Что делать с изменениями, которые у нас произошли?

Автор: Алёна Годунова Источник: портал Тренинги в Украине
Компания: NRG Персоналии: Андрей Станченко    

В условиях настоящих событий в Украине одной из важнейших компетенций управленца стала способность предвидеть и быстро управлять происходящими изменениями. Поэтому как нельзя более актуальными оказались мастер-классы Андрея Станченко, руководителя T&D Университета NRG, «Что такое управление изменениями», который прошел 5 декабря, «Консалтинговые инструменты для НЕконсультантов», состоявшийся 25 февраля, и форсайт «Корпоративное обучения в Украине 2024», запланированный на 18 марта.

Что делать с изменениями, которые у нас произошли?
Что делать с изменениями, которые у нас произошли?

Для человека естественно отрицать изменения. Но это не может отменить их неизбежность. Сложившаяся в нашей стране ситуация стала еще одним тому подтверждением. Поэтому единственный верный способ чувствовать себя уверенно в условиях неопределенности — это научиться управлять изменениями.

Что такое управление изменениями?

Именно так называется мастер-класс, который провел Андрей Станченко, руководитель T&D Университета NRG, 5 декабря 2013 года.

Андрей Станченко отметил, что в соответствии с пирамидой развития менеджерских навыков, существуют 19 блоков, расположенных на пяти «этажах»:

Пирамида развития менеджерских навыков
(по материалам Е.Емельянова и С.Поварнициной)

Copyright «Маnаgеmеnt System Consulting Corporation»

  • — базовые менеджерские навыки;
  • — навыки оперативного менеджмента;
  • — навыки управления организацией;
  • — навыки организационного развития;
  • — навыки организационных изменений.

Каждый новый пласт надстраивается над предыдущим, при этом сохраняя неизменной и целостной всю пирамиду. Наивысшая ступень — навыки организационных изменений — соответственно, самая сложная. T&D рынок Украины уже хорошо освоил три нижних этажа. Настало время двух верхних.

Единственный верный способ чувствовать себя уверенно в условиях неопределенности — это научиться управлять изменениями

Здесь не работают правила навыковых тренингов: делай раз, делай два, делай три — и все получится. Обучение управлению изменениями включает целый коктейль разных подходов: геймификация, форсайт, фасилитационные мероприятия, коучинг и особенно консалтинговые подходы. А сам подход Change Management включается в себя широкую линейку программ от Стратегического лидерства до Эмоционального интеллекта и Менеджмента счастья подчиненных.

Андрей Станченко, руководитель T&D Университета, сертифицированный консультант по управлению (Certified Management Consultant — ICMCI стандарт)

В рамках этого мастер-класса бизнес-тренер провел фасилитацию практического опыта участников в поисках ответа на вопрос: что можно/нужно делать, чтобы управлять изменениями? И из многочисленных мнений участники выделили 4 основные направления действий, которые в последствии были детализированы в конкретный продукт этой работы:

  • — видеть долгосрочные цели;
  • — четко запланировать шаги изменений;
  • — вдохновлять других;
  • — действовать.

«Цикл изменений значительно ускорился — отметил руководитель T&D Университета. — И, цитируя классика, хочется сказать: существует два вида компаний — быстрые и мертвые».

То, каким курсом вы идете, гораздо важнее, чем ваша скорость

Те компании, которые преуспеют в компетенции «управление изменениями», не просто выживут в настоящей тяжелой ситуации, а выйдут на качественно новый уровень своей эффективности, оставив конкурентов далеко позади.

Для чего HR'у навыки бизнес-консультанта?

25 февраля Андрей Станченко провел второй мастер-класс из серии мероприятий, посвященных управлению изменениями, — «Консалтинговые инструменты для НЕконсультантов».

Способность учится – точнее быстро овладевать новыми умениями – критическая компетенция в условиях постоянных изменений
Способность учится — точнее быстро овладевать новыми умениями — критическая компетенция в условиях постоянных изменений

Участники ответили сами и получили ответы от тренера на вопросы, чем консалтинговые инструменты могут быть полезны в работе топ-менеджера, HR’а и бизнес-тренера. В результате они получили возможность:

  • — найти «общий» бизнес-язык, позволяющий улучшить взаимодействие внутри компании;
  • — расширить взгляд на проблемное поле и цели компании, учитывая интересы генерального директора и коллег из других функций;
  • — четко сформулировать и донести информацию всем заинтересованным лицам из уст сотрудника со статусом внутреннего консультанта, что повышает его статус и влияние внутри компании.

