гарантиях, которые ему предоставляет работодатель при переезде в другую страну;
— сотрудник должен во время своей командировки концентрироваться на эффективном выполнении поставленных перед ним задач, что невозможно в случае неулаженных бытовых вопросов и социальных проблем.
Обычно размеры таких дополнительных льгот определяются исходя из "сложности" страны и "степени риска", связанной с выполнением задания, поставленного перед глобально-мобильным сотрудником. Кроме того, на состав льгот, предлагаемых ему, влияют статус и ценность самого сотрудника, а также конъюнктура рынка.
Итак, мы уже определились, о каких основных компонентах компенсационного пакета следует помнить при разработке компенсационной программы для глобально-мобильных сотрудников. О чем же еще не следует забывать специалистам по льготам и вознаграждениям, работающим с глобально-мобильными сотрудниками?
Исследования показывают, что компоненты компенсационного пакета, предлагаемого глобально-мобильным сотрудникам, значительным образом влияют на расходы компании по перемещению таких сотрудников по миру, а также на уровень удовлетворенности работой, лояльность и производительность труда таких сотрудников. Кроме того, состав компенсационного пакета влияет на готовность глобально-мобильных сотрудников перемещаться по миру, на уровень их приверженности компании и намерения оставаться с компанией в течение продолжительного времени, и, соответственно, значительным образом влияет на формирование имиджа компании как работодателя по всему миру.
И еще одна немаловажная деталь: значительная роль в процессе разработки и предоставления компенсационного пакета глобально-мобильным сотрудникам отводится коммуникациям. Правильно построенные коммуникации — залог успеха любой компенсационной программы, в этом случае программа компенсаций и льгот для глобально-мобильных сотрудников не является исключением.
