Ольга, какие ключевые тенденции Вы наблюдаете в подходах к оценке персонала?
По нашему мнению, наиболее ярко в подходах к оценке персонала проявляется тенденция стремления к упрощению процедур и максимальной автоматизации процесса оценки. Это, безусловно, минимизирует субъективность и позволяет сократить время. Но в свою очередь, делает оценку более поверхностной, не дает возможности для глубокого анализа и построения прогнозов.
Назовите причины, основания для внедрения систематической оценки персонала?
Эффективно управлять можно лишь тем, что можно достоверно измерить. Систематичная, разносторонняя оценка персонала лежит в основе управления персоналом. Ведь не имея надежных инструментов оценки, мы не сможем подобрать нужный нам персонал, не сможем оценить результаты работы, сформировать кадровый резерв, составить план развития и обучения. Оценка результатов работы и достижений лежит в основе построения и реализации системы мотивации персонала.
С какими сложностями сталкиваются компании при внедрении системы оценки?
Одной из основных сложностей при внедрении системы оценки является недоверие и сопротивление персонала. Необходимо учитывать, что недоверие и сопротивление - это абсолютно естественная реакция в ситуации неопределенности и неуверенности. Ведь ваши сотрудники могут только предполагать, какие последствия будет иметь оценка, для чего внедряется эта процедура. В связи с этим необходимыми условиями успешного внедрения системы оценки персонала являются внутренняя PR-кампания., предшествующая оценке и, прозрачность и понятность для сотрудников всех процедур оценки. Так же позитивное влияние на уровень доверия к результатам оценки оказывает привлечение внешних провайдеров для проведения оценки.
Каковы условия эффективности проекта по внедрению системы оценки?
Одно из основных условий эффективности проекта по внедрению системы оценки - это выбор инструментов и методов, соответствующих особенностям компании и целям, который мы ставим перед собой. Необходимо учитывать такие факторы, как, размер компании, количество персонала, специфику деятельности, уровень персонала (top, middle, low) и многие другие факторы.
Есть ли принципиальные отличия между оценкой топ-персонала, мидл-менеджмента, рабочих специальностей?
Отличия между оценкой персонала разных уровней естественно существуют. Основной причиной различия подходов к оценке топ-персонала, мидл-менеджмента и рабочих специальностей является разность задач, которые стоят перед сотрудниками каждой из категорий. Одним из принципиальных отличий является то, что для оценки топ-персонала просто необходимо привлекать внешних провайдеров. Существуют и различия в выборе инструментов оценки.
Основные ограничения, с которыми сталкиваются HR-департаменты компаний при самостоятельном построении системы оценки, это ограничение времени и недоверие со стороны сотрудников. В этом случае лучше возложить эту функцию на внешнего провайдера услуг. Привлечение внешних специалистов сэкономит ваше время и позволит Вам внедрить и использовать в своей компании передовой опыт.
На каких ключевых аспектах Вы планируете остановиться в своем выступлении? Какие знания смогут получить участники Вашего мастер-класса?
Подбор специалистов по продажам разных уровней - одна из специализаций консультантов компании Стафф Сервис. И за время успешной деятельности на рынке рекрутинга (с 2001 года) накоплен бесценный опыт оценки торгового персонала при найме. Разнообразные техники и методики апробированы на практике и систематизированы, отобраны лучшие и наиболее эффективные, которые мы используем в повседневной практике подбора персонала, и которыми хотим поделиться с вами.
В своем выступлении я планирую, в первую очередь остановится на том, каким должен быть идеальный специалист по продажам, какими личностными и профессиональными качествами он должен обладать, чтобы успешно выполнять свою работу. Определив профиль идеального кандидата, то есть, сформулировав требования, которые мы предъявляем к соискателям на позиции связанные с продажами, мы перейдем к рассмотрению основных методов оценки, рассмотрим их эффективность и ситуации, в которых использование тех или иных методов будет наиболее уместным.
В ходе мастер-класса участники научатся самостоятельно разрабатывать кейсовые задания, оценивать эффективность их выполнения и прогнозировать успешность деятельности кандидата на данной позиции на основе полученных данных. Также узнают, в каких ситуациях уместно использование профессионального и личностного тестирования, какие тесты дадут нам действительно объективную и полезную информацию о кандидате. Участники получат информацию о том, каким образом добиться минимизации ошибок в ходе оценки и повысить объективность. Одним из вопросов, которые буду рассмотрены в ходе мастер-класса будет использование тестирования, как одного из элементов оценки успешности прохождения испытательного срока.
Ольга Шаповаленко, руководитель отдела консалтинга компании "Staff Service" проведет мастер-класс "Оценка торгового персонала при найме и в период прохождения испытательного срока" в рамках конференции "Оценка персонала", которая состоится 10-11 июля 2008 г.