Вторая часть мастер-класса была посвящена шаблону бизнес-модели, разработанному Александром Остервальдером. На мастер-классе участники успели поработать как над моделью своего бизнеса, так и над персональной бизнес-моделью.

Клиническое мышление — способность находить и формулировать не симптомы, а причины их возникновения

Эти мастер-классы стали лишь частью системы мероприятий, посвященных управлению изменениями, которые в 2014 г. пройдут в рамках T&D Университета. Уже 18 марта Андрей Станченко проведет «Форсайт корпоративного обучения 2024», а 25–26 марта — в соавторстве с Еленой Елисеевой и Марком Кукушкиным — тренинг «Все об управлении изменениями».

БЛИЦ-ИНТЕРВЬЮ С ТРЕНЕРОМ
Андрей Станченко, руководитель T&D Университета

Андрей Станченко,
руководитель T&D Университета

«Т»: На сегодняшний день управление изменениями — это безусловный тренд. По вашим наблюдениям, насколько быстро возрастает популярность тематики?

А.С.: На сегодняшний день эта тема актуальна как никогда. Я думаю, именно сейчас о возможных действиях в условии неопределенности и управлении изменениями задумывается каждый человек. Не зависимо от занимаемой должности и сферы деятельности.

Очевидно, что любое изменение в компании, которое не учитывает контекст происходящих сегодня событий, может оказаться неуместным. По сути, все уже изменилось. Масштаб изменений имеет глобальный геополитический характер. И какими бы инновационными ни были изменения в какой-то определенной компании, если они не построены в унисон с происходящим — они обречено на провал.

Это нужно учитывать. То, каким курсом вы идете, гораздо важнее, чем ваша скорость.

Конечно, научиться управлять изменениями — это задача не одного дня. Но, благо, путь начат. (Подробнее об управлении изменениями читайте здесь — ред.)

«Т»: Этой теме вы посвятили ряд мероприятий. Расскажите, пожалуйста, о них. Что их объединяет?

А.С.: Мы провели два мастер-класса: ««Что такое управление изменениями» и «Консалтинговые инструменты для НЕконсультантов», а 18 марта состоится знаковое мероприятие — «Форсайт корпоративного обучения 2024».

Все они объединены несколькими смыслами, важнейшим среди которых было дать понять, что собой представляет тематика «Управление изменениями» и помочь проактивно включиться в изменения, которые происходят сейчас, в темпе с процессом.

Именно в такой период как сейчас, когда неопределенность достигла апогея, и изменилось влияние множества внешних для T&D факторов, открывается огромное поле возможностей, которые важно увидеть и как можно раньше спланировать направления движения. Экспертам — HR-директорам и руководителям отделов обучения — рекомендую принять участие в форсайте 18 марта!

«Т»: На первый взгляд может показаться, что тема мастер-класса «Консалтинговые инструменты для НЕконсультантов» не совсем вписывается в тематику «Управление изменениями». Почему он вошел в эту серию?

А.С.: Еще когда я обучался консалтингу у Аркадия Ильича Пригожина, обратил внимание, что этой темой интересуются не только будущие и существующие консультанты, но и собственники и топ-менеджеры, которые таким образом хотят лучше понимать бизнес и стать так называемыми внутренними консультантами.

Кроме бизнес-школ, знания подобного уровня этим целевым группам получить негде. В то же время, обучение MBA в последнее время все чаще подвергается критике. И не все руководители могут отвлечься от бизнеса на долгосрочное обучение. Я столкнулся с этим на практике, преподавая курс Управление изменениями в MBA в одном из самых больших учебных заведений планеты — РАНХиГС.

В Западном подходе роль внутреннего консультанта часто отводится именно HR’у.

Стоит отметить определенную стадийность роли HR’а:

1) HR-специалист, который разбирается во всех HR-функциях или специализируется в какой-либо из них;

2) HR — бизнес-партнер: он может не просто качественно оказывать HR-сервис внутри компании, но и непосредственно влиять на бизнес, в том числе и своими инициативами;

3) внутренний консультант.

Нашей задачей было показать HR’ам возможности их развития внутри компании. В консалтинге существуют 2 подхода:

  • — Экспертный — человек консультирует, опираясь на те знания, которые у него есть, а у других нет (юридический, IT, финансовый). Указанные примеры относятся к экспертности в определенной функции компании.
  • — Процессное консультирование по подходу напоминает коучинг: человек является экспертом в самой технологии, и знает, каким образом можно построить сам процесс работы по повышению эффективности.

Для того чтобы увеличить авторитет HR’ов внутри компании и их вклад в ее развитие, мы стараемся давать и навыки процессного консультирования, и теорию управления изменениями, организационного развития, стратегического менеджмента.

