Трансформационные тренинги как способ принятия изменений

Гость портала Training.com.ua Жанна Завьялова, сертифицированный тренер, кандидат психологических наук, с 2002 года руководитель и ведущий Школы бизнес-тренеров (Москва, Киев), рассказывает о трансформационных тренингах, с помощью которых персонал компании становится сторонником изменений и учится работать в новых «послекризисных» условиях рынка.

«Т»: Что такое «Трансформационные бизнес-тренинги»? Что лежит в их основе? В чем отличия от других тренингов?

Еще до кризиса многие организации пересматривали свою работу на рынке в связи с сильной конкуренцией: старались стать более привлекательными, например, благодаря высокому уровню сервиса. Вся эта работа по изменению бизнес-процессов требует также перестройки персонала, смены установок и ценностей, а не только тренировки навыков. Чтобы переучить людей работать в соответствии с новыми целями и бизнес-задачами, одних скриптов правильных ответов недостаточно. И прежде, чем проводить навыковые тренинги, требуется организация мотивационных программ.

Часто вскрываются ошибки компаний, неправильно отстроенные бизнес-процессы. Вот тут то и нужны трансформационные тренинги — тренинги, трансформирующие сознание, взгляд, картину мира сотрудников на свою компанию, свое место и роль в ней, а также на свое будущее в рамках этой компании. Важно в условиях изменений (люди обычно не любят изменения и видят только негативные моменты) сделать сотрудников приверженцами своей компании и носителями новых идей, показать им позитивную роль их самих в ближайшем будущем и в отдаленных перспективах.

«Т»: Расскажите, пожалуйста, какие задачи решают трансформационные тренинги? Зона их применения?

Как я уже говорила, трансформационные тренинги помогают ответить на вопрос, как сделать сотрудников компании приверженцами новых идей, кардинальных изменений, помочь людям найти свою позитивную роль и захотеть работать по-новому. Такие задачи также возникают при слиянии компаний, когда надо выровнять совершенно разные корпоративные культуры организаций. Различия могут быть даже национальные.

«Т»: А кто целевая аудитория программ? Кто основные заказчики подобных тренингов?

Целевая аудитория программ — крупные и средние бизнесы, но в основном крупные. Это лидеры рынка, которые нашли в себе силы не только выжить в период кризиса, но и активно участвуют в переделе рынка, разрабатывают новые стратегии работы в новых условиях.

Также это компании, которые расширились за счет приобретения других компаний и предприятия, финансируемые государством.

«Т»: Жанна, опишите, пожалуйста, Ваш подход к обучению?

Мой подход к обучению прост. Составляя свои тренинговые программы, я учитываю цели и задачи бизнеса, а также мотивы сотрудников. Я решаю ребус, как взаимоувязать мотивы юридических и физических лиц. Как правило, мне это удается. Я за разумный гуманизм. Когда бизнес-процессы построены грамотно, людям хочется приходить на работу, они гордятся своей компанией. А такая мотивация самая крепкая. Она позволяет людям работать с максимальной отдачей, что выгодно для бизнеса. Я смотрю, чтобы зоны ответственности, влияющие на мотивацию сотрудников, не провисали. И как бизнес-консультант, сообщаю свое видение руководству, в чьих полномочиях транслировать изменения.

Чтобы переучить людей работать в соответствии с новыми целями и бизнес-задачами, одних скриптов правильных ответов недостаточно

Кроме того, трансформационные тренинги сильно отличаются по форме проведения. Это обучение больших групп в залах по 200–300 человек. Малые группы до 14 человек здесь категорически не подходят. Это все равно, что ложкой вычерпывать море. Малые группы — для навыковых тренингов, которые идут второй волной после трансформационных. Трансформационные программы всегда повышают уровень осознанности и разумности людей. Тогда они смогут решать оперативные проблемы самостоятельно без скидывания ответственности со своих плеч на другие подразделения.

«Т»: Как, по Вашему мнению, изменился интерес к трансформационным бизнес-тренингам в последнее время? С чем это связано?

В последнее время интерес к трансформационным тренингам вырос. Подхлестнул кризис. Компаниям надо выживать и успешно работать в новых условиях рынка. В связи с этим управленческие ошибки — непростительная роскошь. Важно грамотно отстраивать социальные структуры и бизнес-процессы. Механистический подход к людям, к персоналу дает низкий КПД сотрудников. А сейчас надо уменьшать затраты, внедрять бережливое производство, иначе компания проест саму себя. Ведь сверхприбыли закончились. А как это сделать? Требуется включать мозги и рядового персонала тоже, не снижая при этом уровня управляемости.

Такие комплексные задачи можно решить только с помощью системы мер, где трансформационные тренинги играют ключевую роль среди других обучающих программ. Это как менять колеса у машины во время путешествия без остановки.

«Т»: Какие сложности чаще всего возникают в ходе трансформационных программ? Как их можно нивелировать?

Главное — обеспечить доступ к высшему руководству. И согласовывать изменения, производимые в компании, с теми процессами, которые начали происходить в сознании сотрудников. Работа бизнес-тренера или бизнес-консультанта должна идти рука об руку с планами администрации компании. Это не всегда происходит так, как хотелось бы. И часто само высшее руководство в трансформационных тренингах не участвует, а потому и мыслит по-старому. Тогда возникает чехарда в решениях. Ведь реальность все время меняется, требуется оперативная работа. Могут возникнуть рассогласования. Как это нивелировать? Если заказчиком трансформационных тренингов выступает дирекция по персоналу, нивелировать эти сложности крайне трудно. Если заказчик — первое лицо компании, то тут уже проще. Все зависит от «доступа к телу».

«Т»: Каковы основные результаты трансформационных тренингов Вы можете назвать?

Есть такой закон сотой обезьяны: «При определенном количестве носителей информации информация передается полевым путем». Важно создать ядро, критическую массу сотрудников — приверженцев изменений и новых бизнес-задач. Когда эта задача решена, процесс изменений в компании происходит автоматически. То есть люди готовы к изменениям и уже не сопротивляются им. Есть текущие проблемы, но к ним подходят как к задачам, которые надо решить. И компания перестраивается.

Трансформационные тренинги — тренинги, трансформирующие сознание, взгляд, картину мира сотрудников на свою компанию, свое место и роль в ней

Основная задача трансформационных тренингов — создать эту критическую массу сотрудников — носителей изменений.

«Т»: А от чего зависит результативность таких тренингов? Как измерить их эффективность?

Результативность трансформационных тренингов зависит от следующих факторов:

• — заказчик точно поставил задачу бизнес-тренеру, рассказал ему существенную информацию, связанную с целями компании, причины недовольства и сопротивления сотрудников, То есть поведал обо всех «скелетах в собственном шкафу»;
• — бизнес-тренер умеет проводить трансформационные тренинги, владеет их методологией, а также обладает харизматическим даром заражать аудиторию своими идеями при выступлении;
• — заказчик готов в своих административных решениях учитывать, какие именно изменения происходят в сознании и в картинах мира сотрудников. Важна согласованность действий тренера и заказчика;
• — сразу после трансформационных тренингов идут навыковые тренинги, чтобы обучить сотрудников правильным эффективным действиям;
• — обучение проводится одновременно для разных категорий сотрудников и их действия согласованы;
• — параллельно в менеджмент организации внедряются новые формы работы с персоналом;
• — осуществляется контроль над изменениями;
• — система премий и штрафов, зарплат и бонусов в определенные сроки начинает меняться и привязывается к новым бизнес-задачам. При этом персонал заранее информирован об этом.