Подготовка HR-специалистов

Работники HR- служб, руководители организаций, менеджеры, студенты высших учебных заведений, изучающих менеджмент, организационное поведение, управление персоналом, психологию менеджмента, желающие повысить свою квалификацию, а также все интересующиеся данной темой.

Получить теоретические и практические навыки управления человеческими ресурсами. Создания с нуля Департамента по управлению персоналом. Найма персонала, оценки, адаптации, аттестации, мотивации и других функций необходимых успешного управления персоналом.

ТЕМА 1 "HR - СЛУЖБА"

• Функции, состав, подчиненность

• Внутренние коммуникации, сложности работы HRа

• Документация кадровой службы

• Работа с линейным менеджментом. Схема закрытия вакансии

• Презентация HR-решений

• Консультативная функция HR-менеджера

• Влияние работы HR - службы на имидж компании

ТЕМА 2 "ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА"

2.1 ПРОФИЛИРОВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ

• Определение ключевых требований для должности (кандидата).

• Составление модели компетенций

• Анкета анализа работы. Как максимально объективно составить модель компетенции

• Как обеспечить обратную связь: получение содержательной информации от руководителя-заказчика по результатам интервью

• Как взаимодействовать с заказчиком в период адаптации нового сотрудника: профилактика проблем

2.2 ПОИСК

• Выбор каналов поиска (Интернет, СМИ, собственные базы данных, внешние БД)

• Где и как дать объявление, чтобы обеспечить нужный приток кандидатов, но не распространять лишнюю конфиденциальную информацию о компании

• Прямой поиск: легендирование, тайные визиты

• Аналитика каналов для планирования бюджета на привлечение кадров на следующий год

2.3 Разработка структуры интервью

• Подготовка к собеседованию. Анализ резюме

• Телефонное интервью

• Структурированное интервью, специфика интервью для разных позиций

• Разные типы интервью

• Профиль должности для подбора

• Тестовая батарея рекрутера

• Пакеты тестов под должности

• Кейс-стади

2.4 СОБЕСЕДОВАНИЕ

• Этапы собеседования. Цель каждого этапа

• Время на каждый этап. Вопросы на разных этапах собеседования. Как построить беседу с кандидатом таким образом, чтобы получить максимально адекватную информацию

• План ведения собеседования: требуемые компетенции и типы вопросов и тестов, которые их оценивают

• Этап установления контакта

• Блок вопросов о навыках: методика построения кейс-вопросов для оценки профессиональных и личностных характеристик

• Блок "ценности". Вопросы на выявление мотивации и ценностей кандидата. Карта мотиваторов кандидата. Оценка индивидуального мотивационного типа "от/к".

• Проективные вопросы для определение личностных и межличностных характеристик, чтобы выяснить подходит ли человек для данной должности, команды и компании

• Ожидания по зарплате и социальному пакету

• Завершение собеседования. Вопросы от кандидата. Техники в случае, если кандидат подходит для следующего этапа. Как вести себя в случае, если кандидат не подошел

• Анализ речи: выявление склонности к определенным видам работ, Составления метапрограммного профиля позиции (идеального кандидата) и реального кандидата

• Признаки недостоверной информации.

2.4 ИТОГИ ПО СОБЕСЕДОВАНИЮ

• Краткая характеристика кандидата после собеседования как вид отчетности

• Итоговая таблица по кандидатам.

• Как фиксировать информацию (вести записи) во время собеседования

2.6 АЛГОРИТМ РАБОТЫ С КАНДИДАТОМ ПОСЛЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ

• Техники завершения собеседования: для тех, которые потенциально интересны и для тех, с кем Вы не планируете продолжать общение

• Как отказать кандидату, но при этом оставить приятное впечатление о компании

• Расстановка персонала

ТЕМА 3 "ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА"

3.1 ПАРАМЕТРЫ ОЦЕНКИ

• Результативность (достижение поставленных целей)

• Конфликтность

• Схожесть ценностных параметров команды

• Потенциал развития

• Соответствие корпоративным стандартам работы

• Пересмотр заработной платы и мотивационных схем

• Общая диагностика состояния отдела и компании

3.2 МЕТОДЫ И ФОРМАТЫ ОЦЕНКИ

• Аттестация. Что и как мы замеряем. Категории персонала, подлежащие аттестации (испытательный срок, пересмотр оклада, плановая аттестация). Процедура – аттестационная комиссия, бланки. Кто оценивает (руководитель, эксперты (внутренние/внешние), тесты, коллеги, подчиненные, самооценка). Результаты: пост-аттестационная беседа, планы развития, решения по оплате)

• Оценка персонала методом 360

• Ассессмент-центр как метод оценки персонала

• Психодиагностика при оценке персонала (социометрия; ЦОЕ; индекс групповой сплоченности Сишора; проективные методики; оценка уровня удовлетворенности работой; оценка морально-психологического климата коллектива)

• Анкета выбора мотивационных факторов для формирование корпоративных компенсационных пакетов

• Формула расчета результативности сотрудника. Количественные и качественные критерии оценки работы

ТЕМА 4 "АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА"

• Цели адаптации. Три вида адаптации. Структура процесса адаптации

• Введение в Компанию, введение в подразделение, введение в должность

• Участники этой процедуры. Показатели успешности процесса адаптации.

• Анкеты до, во время и после испытательного срока для сотрудника, руководителя отдела и HR-менеджера

• Программа введения в должность. Поэтапная работа руководителя отдела. План первой недели введения в должность. План первого месяца.