С другой стороны, современный консалтинг изменился. Теперь консалтинговые процедуры все чаще проходит в групповых форматах — стратегические сессии, форсайты и т. п.

И проведение таких мероприятий тоже может взять на себя HR. И выступить модератором — причем модератором, который имеет свой статус в компании. В качестве примера можно привести спикера Верховной Рады: не смотря на то, что он модератор, это фигура очень значимая.

Знания и навыки такого уровня делают HR’а весомым для первого лица компании.

Так мы видим наше предназначение для HR-аудитории: развитие у HR-профессионалов компетенции стратегического лидерства в компании, которая подразумевает способность видеть цельную картинку бизнеса, предпринимательский подход, а также возможность инициативного влияния для повышения эффективности бизнеса. Для этого T&D Университет стремится дать ответы и на вопросы Что? и Как?

Так, мы помогаем развить у HR’а умения и навыки проведения различного вида внутренних сессий, в том числе стратегических. А также развить установку способности влияния функции HR на всю компанию в целом и качественные изменения бизнеса, а не только качественного удовлетворения потребностей других подразделений

Мы верим, что это поможет выйти за рамки традиционного HR-инструментария (при сохранении высокого качества сервисной функции) для повышения эффективности и репутации функции HR и компании в целом.

«Т»: Можете привести пример таких знаний и навыков?

А.С.: Схематически всю сложность консалтингового процесса можно изобразить такой простой схемой:

As is — описание существующей ситуации, для которого используется формулировка проблемы, анализ, описание существующей бизнес-модели компании.

Хорошим примером навыка из группы AS IS можно назвать клиническое мышление — способность находить и формулировать не симптомы, а их причины — корневые проблемы, говоря языком консультантов. Это очень важный навык для описания существующей ситуации.

Формулировка проблемы нередко может определить ее точечное решение. Приведу медицинский пример. У человека кашель. В аптеке он может самостоятельно купить симптоматическое лечение — противокашлевой препарат. В итоге симптом может быть на время снят, а причина, соответственно, не определена. Важно искать причину — надо идти к доктору, который поставит точный диагноз на основании анализа симптомов.

Вообще, обучение консалтинговым инструментам хорошо ставит бизнес-мышление сотруднику. Описание существующей бизнес-модели отлично помогает структурировать имеющиеся данные для их дальнейшего анализа.

To be — это желаемый результат. В качестве инструмента можно использовать форсайтинг, благодаря которому можно увидеть большую картинку будущего, чем уровень одной компании. Ведь невозможно описать желаемое будущее компании без меняющего окружения и контекста, в котором ей придется вести свою деятельность.

Форсайтинг позволяет не только спрогнозировать, но и договориться о совместном будущем. Оптимально, если принимать в нем участие будут не только представители компании, но и внешние эксперты. Это позволить сделать более качественное прогнозирование рынка, страны и других внешних контекстов (Подробнее о форсайтинге читайте здесь — ред.).

На сегодняшний день компании недостаточно банального планирования на какой-то определенный срок. Исходя из аксиомы, что будущее многовариантно, в условиях неопределенности нужно планировать несколько возможных сценариев.

Затем можно начинать проектирование перехода.

Соответственно, к третьему набору навыков, проектированию изменений, относятся стратегические сессии, которые распадаются до уровня конкретных проектов. Здесь потребуется достаточно разнородные навыки. С одной стороны, это оперативный уровень и конкретный план действий. А с другой — долгосрочное стратегическое планирование на верхнем уровне.

Каскадирование, перенос планов топ-менеджеров на конкретные операционные действия сотрудников — задача HR’а. И именно эта его роль становится критически важной.

«Т»: 18 марта состоится мероприятие, посвященное форсайтингу. Расскажите, пожалуйста, о нем.

А.С.: Да, как раз следующее открытое мероприятие, которое у нас запланировано на 18 марта, — это «Форсайт корпоративного обучения 2024».

Это будет не просто описание инструмента и приглашение на последующий тренинг, как мы привыкли ожидать от бесплатных мастер-классов. Мы проведем полноценный рапид-форсайт.

Мы будем рассматривать, как изменятся требования бизнеса к такой важной HR-функции как корпоративное обучение.

Если HR хочет увеличить свое влияние в компании, то необходимо максимально точно описать желаемое будущее, чтобы к нему двигаться. И обучение, как HR-функция, играет одну из решающих ролей в этом процессе.

При изменениях критически важна способность учиться, быстро осваивать новые знания и навыки. Ценится не экспертность в определенной сфере, как было во времена стабильности, а способность отказаться от определенного багажа и быстро освоить необходимые навыки.

