Сегодня мы расскажем о тех, кто решился уйти в самостоятельное плавание, кто стал консультантом или фрилансером, а также тех, кто предпочитает работать на работодателя.
Имея опыт работы на стороне, как провайдера тренинговых услуг, так и заказчика, эксперты едины во мнении — перспективы HR-специалиста зависят только от самого человека, от его любви к своему делу и постоянному желанию самосовершенствоваться.
Во всех этих бизнес-историях — возможности развития карьеры в HR-сфере сквозь призму реального опыта наших экспертов.
Александр Бражник, руководитель направления тренинга компании Center for Creative Leadership (Россия)
Александр Бражник,
руководитель направления тренинга компании Center for Creative Leadership (Россия):
— Мое осознанное решение двинуться в управление персоналом, а точнее — в обучение и развитие, произошло в 1995 году. Именно тогда я четко осознал, что хочу работать в высокодинамичной бизнес-среде, обязательно связанной с людьми, способствовать их улучшению, где бы пригодились мои природные актерские навыки и способности работать с группами людей. Тогда еще такой профессии, как бизнес-тренер или тренинг-менеджер, не существовало, но именно этим мне хотелось заниматься. Поступив в аспирантуру, я принял решение собрать «живой» опыт обучения и развития в западных компаниях, отправившись учиться и работать сначала в Ирландию, а потом в Англию. Мой первый опыт участия в тренингах, а потом и непосредственного его проведения, как раз и свершился в Англии 10 лет назад. Тогда я работал менеджером по продажам в крупной мультинациональной компании и в рамках вхождения в должность принял участие в тренинге продаж. Мое внутреннее «я» очень громко кричало в течение двух дней: «это оно, это то, чем я хочу заниматься в своей жизни». Несколько лет спустя я вернулся обратно в Россию, работал руководителем направления обучения в компании Peugeot, а после этого несколько лет занимался обучением руководителей и сотрудников в компании Mars. Меньше года назад я перешел в российское отделение компании Center for Сreative Leadership, одного из мировых лидеров в обучении руководителей среднего и высшего уровня.
Почему-то есть мнение, что тренинги — это достаточно тупиковая ветвь в развитии карьеры менеджера — с нее либо идут в HR-директоры, либо на внешний рынок — в фрилансеры или провайдеры
Хочется сказать, что каждому свое. Почему-то есть мнение, что тренинги — это достаточно тупиковая ветвь в развитии карьеры менеджера — с нее либо идут в HR-директоры, либо на внешний рынок — в фрилансеры или провайдеры тренинговых/консалтинговых услуг. На самом деле путей, конечно же, больше. В моем случае случилось пройти по проторенной дорожке, по той, которой прошли многие до меня и еще большее количество после. Проработав несколько лет в Mars, который славится на рынке одной из лучших систем обучения и развития в России, я стал осознавать, что мне хочется большего разнообразия и сложности задач, меньшей погруженности во внутрикорпоративные баталии и более академичную, читай университетскую, среду.
Мое знакомство с практикой работы российских тренинговых компаний немного охладило мой пыл. Как-то все было не очень серьезно, уж очень сильным был фокус на зарабатывании денег без особой глубины проработки программ, серьезной кастомизации и четкого позиционирования. Я четко знал, что мне нужна западная компания с долгой историей и сильной экспертизой, серьезным подходом к обучению, детально проработанными программами и решениями. И еще мне очень хотелось сфокусироваться на программах для руководителей по эффективному управлению и лидерству, что еще более сужало мой выбор. Я знал, что такие компании существуют, в Mars очень широко использовали ведущих провайдеров обучения в США и Европе. Но они почему-то совсем не хотели выходить на российский рынок.
В прошлом году на выставке Trainings EXPO я увидел стенд американской компании Center for Creative Leadership (Россия) и был приятно удивлен их выходом на российский рынок в турбулентное время. Я знал компанию очень хорошо, так как Mars — один из их глобальных клиентов по обучению руководителей. Осталось дело за малым — принять решение возглавить направление обучения в российском офисе. И здесь мой внутренний голос, впрочем, как и многие друзья-коллеги, стал нашептывать, что это далеко не самое безопасное решение переходить во времена кризиса из стабильного шоколадного бизнеса в новый проект.
