НАШЕ ВСЕ


Дискуссии в HRM.UA
Последние публикации в сообществе
Топики Комментарии


 
28 июля 2011
               

Как определить компетенции человека на собеседовании

Автор: Мария Беляева Источник: портал Тренинги в Украине
Фотограф: Олег Гриценко
Компания: Golden Staff Group Медиа:   Галерея  

При приеме на работу немаловажную роль играют качества кандидата — целеустремленность, ответственность, честность, гибкость, работа в команде, — которые влияют на его эффективность и поведение в компании. Определить эти качества помогает интервью по компетенциям. Подробнее о нем — в репортаже журналиста Training.com.ua.

Как определить компетенции человека на собеседовании
Как определить компетенции человека на собеседовании

Действия людей — лучшие переводчики их мыслей
Джон Локк

15 и 16 июля бизнес-тренер компании Golden Staff Татьяна Скрибка провела тренинг-семинар «Интервью по компетенциям». Его участниками стали специалисты, занимающиеся подбором персонала, пришедшие освоить азы проведения нового для них метода собеседования.

Для начала разберемся с понятием «компетенция». Согласно определению, компетенции — это набор определенных характеристик (знаний, навыков, личных качеств) кандидата, необходимых ему для успешного исполнения своих должностных обязанностей.

Компетенции в бизнесе крайне важны, благодаря им определяется, насколько человек подходит для компании. Компетенции формируют поведение и результативность человека на той или иной должности. Соответственно, они показывают, как эффективно человек будет работать и обучаться.

Структура компетенции

Часто компетенции рассматриваются в виде модели айсберга, где знания и навыки, которым сравнительно легко научить, составляют его видимую часть, тогда как личностные черты, мотивы и Я-концепция скрыты «под уровнем моря», имея в виду, что их очень трудно развивать в процессе обучения. В рекрутменте и профотборе эта проблема может быть решена с помощью оценки важных личностных характеристик, это гораздо проще, чем развивать необходимые качества в процессе работы.

Виды компетенций

Различают мягкие и жесткие компетенции. Жесткие компетенции относятся к профессионально-специфичным особенностям (профессиональные знания и умения), тогда как мягкие — к личностным чертам, ценностям и стилям.

Примеры компетенций: ориентация на результат, ответственность, аналитическое мышление, гибкость, работа в команде, креативность, обучаемость, грамотная речь, лояльность, честность, работоспособность, целеустремленность, дисциплинированность

Особенности интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям принадлежит к структурированным видам собеседования. Для HR’а это плюс, поскольку в неструктурированных собеседованиях можно потерять нить разговора, сделать необоснованные выводы. Кстати, этот метод изначально использовали в американской армии, поэтому ему присущ тщательный анализ.

Отличие интервью по компетенциям в том, что оно показывает, как человек будет себя вести в той или иной ситуации. Для сравнения, в проективном собеседовании задаются вопросы на выявление ценностей и мотиваторов человека. Еще один вид собеседования — интервью по кейсам — предлагает человеку среагировать на выдуманную ситуацию, приближенной к деятельности его должности. В интервью по компетенциям вопросы направлены на реальные ситуации из прошлого кандидата.

Татьяна Скрибка, бизнес-тренер в сфере управления персоналом
Татьяна Скрибка, бизнес-тренер в сфере управления персоналом

Интервью по компетенциям применяется во всех сферах. Впрочем, нет смысла проводить его на начальные должности, например, рабочих. Эти люди проверяются сразу на рабочем месте. Следует учитывать, насколько важна данная должность в компании, поскольку интервью по компетенциям требует тщательной подготовки.

Часто интервью по компетенциям проводят HR с HR’ом — собеседовать по метапрограммам и проективным вопросам не имеет смысла, поскольку HR знает, как правильно отвечать. Здесь же происходит анализ ситуаций прошлого опыта.

Итак, интервью по компетенциям представляет собой структурированную серию вопросов, предназначенных для получения информации по конкретным критериям, связанными с содержанием работы. Его проводят, чтобы собрать информацию для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик, которые необходимы для эффективной работы на должности.