В условиях нестабильной экономики скорость обучения изменениям становится одним из важнейших преимуществ в управлении персоналом.

По организации функции корпоративного обучения с позиции HR-бизнес-партнера сегодня можно судить о способности компании к изменениям и повышению эффективности ведения бизнеса в меняющихся условиях. Мы хотим вместе с Вами подумать о том, что будет собой представлять эта стратегическая функция через 10 лет.

На наш форсайтинг мы приглашаем разных участников, чтобы посмотреть на вопрос максимально разносторонне. Будут присутствовать специалисты, которые отвечают за обучение внутри компании, представители внешнего обучения, представители бизнеса и, вполне вероятно, люди, которые вообще напрямую не относятся к обучению. Все это позволит уловить наибольший контекст.

К примеру, один из трендов — это то, что Павел Шеремета, бывший декан KMBS, становится министром экономики. Обратите внимание, люди из T&D-рынка попадают не в министерство обучения, а в министерство экономики. Это говорит о том, что знания переливаются в конкретные действия.

Еще один тренд навеян широким использованием в Knowledge Management поисковиков и прочих интернет-ресурсов. Можно сделать прогноз, что объемы долгосрочной памяти человека будут значительно сокращаться. А вот краткосрочная память, напротив, будет увеличиваться, как оперативка в компьютере. Это тоже связано с процессами изменений.

Логично, что может возникнуть вопрос: зачем запасаться багажом, который в ситуации неопределенности может оказаться лишним балластом? Вся информация на сегодняшний день оцифрована и все, что необходимо в этих условиях, — знать, где какую информацию найти. Способность учится — точнее быстро овладевать новыми умениями — еще одна критическая компетенция в условиях постоянных изменений.

Не учитывать подобные тренды — значит играть вслепую.

«Т»: А как форсайтинг происходит на практике?

А.С.: Создается своеобразная фасилитационная активность, в процессе которой каждый участник делает свой экспертный вклад. Например, в формулировку вероятных трендов.

Учитывая, что мы поставили далекую временную планку, участники делают свои ставки: что на каком этапе произойдет.

А сведение прогнозов разных людей позволяет говорить о некоторых логических связях и устойчивых трендах. Ведь тренд — это показатель изменений чего-либо. Определение связей таких трендов между собой позволяет создавать то, что называется сценариями. Далее уже для планирования конкретных действий — полученный информационный продукт завязывается в конкретные проекты, конкретные решения.

В процессе взаимодействия участники также смогут лучше понять позиции друг друга, чего так сегодня не хватает.

Создание общего продукта объединяет людей и в то же время отлично разгоняет мышление. Способствует генерации новых идей.

«Т»: Значит, потенциальным участникам не стоит ожидать от вас готовых прогнозов и предсказаний?

А.С.: Хороший вопрос. С одной стороны, участники увидят, как делается форсайтинг, познакомятся с форматом. С этой точки зрения мероприятие можно расценивать как демонстрацию, мастер-класс.

С другой стороны, для «рапид-форсайта» важно, чтобы модератор обладал своими экспертными данными в обсуждаемой сфере (для «большого форсайта» это не обязательное условие: здесь все зависит от разнородности и экспертности участников).

Поэтому участники смогут внести свой вклад в работу и узнать тренды, которые касаются не только нашей страны, но также и мировых тенденций. Хватит ограничивать свое участие в происходящих изменениях ре-постами в сети — пора браться за создание желаемого будущего своими руками.

В соответствии с подходом Арнольда Тойнби, историческая ситуация поставила сейчас перед бизнесом и всем украинским обществом массу проблем (Тойнби называет это «вызовом»). Важно воспользоваться возможностью и энергетикой этой ситуации. Дальнейшее развитие общества определяется выбором варианта решения («ответом» по Тойнби). Для возможного прорыва, а не просто для преодоления проблем, каждый должен заняться тем, в чем он является экспертом. Именно поэтому мы взяли на себя социальную инициативу и приглашаем экспертов рынка для совместной работы.

Кстати, этот форсайтинг можно считать подготовительным мероприятием к нашему флагманскому тренингу, который состоится 25–26 марта «Все об управлении изменениями», в котором будут использоваться его результаты для максимальной практичности разрабатываемого плана изменений для своей компании участниками во время самого тренинга.

СПРАВКА

18 марта в рамках T&D Университета NRG пройдет «Форсайт корпоративного обучения 2024».

Цель мероприятия:

  • — познакомить участников с таким инструментом, как «рапид форсайт»,
  • — спроектировать изменения на рынке корпоративного обучения, которые могут произойти в течение ближайших 10 лет.