Но возможности в направлении вашей мечты надо реализовывать. Так поступил и я.
Что касается перспектив HR-специалиста, опять же все очень зависит от самого человека. Я действительно верю, что мы имеем в жизни то, что хотим и готовы иметь. В этой связи перспективы зависят от того, что каждый из нас хочет или готов иметь в своей жизни. В моем случае это разные клиенты с разнообразными задачами и проблемами, а значит разработка кастомизированных, новых решений, а также продажи, маркетинг и управление командой тренеров. Я думаю, что одним из шагов в моем карьерном развитии в будущем будет создание тренинговой компании, поэтому настоящий опыт выхода CCL на рынок является для меня просто бесценным опытом создания компании с нуля.
Перспективы человека зависят от того, что каждый из нас хочет или готов иметь в своей жизни
Сейчас во многих западных компаниях эйчар становится бизнес-партнером не только на словах, но и на деле. Более того, все больше компаний от заявления о бесценности человеческого капитала переходят к реальному его осознанию и реализации конкретных проектов. В этой связи работа в отделе персонала становится одной из важных ступеней в развитии лидеров будущего, наравне с работой в отделе продаж или на производстве. Являясь бизнес-партнером в одной из функций, вчерашний специалист отдела кадров вовлечен в принятие финансовых, производственных и иных бизнес-решений. А отсюда прямая дорога в любую из перечисленных бизнес-функций, будь то производство, продажи или закупки. Для тех же, кто видит себя только в сфере HR — дорога в еще более узкую специализацию. Это касается, к примеру, специалистов по компенсациям и льготам или по обучению и развитию. А отсюда прямая дорога на внешний рынок — в консалтинговую компанию или работу по удаленному сотрудничеству — именно здесь ждут и ценят узкоквалифицированных профессионалов в сфере людских ресурсов.
Очень хочется сказать, что, побывав на той стороне баррикад, мне будет легче прописывать план военных баталий и реализовывать его. Но в этом есть только часть правды. Знаете, когда я работал в компании и заказывал тренинги, мне казалось, что очень сложно найти провайдера, который смог бы качественно разработать и провести тренинг под твои потребности. Не спасала и четкость технического задания, и детальное описание критериев качества программы. Казалось, что тренинговые компании не способны понять твою внутрикорпоративную культуру и кастомизировать свою программу под нее.
Сейчас, смотря на ситуацию с другой стороны, вижу, как часто заказчик не может описать того, что он конкретно хочет от разработчика программ, и как сложно дается ему принятие решения, особенно в программах развития лидерства для руководителей высшего уровня, поскольку стоимость ошибки или промаха уж очень заметна.
В этой связи, с одной стороны, опыт работы на стороне заказчика очень помогает, ведь ты понимаешь, как устроен бизнес, как принимаются решения в крупных корпорациях, как лучше работать с внутренними клиентами и продвигать решения. Но с другой стороны, чем больше узнаешь, тем больше понимаешь, как многого ты не знаешь.
Дмитрий Артюшкин, директор по персоналу компании Киевэнерго
Дмитрий Артюшкин,
директор по персоналу
компании Киевэнерго:
— В «сознательный» HR я пришел на последнем курсе учебы в Университете нефти и газа в Москве. На пятом курсе активно искал постоянную, серьезную работу. В результате меня пригласили в компанию Mars и как выпускнику предложили на выбор несколько направлений. Я выбрал сферу людских ресурсов. Потому что, во-первых, было жутко любопытно, как все в компании устроено, а данное направление — это площадка, с которой виден весь бизнес в различных разрезах и ракурсах. А во-вторых, оказалось, что все, чем я занимался в свободное от учебы время, так или иначе было связно с темой управления людскими ресурсами.