Основной принцип данного метода — прописанный сценарий вопросов, конкретные грейдированные компетенции для каждой отдельной должности.

Преимущества и недостатки интервью по компетенциям

Сильные стороны Слабые стороны
Структурированное интервью с четким сценарием
Затратное по времени и усилиям (предварительное тщательное прописание сценария и т. д.)
Анализ реальных поведенческих характеристик человека в рабочих ситуациях
Подходит не для всех кандидатов
При анализе достижений будут выявлены поведенческие проявления не одной, а сразу нескольких компетенций
Не дает всей «картины» кандидата, если использовать как единый вид собеседования
Прошлое и настоящее формируют будущее кандидата

Алгоритм проведения интервью по компетенциям

1. Подготовка: выявляем «критические» компетенции

Изначально составляем профиль должности, в котором прописываем компетенции. В компании профиль должности (должностная инструкция) может быть, в противном случае анализируется функциональная деятельность, которую должен выполнять сотрудник. На каждую функцию прописываются профессиональные и личностные компетенции.

Потом выделяется основные — «критические компетенции», которые должны быть обязательны. Чаще всего выделяют до 10 компетенций, из них 2–3 желательных. «Критические» определяются так: перечисляются самые сложные («критические») рабочие задания данной должности, и те компетенции, которые потребуются, чтобы выполнить каждое из этих заданий. Затем они ранжируются по значимости.

Функции Ключевые профессиональные компетенции Индивидуально-личностные компетенции (поведенческие) Особенности корпоративной культуры (если есть)

Далее составляется модель компетенций — полный набор компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения. Каждая модель содержит различные кластеры компетенций (родственные группы, или семьи), которые отражают ограниченный круг ролей и задач.

Самые распространенные кластеры: работа с людьми (делегирование, мотивация, лидерство, клиентоориентированность, межличностное понимание и др.), работа с информацией (аналитические способности, поиск и анализ информации и др.), РАЗВИТИЕ БИЗНЕСА (гибкость, инициативность, настойчивость и др.), достижение результатов (целеустремленность, планирование и др.)

Компетенции формируют поведение и результативность человека на той или иной работе

Каждую компетенцию следует описать, поскольку под ней можно подразумевать разные способности. Например, компетенция нацеленность на результат — это способность определять и поддерживать те мероприятия, которые ведут к достижению поставленной цели.

Затем выводятся поведенческие индикаторы (модели, стандарты поведения). Для вышеупомянутой компетенции: не теряет из виду поставленную цель, умеет определять и устранять различные препятствия на пути к цели, умеет разрабатывать эффективные схемы работы и привлекать ресурсы для достижения цели, для достижения результата выполняет все обязательства.

Для описания каждой компетенции можно составить таблицу с развернутой шкалой (прописать, насколько она может быть выражена у человека) — от 1 до 5. Уровни шкалы расположены по интенсивности, сложности и т. д.

Модель компетенций
(укажите «критические» и желательные компетенции)

№ п/п  Компетенции Уровни компетенций/поведенческие индикаторы Оценка
1
2 3 4 5

Далее для определения уровня компетенции составляем вопросы, основанные на анализе опыта и основных задач, которые выполняет человек на должности. На каждую компетенцию — не менее двух вопросов.

При их составлении руководствуемся формулами PARLA (Problem (Проблема), — Action (Действие) — Result (Результат) -Learned (чему научился), Applied (что применяет)) и STAR (Situation (Ситуация) — Task (Задача) — Action (Предпринятые действия) — Result (Результат)).

На интервью по компетенциям рекрутер просит кандидата рассказать конкретную ситуацию, в которой он должен был решать определенные задачи. К примеру, чтобы определить стрессоустойчивость, можно задать такие вопросы: Бывали ли случаи сильного давления на вас? (ситуация) Что вы чувствовали и делали при этом? (действие) Удалось ли вам преодолеть? (результат) Как вы справляетесь со стрессовыми ситуациями на работе?

