Какие ключевые тенденции Вы наблюдаете в подходах к оценке персонала?
Я бы хотел остановиться на вот какой стороне сегодняшних тенденций - ухудшение качества оценки персонала со стороны исполнителей. Все больше и больше компаний используют оценку персонала (как оценку потенциала, так и оценку деятельности, оценку по компетенциям). Почему-то стереотип среди HR и среди многих топ менеджеров таков, что оценить персонал - проще простого. Для хирурга вырезать аппендицит - проще простого. Но не для нас с Вами. Причем даже по картинкам из анатомического атласа. А вот лезть в психику... исследовать мотивацию, потенциал к руководящей работе, исследовать скрытую мотивацию сотрудника ... это такая же профессиональная работа, как и работа врача, юриста и т.д. Диплом психолога или менеджера по управлению человеческим ресурсам - этого явно недостаточно для проведения проектов по оценке персонала.
Проводить грамотно оценку - сегодня мало где учат. Но учат же!
Назовите причины, основания для внедрения систематической оценки персонала?
А) среди неруководящего состава: большой отсев людей на этапе обучения профессии с нуля (после прохождения отбора) со словами "это не мое, или же "ну не его это..." при дороговизне потерь компании, связанных с привлечением и обучением новых сотрудников.
Б) (руководители) крупные компании, при: реорганизациях, слияниях и поглащениях, ребрендинге, изменении систем продаж, при подготовке кадрового резерва и т.д.
В) Если стоит задача маркетингового прорыва в бизнесах, где в основе продаж лежит грамотное и эффективное брендирование.
Г) при подготовке или изменении стратегии работы компании, ребрендинге и т.д.
Какие подходы, концепции Вы использовали при создании системы оценки?
Синтез психодиагностики, менеджмента, HR менеджмента и математической статистики. Лично мне нравиться работать с моделями семантического дифференциала, опросниками, кейсами, тестами. Очень помогает опыт по конструированию тестов и других диагностических инструментов, полученный во время обучения в университете. По сути самое важное - это умение наложить потребности и запросы бизнеса на методологию разработки диагностического инструментария. Для этого нужен талант.
С какими сложностями Вы сталкивались при внедрении системы оценки?
Безусловно. Человек чаще всего не любит, когда оценивают его или же его работу. Грамотно с этим работать нужно еще до начала проекта. Важен грамотный внутренний PR со стороны высшего руководства, Службы по персоналу и со стороны самих оценщиков. Зачем нужна оценка... что даст компании и самим людям.
Без работы в этом направлении получим данные "филькиной грамоты", "отписки". И проект может не удастся.
С моей точки зрения, непременно нужно продемонстрировать выгоды для оцениваемых от оценки, а они в любом случае будут. И, конечно же, не забыть потом на обратной связи их предоставить оцениваемому.
Каковы условия эффективности проекта по внедрению системы оценки?
А) профессионализм оценщика (понимание бизнес процессов, умение правильно подбирать инструментарий и грамотно его использовать)
Б) умение наложить задачи оценки на разработку или использование уже имеющегося диагностического инструментария
В) грамотный внутренний PR проекта
Г) точность оценки
Г) Работа с результатами оценки. Без орг. выводов и кадровых решений нет смысла затевать оценку. Компания и руководство должны быть готовы к изменениям.
Есть ли принципиальные отличия между оценкой топ-персонала, мидл-менеджмента, рабочих специальностей?
Да, конечно же есть. И по форме организации, и по инструментарию, и по времени проекта.
Если говорить про мидл менеджмент, то здесь чаще всего запрос идет на подготовку кадрового резерва. В целом оценивать "мидлов" проще, чем оценивать ТОПов.
При оценке ТОПов важна харизма, вера в успешность взаимодействия, умение держать удар скептиков, умение настроить людей на работу.
Наверное тут все - как в и тренингах. С ТОПами сложнее работать. Нужно быть хитрее их в проекте по оценке. А иначе ничего не получится.
Если мы говорим про рабочие специальности, то здесь оцениваются обычно психофизиологические характеристики человека.
Здесь не нужны "высокие материи", мотивация, лидерство и т.д. Вопрос очень часто стоит так: помогите ото брать тех, кто меньше будет уставать от монотонной работы, кто будет допускать меньше ошибок, кто более внимателен, кто быстро и точно считает, кто сможет работать вот с таким (посмотрите!) массивом данных и т.д.