Например, участвовал в проектах по социальной адаптации молодежи в родной Рязани. Это были общественные проекты, нацеленные на развитие молодежного потенциала города, в рамках которого круглогодично проходили различные мероприятия. Во время учебы я работал менеджером в культурно-развлекательном комплексе, где в том числе отвечал за функции подбора, обучения, мотивации и т. д. До сих пор горжусь полученным там опытом и теми решениями, которые были реализованы, а что самое интересное, все было сделано исходя из интуитивных соображений и пользы для дела, и только придя в Mars, узнал, что все это называется сферой людских ресурсов.
Последние годы рынок тренинговых и консалтинговых услуг был взрывообразный, что породило большое количество тренеров с мизерным опытом и сомнительной квалификацией
На мой взгляд, специалисты всегда востребованы в различных бизнесах, профессиональный путь может быть разнообразен, все зависит от собственного выбора и тенденций рынка. Если говорить о консалтинге и тренингах-то перспективы такие же, как и во всех других сферах. Отличие только в том, что последние годы рынок этих услуг был взрывообразный, что породило большое количество собственников, руководителей, консультантов и тренеров с мизерным опытом и сомнительной квалификацией. Сейчас ситуация изменилась, многие «треснулись головой о землю» и остались «за бортом» бюджетов компаний и рынка труда. Со временем каждый из упавших придет в чувство и будет повышать свою квалификацию или уже не сможет вернуться в этот бизнес. Если говорить о перспективах как о тенденциях, то рынок, с моей точки зрения, будет благоприятным в первую очередь для тех направлений, в которых очень хорошо можно спрогнозировать результаты, где на пальцах можно объяснить, сколько и чего нужно сделать, чтобы получить конкретный результат.
Например, это системы и методы мотивации, оценки, и даже такая подзабытая тема, как нормирование и т. д.
Многие склонны думать, что опыт работы в компании является преимуществом, поскольку получено понимание того, как устроен бизнес изнутри и какие там проистекают процессы. Но я считаю, что такой опыт может быть вреден, ведь, во-первых, управленческие и корпоративные культуры разнообразны, и то, что с успехом проходит в одной организации может быть неприемлемо для другой. А во-вторых, консультанты или тренеры зачастую грешат тем, что настойчиво пытаются внедрять в новых проектах решения, которые были приняты ранее в компании-работодателе.
Ирина Маркасьян, руководитель центра развития персонала компании «АХА Украина»
Ирина Маркасьян,
руководитель
центра развития персонала
компании «АХА Украина»:
— В сферу управления персоналом я попала в 2002 году в качестве директора учебно-методического центра. Моим руководителем был заместитель председателя правления крупной страховой компании. Он возглавлял департамент развития, объединяющий отдел маркетинга и рекламы, кадровую службу и учебный центр. До этого у меня уже был восьмилетний опыт бизнес-тренерства, 15-летний педагогический стаж, опыт завуча по внеклассной работе, собственный предпринимательский опыт. Все вышеперечисленное не помогало мне в решении той главной задачи, которую передо мной поставил топ-менеджер, а именно в создании в компании корпоративного университета. В общем и целом я знала, чем заниматься, но как выстраивать систему — имела смутное представление. Книги, семинары (вернее, их отсутствие) помочь не могли, на тот момент не было человека, который просто сказал бы: делай раз, делай два. Надежда была на собственный энтузиазм, интуицию и опыт (а точнее — «шишки») коллег. Опыт коллег изучался по статьям в Интернете, на форумах и конференциях. На семинарах, пусть и другой тематики, я тоже не дремала, засыпала участников вопросами, напрашивалась «в гости» посмотреть, как в других организациях все устроено.