2. Собеседование: наблюдаем и фиксируем

Основной алгоритм, по которому рекомендуют действовать рекрутеру, называется ORCE: Observing(наблюдение), Recording(запись), Classifying (классификация), Evaluating (оценка).

Отличие интервью по компетенциям в том, что оно показывает, как человек будет себя вести в той или иной ситуации
Отличие интервью по компетенциям в том, что оно показывает, как человек будет себя вести в той или иной ситуации

Помимо основных вопросов, ответы на которые сразу фиксируются, используются также вопросы-уточнения (чтобы выяснить личное представление собеседника о каком-то вопросе, перепроверить сказанное) и вопросы-мостики (провоцируют собеседника на дальнейшее развитее темы разговора, уточняют сказанное).

Естественно, параллельно рекрутер отслеживает невербальные посылы собеседника (мимика, жесты, позы), соответствие слов и поведения.

Традиционным для корректного поведения рекрутера, которое помогает раскрыть кандидата, является создание дружеской, доверительной атмосферы, использование имени собеседника при обращении к нему, сохранение нейтральной позиции при разговоре. Следует избегать навязывания собственного мнения, поучений, уход от профессионального взаимодействия в бытовое.

Обработка результатов: графики и описание

После собеседования выводится средний балл по каждой компетенции, согласно индикаторам поведения (по прописанной шкале). Результаты оформляются в графический отчет и/или словесное описание.

График дает визуальную картинку (это может быть «паутинка», диаграмма), а описание — конкретные ситуации, рассказанные кандидатом. При анализе сравниваем соответствие необходимого уровня компетенции для должности и уровня кандидата.

Мнения участников семинара-тренинга
Юлия Толмачева, менеджер по персоналу Romsat

Юлия Толмачева,
менеджер по персоналу Romsat

При подборе персонала в нашей компании мы чаще всего используем метапрограммы и другие методы.

Интервью по компетенциям для меня оказалось новым, я о нем только слышала.

После тренинга понимаю: чтобы получить более реальную и глубокую картину о кандидате, необходимо использовать эту технику.

Наталья Мармута, специалист службы персонала компании ООО «АПЕКС сервис»

Наталья Мармута,
специалист службы персонала компании ООО «АПЕКС сервис»

Наша компания занимается поисками партнеров. В этом ракурсе интервью по компетенциям является очень эффективным методом.

На тренинге Татьяны Скрибки я не первый раз, пришла узнать, как организовывать такое собеседование.

Мы здорово провели время, изучили интересующие моменты, раскрыли все вопросы, осталось главное — использовать на практике.

Я была знакома с этим методом и раньше, однако не было общего понимания, как его проводить для наших должностей.

Эффективность интервью по компетенциям, на мой взгляд, состоит в том, что узнаются именно те свойства человека, которые он не показывает, с помощью вопросов «докапываешься» до сути, открываешь его.

Фотоотчет с семинара-тренинга «Интервью по компетенциям» компании Golden Staff
(15 фото)  Дата добавления: 28 июля 2011
Фотоотчет с семинара-тренинга «Интервью по компетенциям» компании Golden Staff

15 и 16 июля бизнес-тренер Татьяна Скрибка провела для специалистов по подбору персонала семинар-тренинг, посвященный одному из видов собеседования — интервью по компетенциям.


               

Читайте также лучшие публикации раздела «Наше все»:
Почему бонусы не мотивируют сотрудников 26 июля 2011
Как определить Ваш персональный бренд 22 июля 2011
На портале "Тренинги в Украине" размещена полная и актуальная информация о рынке тренинговых услуг. Вы можете выбрать Тренинги, семинары, учебные курсы по подбору персонала, тестированию в открытом, корпоративном формате или объявить тендер на обучение.
 

Гость портала
Наталия Павлова
[TRAINING.COM.UA]



Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
← Перейти на  главную страницу
О портале
Подписка на новости
Размещение рекламы
Условия републикации
Тренинговым компаниям
© 2006-2014, Центр Развития Карьеры
"Формула Успеха", тел.: (044) 501-28-68,
e-mail: editor@training.com.ua