Методология здесь проще и, как правило, на его разработку необходимо меньше времени, она - дешевле.
Такая оценка необходима если есть: поток претендентов, много затрат, связанных с обучением новичков и большая текучесть на этапе обучения. Дешевле фильтровать людей на входе, чем нести затраты, связанные с обучением тех, кто не будет эффективно работать или вообще уйдет с обучения.
Как использовать результаты оценки? Какие дальнейшие действия после оценки должна предпринять компания?
Если правильно была снята потребность в начале оценки - то следует далее следовать тем задачам, которые стояли перед компанией до начала оценки персонала. То есть следовать модели "аs is - to be".
Бывает вопрос стоит шире (со стороны владельцев бизнеса): те ли у меня люди работают, с которыми я могу достичь вот такой или такой своей стратегии? Я берусь за такие проекты. Они сложнее как по организации оценки, так и по подготовке.
Мне приходилось сталкиваться также с случаями, когда оценка персонала предшествует составлению стратегии. Т.е. "Люди - перед стратегией". "Смотря от качества людей - построим стратегию".. Но для украинского рынка.. с моей точки зрения... это явный перекос. В начале формируем стратегию - а уже затем оцениваем персонал и если необходимо - ротируем персонал внутри компании, вливаем новую кровь и т.д..
В целом же можно сказать, что результат оценки - один из составляющих в принятии решений кадровых и управленческих.
Если мы говорим про оценку потенциала у рабочих специальностей... то здесь происходит просто отсев тех, кто по психофизиологическим параметрам будет неэффективным в определенной должности. Ну если нет у человека должного распределении внимания, определенного объема памяти, зрительное внимание превалирует над аудиальным. И все это например противоречит "профилю идеального работника"... то (при возможности выбора из потока). Такой сотрудник просто не проходит на стажировку. Компания экономит время и деньги, связанные с его обучением профессии.
Чего ожидает заказчик от провайдера услуг в области оценки?
Объективности. Быстроты. Позитивных изменений.
Существуют ли объективные ограничения, которые могут мешать HR-департаменту построить самостоятельно систему оценки?
Да, если говорить про оценку потенциала, то ее лучше проводить силами внешних консультантов. Они могут сказать все что думают, все что получилось в итоге. Не опасаясь последний, споров, скрытой мести и т.д.
Исключение - оценка людей на рабочие специальности. Я продавал лично разработанный инструментарий в HR департамент и им специалисты внутри компании успешно пользуются. Хотя все равно конечно же нужно наряду с тестами обучить персонал правильно пользоваться методиками оценки.
На каких ключевых аспектах Вы планируете остановиться в своем выступлении?
Хотелось бы рассказать о новых запросах - а соответственно возможностях оценки потенциала для бизнеса. Например:
А) сканирование креативности в Департаменте маркетинга, (эффективное брендирвоание и его зависимость от членов Экспертных советов)
Б) оценка потенциала человека к эффективности в продажах
В) оценка потенциала для работы в сервисноориентированном бизнесе
В) оценка идеологий внутреннего стержня человека (люди, живущие "в стиле фанк", консерваторы и т.д.).
Для каждого из этих направлений оценки - своя методология. Какая? Я расскажу об этом на выступлении.
Меня всегда удивляло то, что вопросы развития через обучение, тренинги и т.д. проникают все больше и больше в бизнес задачи, при том, что оценка потенциала часто просто забывается.
Причина этого мне видеться в непрофессионализме многих, кто занимается оценкой. Как следствие - ненадежные или же вообще нулевые, ошибочные результаты. А это компрометирует саму работу по оценке потенциала персонала. Формирует стереотип о невозможности точно измерить потенциал человека.
Хотелось бы также показать (улыбаясь), что оценить с помощью теста, опросника человека - это не тоже самое, что заполнить тест и прочитать результаты тестирования тут же в бульварной газетенке.
Виталий Лысый, директор по развитию персонала холдинга "Ritzio Entertainment Group", выступит с докладом "Оценка потенциала персонала: особенности при ребрендинге, маркетинговом прорыве, совершенствовании систем: управления, продаж, других изменениях" в рамках конференции "Оценка персонала", которая состоится 10-11 июля 2008 г.