Тесная взаимосвязь с кадровой службой дала возможность создать оптимальную систему обучения с минимальными инвестициями и колоссальной отдачей
Через несколько месяцев появилась четкая картинка желаемого будущего, но я готова была рыдать от того, что мне катастрофически не хватало ресурсов. Увеличивать штат никто не собирался, а закрыть собственными силами обучение всей компании, имеющей около 40 филиалов по всей Украине, было невозможно. С большой благодарностью вспоминаю американского консультанта Грегори Рейтера, который мне подсказывал, что половина проблемных вопросов, связанных с обучением, находятся в плоскости кадровой службы. Именно благодаря его советам, я начала с успехом использовать инсорсинг — внутренние ресурсы компании, опытных и талантливых профессионалов. Научилась разрабатывать для них системы мотивации, нормативные документы, должностные инструкции, учебные договора. Тесная взаимосвязь с кадровой службой дала возможность создать оптимальную систему обучения с минимальными инвестициями и колоссальной отдачей. Компания получила результат в виде роста агентской сети, увеличения объемов продаж, большого количества привлеченных клиентов. В тесном сотрудничестве с HR-cлужбой родились новые программы — семинар «Создание системы обучения организации» и «Управление талантами. Работа с кадровым резервом». Эти программы я читала в Москве и Киеве. Они были очень востребованы.
Последние годы и кризисный период внесли корректировки в мои программы. Самыми востребованными остаются «Аssessment и Development-centre — инструменты оценки и развития» и тренинг «Профессия — корпоративный тренер». Я несколько раз уходила из компании в свободное плавание, но всякий раз чувствовала, что рвется пуповина, связывающая меня с живым организмом. Я не могла так же оперативно отслеживать бизнес-реальность, не могла становиться частью тех изменений, к которым приложила столько усилий, не могла корректировать результаты. Поэтому роль «играющего тренера», как выяснилось, наиболее подходящая для меня.
В настоящее время я руковожу центром развития персонала компании «АХА Украина». Я в восторге от перспектив, открывающихся передо мной. Новый опыт в условиях менеджмента европейского уровня гиганта АХА дает возможность реализоваться, внедрить самые смелые решения. Я знаю, что мои предложения будут рассмотрены, современнейшие технологии применены, так как уровень подготовки сотрудников очень высок. HR-специалист, как раньше принято было говорить, — специалист широкого профиля. Работа с персоналом, нормативные документы, бизнес-процессы, оргструктуры, мотивационные системы, системы обучения — это только часть большого списка сферы влияния эйчара. Часто эйчар — второе по значимости лицо в компании, что само по себе уже неплохо. HR-специалист может возглавить и департамент развития, и новый интересный проект. Я знаю HR-специалистов, получивших МВА-образование и в настоящее время возглавляющих компании. Карьерные возможности есть у любого сотрудника, главное — не останавливаться на достигнутом, больше инвестировать в собственное развитие, культивировать в себе здоровые амбиции, окружать себя людьми, способными помочь советом и опытом, жить под девизом древних мореплавателей «Плыть не туда, куда ветер дует, а как парус поставишь».
Григорий Хмельницкий, руководитель «Коллегиума тренеров и консультантов»
Григорий Хмельницкий,
руководитель
«Коллегиума тренеров
и консультантов»:
— В сферу развития персонала пришел из спорта, педагогики, психологии и бизнеса. А еще раньше были «Артек» и «Молодая гвардия». «Критической массой» стал 12 летний опыт в международной компании JTI на разных позициях, включая руководящие. Что касается консалтингового бизнеса, я почувствовал, что хобби и работа могут стать одним делом. Сейчас на работу не хожу — я живу ею. Возможности HR-специалиста такие же, как и у других специалистов. Можно назвать себя бизнес-тренером и не бояться о последствии этих слов, как сделали десятки HR-специалистов в условиях кризиса.
Консультанты и тренеры с опытом работы в HR-подразделениях не имеют никаких преимуществ перед теми, кто не работал штатным эйчаром
На мой взгляд, консультанты и тренеры с опытом работы в HR-подразделениях не имеют никаких преимуществ перед теми, кто не работал штатным эйчаром. Разве только количество сертификатов о прохождении множества тренингов и семинаров за счет компании. Вместе с тем подразделения международных компаний и просто эйчары отечественных компаний, где в одном лице и отдел кадров и маркетинг, это, как говорят в Одессе, две большие разницы. Не позиция определяет преимущества, а бренд специалиста на этой позиции.