• Как ставить задачи и контролировать результаты во время испытательного срока

• Документы и мероприятия в компании по адаптации персонала

ТЕМА 5 "ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА"

• Оценка потребностей в обучении

• Формирование кадрового резерва. Карьерограмма работника.

• Барьерные показатели. Методы развития кадрового резерва

• Планирование обучения персонала. Разные виды планов и программ развития персонала типа "матрица высокого потенциала"

• Выбор методов развития

• Бюджет на обучение

• Типы тренингов, типы тренеров

• Тренинги: как выбрать агентство, тренера и программу

• Коучинг как метод развития и обучения персонала

• Оценка результативности обучения: по реакции участников, знаний, поведенческих изменений и результатов

• Обучение как способ мотивации и инструмент стимулирования персонала

• Корпоративный учебный центр: цели, как его организовать

ТАМА 6 "МОТИВАЦИЯ"

6.1 ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ

• Связь мотивационной программы с оценкой персонала

• Корпоративная и индивидуальная мотивация

• Методы диагностики мотивационной сферы личности и компании: как собрать информацию для формирования компенсационных пакетов: тестовые и анкетные методы определения мотивационных предпочтений

• Программы мотивации в зависимости от целей отдела

• Опыт других компаний по формированию компенсационных пакетов

• Примеры нематериальной мотивации

• Примеры материальной мотивации

6.2 ИНДИВИДУАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

• Мотивационный тип "от" и "к"

• Мотивационный профиль сотрудника по С. Риссу

• Подход к стимулированию труда на основе концепции мотивационных установок

• Индивидуальная карта мотиваторов сотрудника. Как с помощью блока "ценности" составить карту мотиваторов

• Схемы мотивации в зависимости от карьерной ступени

6.3 КОРПОРАТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ

• Схемы мотивации в зависимости от отдела

• Принципы построения компенсационных пакетов

• Компоненты удовлетворенности работой.

• Мониторинг удовлетворенности

6.4 МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

• Вилки окладов. Грейдирование позиций.

• Базовый оклад, переменная часть заработной платы. Формулы расчетов

• Матрица бонусов

• Схемы процентов: накопительный процент, поквартальное накопление, критериальный процент

• Схемы материального стимулирования отделов продаж и закупок в зависимости от специфики клиентов

ТАМА 7 "КОМАНДА. Теория и практика тимбилдинга"

• Стадии развития команды

• Анкеты на диагностику стадии команды

• Показатели работы эффективной команды

• Командные роли (по Белбину, типология ЗСЧП)

• Тест на определение и распределение командных ролей

• Тренинги командообразования

ТЕМА 8 "КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА"

• Виды корпоративной культуры

• Корпоративный кодекс

• Мероприятия и приемы по укреплению корпоративной культуры

• Как подбирать сотрудников с учетом типа корпоративной культуры

• Ценности организации. Методы измерения и развития ценностей.

• Как формировать единые ценности. Мероприятия. Как использовать формализованные анкеты корпоративных ценностей на этапе подбора новых сотрудников.

• Как донести основные положения корпоративной культуры до сотрудников различных уровней

• Преодоление сложностей в трансляции корпоративной культуры

ТЕМА 9 "КОУЧИНГ КАК СТИЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА"

Что такое коучинг

• Определение, отличия и преимущества коучинга.

• В каких ситуациях применять коучинг.

• Внутренние и внешние барьеры для коучинга.

• Личность и качества коуча.

Принципы эффективного коучинга

• Осознание и ответственность в рамках цели.

• Модель ЦРВИ

• Мышление в "рамке результата" и мышление в "рамке проблемы".

Главный инструмент коучинга – вопросы

• 4 характеристики эффективных вопросов в коучинге.

• Виды и функции вопросов.

• Калибровка ответов – что и для чего нужно слушать, слышать, наблюдать и понимать.

Фазы процесса коучинга

Первая фаза – постановка цели

• Цели для сессии и цели для проблемы.

• Характеристики правильно сформулированной цели. Критерии СМАРТ.

• Вопросы для постановки целей.

Вторая фаза – исследование текущей ситуации

• Описание ситуации против оценки ситуации.

• Раннее решение проблемы.

• Структура и вопросы для выяснения существующей ситуации.

Третья фаза – возможности выбора и альтернативы.

• Техника "Мозговой штурм".

• Рамка "А что, если?".

• Упорядочение возможностей. Матрица "Цена/Польза".

• Вопросы на стадии определения возможностей.

Четвертая фаза – действия для выполнения

• Создание плана действий и мотивации.

• Вопросы для фазы действий.

• Завершение цикла коучинга.

Обратная связь и оценка результатов

• Задачи обратной связи.

• 5 уровней обратной связи.

• "Опережающая" связь.

• Методы контроля выполнения.

Технология обучения: используются самые актуальные и эффективные методики обучения, соединяющие в себе мощную теоретическую базу, практические задания, деловые игры и анализ проблемных ситуаций, что позволит очень быстро усвоить информацию и незамедлительно применить свои новые знания на практике.

Срок обучения на курсе: 2,5 месяца

Режим занятий: 2 раза в неделю, с 18.30 до 21.30.

Бизнес-тренер

Капацина Алла, профессиональный психолог, аспирант, консультант бизнес-психологии более 8 лет. Является действительным научным корреспондентом научно-исследовательского института психологии им.Костюва АПН Украины. Тренинги по различным псикорекционным методикам (тренинг достижения успеха, тренинг контроля гнева, тренинг стресоустойчивости и др).