25–26 марта состоится тренинг «Все об управлении изменениями», который проведут три тренера: Елена Елисеева, Марк Кукушкин и Андрей Станченко. Это будет практичное обучение всему арсеналу инструментария, который получат участники полной серии мероприятий T&D Университета, посвященных управлению изменениями.

Непосредственно на тренинге участники смогут разработать программу и план антикризисных мероприятий в условиях происходящих сейчас изменений. Для большего эффекта в мероприятии могут принять участие несколько представителей одной компании, которые смогут проектно работать в течении тренинга, подобно тому как это происходит в бизнес-школе Сколково.

МНЕНИЯ УЧАСТНИКОВ
Надежда Цепкало, тренинг-менеджер, «Delta Medical»

Надежда Цепкало,
тренинг-менеджер, ЧП «Дельта Медикел»

Сейчас, наверно, в бизнес-кругах нет ни одного специалиста, который бы не знал что-то о «бизнес-моделировании». Более того, большинство из них уверены как в правильности направления своего бизнеса, так и в том, что полностью используют свой потенциал. И, как следствие, довольны коммерческим результатом, который им этот бизнес приносит. Поэтому, на мой взгляд, бизнес-моделирование привлекательно для тех, кто хочет начать бизнес с нуля или открыть новое направление из уже существующего.

Хотелось узнать, так ли это.

Более того, меня как тренера интересовал вопрос, в чем заключается прикладное использование бизнес-моделирования для коммерческих предприятий, которые уверенно стоят на ногах и не планируют изменение позиционирования, а также для построения личного бренда с конвертацией имеющихся знаний и практических наработок в твердую валюту.

С Андреем Станченко мне ранее приходилось пересекаться. Поэтому степень доверия к его профессионализму была высока. Но, с другой стороны, были сомнения, насколько возможно в короткие сроки раскрыть такую глубокую тему.

Вместе с тем, полученный результат превзошел все мои ожидания!

В динамичной манере подачи информации мы получили выжимку теоретических основ с практическими примерами применения. В необыкновенно комфортной атмосфере, которая позволила раскрыться креативу и потенциалу участников, мы отработали реальные бизнес-кейсы и построила персональную бизнес-модель.

Благодаря мастер-классу я расширила свои личные и профессиональные горизонты, получила мощный заряд энергии и мотивацию на успех!

Виктория Москаленко, руководитель отдела оценки и мотивации персонала, телеканал СТБ

Виктория Москаленко,
руководитель отдела оценки и мотивации персонала, телеканал СТБ

Очень благодарна Андрею Станченко за выбор темы! Ее актуальность набирает обороты. Сейчас в Украине HR и собственник бизнеса начали двигаться в одном направлении. HR хочет помочь собственнику достичь целей компании, а собственник осознает, что нуждается в этой помощи. Дело за малым: научиться говорить на одном языке. Ведь HR, который знает принципы построения и работы бизнеса в целом, становится полноценным партнером для собственника бизнеса!

На следующий же день купила книгу и занялась изучением «языка собственника».

Спасибо за вдохновение!

Маргарита Сичкарь, ресторатор

Маргарита Сичкарь,
ресторатор

На мастер-классе по Управлению изменениям мы прошли тест по Hogan, который демонстрирует сильные и слабые стороны. Благодаря этому мы смогли лучше понять себя. А результаты теста помогут максимально эффективно использовать свои особенности в профессиональной сфере.

Интересно, тест показал, что я могу стать отличным бизнес-тренером, консультантом или ведущим ток-шоу. А это именно то, что я хотела развивать в себе в 2014 году.

Говорят, случайностей не бывает. И, видимо, это так! Ведь среди участников был Александр Ткаченко, генпродюссер медиа-холдинга «1+1». Это знак! Так что уже расписываю стратегию на 2014 год!


Читайте также лучшие публикации раздела «Наше все»:
Тайм-менеджмент и планирование успеха 11 марта 2013
Как тренеру провести весну с пользой 28 марта 2012
На портале "Тренинги в Украине" размещена полная и актуальная информация о рынке тренинговых услуг. Вы можете выбрать тренинги, семинары, учебные курсы по стратегическому менеджменту в открытом, корпоративном формате или объявить тендер на обучение.
 




Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
← Перейти на  главную страницу
О портале
Подписка на новости
Размещение рекламы
Условия републикации
Тренинговым компаниям
© 2006-2018, Центр Развития Карьеры
"Формула Успеха", тел.: (044) 501-28-68,
e-mail: editor@training.com.ua