Есть такая шутка о желуде: «Если свинья не съест, то дубом станет». Так и здесь: пространство возможностей — от генерального директора в своей компании до успешного фрилансера. И вопрос не в том, на какой позиции эйчар в настоящее время, а кем он хочет стать и что делает для своей «прибавочной стоимости» на рынке труда. И, конечно же, любит ли он то, чем занимается.
Ирина Клочок, директор рекрутинговой компании «Ассоциация профессиональных решений «Имаго»
Ирина Клочок,
директор рекрутинговой компании
«Ассоциация профессиональных решений «Имаго»:
— В сферу управления персоналом я пришла тривиально: советская профессия инспектора по кадрам в новых экономических условиях приобрела более широкий смысл. В отдел кадров научно-исследовательского центра Министерства обороны Украины я поступила на работу сразу после школы. Там и получила четырехлетний опыт общения с многочисленным интереснейшим коллективом. За этот период стала дипломированным специалистом по экономике и широкому спектру коммерческих специальностей, востребованных на то время, — офис-менеджер, оператор ПК, менеджер коммерческой деятельности, специалист по деловому этикету, а также закончила двухлетние курсы иностранных языков.
Следующие два года я проработала специалистом по персоналу в органах прокуратуры Украины, еще несколько лет — в коммерческих структурах (торговля нефтью, сельхозпродукцией, ценными бумагами, юриспруденция). К тому времени я получила образование по специальностям «менеджер туристической индустрии» и «юриспруденция», посетила ряд тренингов. С 2002 года — работала над созданием и руководством службой персонала корпорации «Кохан» (14 направлений бизнеса, наиболее крупные из них — сеть кофеен, ночные клубы, компьютерные клубы, производство кожгалантереи и спецодежды, кирпичный завод, недвижимость, оптовая торговля), где штат компании составлял 750 чел. Именно разностороннее образование и большой опыт работы в различных сферах деятельности позволили мне состояться как успешному специалисту в области управления персоналом.
Для специалистов в области тренинговых услуг сегодня золотое время, ведь значительно возрос спрос на недорогие открытые тренинговые программы
Консалтинг стал логичным продолжением моей деятельности в сфере управления людскими ресурсами. К 2007 году круг моего профессионального общения на 80% состоял из собственников и высшего руководящего состава различных бизнес-направлений, которые регулярно обращались ко мне за профильной помощью в области работы с персоналом (консультации, подбор персонала, разработка систем мотивации и управления персонала). Отказать себе в удовольствии принять участие в интересных и коммерчески выгодных проектах было сложно, к тому же некоторые из них создавали конфликт интересов с моим основным местом работы. Поэтому из разряда наемных работников я перешла в разряд собственников консалтингового бизнеса. Это роскошная возможность выбирать потенциально интересные для себя проекты, иметь трудовую занятость согласно своему настроению и личным планам, сотрудничать на равных с заказчиком услуг, нарабатывать практический опыт в разных сферах бизнеса.
Ближайшие перспективы, на мой взгляд, отнюдь не радужные — программа максимум предполагает удержание позиций на изменившемся «измельчавшем» рынке консалтинговых услуг, отдаленные перспективы — помогать посткризисному становлению компаний и быть проводником изменений в кадровой политике рынка труда. Для специалистов в области тренинговых услуг сегодня золотое время, ведь значительно возрос спрос на недорогие открытые тренинговые программы. То есть существует возможность «обкатывать» новые темы, тем самым пополняя свой профессиональный портфель.
HR-специалист — самая интересная и многогранная профессия в бизнесе. Поэтому, чтобы стать успешным HR-специалистом конкретной компании, необходимо иметь представление об особенностях работы на всех позициях в рамках данного предприятия. Иначе говоря, HR-специалист — профессионал на любой должности от уборщицы до директора. Карьерные возможности HR-менеджера, на мой взгляд, могут включать такие дополнительные опции, как коуч, тренер, психолог, специалист по профориентации, лидер проектных групп, консультант по управлению процессами и людьми, специалист по организации корпоративных мероприятий и многое другое.
Геннадий Ткаченко, руководитель компании «Джи Ти Эр Ти»
Геннадий Ткаченко,
руководитель компании
«Джи Ти Эр Ти»:
— Я во многом благодарен тем людям, которых встречал и встречаю на своем профессиональном пути и благодаря которым многому учусь. Однажды от одного знакомого я услышал, что в процессе разговора можно узнать гораздо больше о собеседнике, чем он говорит словами. Стало очень интересно, и следующий день я провел в библиотеке института. Конспектировал интересные мысли, так как книг было очень мало, и они считались большим дефицитом. Помню, Леви зачитывали до дыр, передавая из рук в руки. Но и в библиотеке книг было не так уж и много, поэтому начал искать больше, и мне повезло — я попал на первый в своей жизни тренинг, который проводился в 1995 году в общественной организации «Стоик». Так все и началось.
В то время еще было сложно сказать, что такое тренинговый бизнес, так как на рынке Украины работали лишь две тренинговые компании «Тим Трейнинг» и НАУ. Все остальные тренинги — психологической направленности. Длительное время я руководил психологической службой Украинского государственного центра, но здесь мне не хватало творчества и денег. Хотя на тот момент у меня уже была написана первая книга в соавторстве, лекции в педагогическом институте, несколько рецензированных программ и начало диссертации. Я считал себя очень образованным и умным. Но постоянно находил для себя оправдания в отношении фразы «Если такой умный — покажи деньги», считая, что в отношении меня она не работает. Но мне снова повезло, и я встретил еще одного человека, которому очень признателен. Он сказал такую фразу: «Психологи, когда выздоравливают, уходят в бизнес». Это и было последней каплей в отношении моей общественной и государственной деятельности для перехода в бизнес, то естьтуда, где ты реально можешь проверить, насколько ты умный и востребованный. Как говорится, мало знать себе цену, важно еще пользоваться спросом.
Все, что мы получаем в этой жизни, — новые знания, признание, уважение, а также финансовую независимость — мы получаем от других людей
Но все оказалось не так просто. Я обошел четыре тренинговые компании с предложением своих услуг как тренера, но, к сожалению, никто так ничего и предложил, обосновывая тем, что у меня нет опыта в бизнес-обучении, а только психологический. Идти в штат корпоративным тренером не представлялось возможным, поскольку такой должности во многих компаниях еще не было… Однажды на одной презентации меня заметил Александр Гурьев, который и показал мне разницу в работе психолога и бизнес-тренера, исходя из международных стандартов Team Training International. Хотя я, наверное, этого не понял бы, если бы не терпение Александра в момент моего обучения. Я счастлив, что мне удалось работать в компании «Тим Трейнинг Украина», сотрудникам которой многим обязан и по сей день. Именно там и началась моя карьера.
Ответ на вопрос «Почему ты занимаешься бизнес-обучением», видимо, приходит уже после того, как ты начал им заниматься. Это вопрос ценностей и убеждений специалиста тренера. Каждому желательно развивать свой талант. Какой он? Ответ в том, что тебе нравится делать и какую пользу ты при этом приносишь людям. Как говорится, вы сможете получить все, что только пожелаете, если только в достаточной степени будете помогать другим, получать то, чего хотят они. Все, что мы получаем в этой жизни, — новые знания, признание, уважение, а также финансовую независимость — мы получаем от других людей. И высшая ценность для тренера — искреннее служение людям.
Основная задача для HR-специалиста, на мой взгляд, это системное понимание бизнеса компании, в которой он работает. И здесь важно скорее не психологическое образование, а экономическое или образование как менеджера (за исключением, если эйчар не работает в отделе оценки персонала). Задача не рассматривать людей в рамках какой-то парадигмы психологической школы, а смотреть на организацию с учетом всех ее структурных подразделений, что позволяет наиболее объективно определять все необходимые кадровые решения и разрабатывать процедуры, которые будут помогать развивать бизнес и достигать поставленных целей.
Карьерные возможности у эйчара довольно широкие, как и у любого другого специалиста. Это вопрос гибкости и личного желания. Поэтому должностью HR-директора компании карьера не заканчивается, а скорее только начинается.
в блогах HRM.UA