Что должен знать HR-специалист?

«Т»: Марина, весной завершился Ваш третий проект «HR-Школы» и, по всей видимости, успешно. Поделитесь результатами обучения?

Главными достижениями проекта, я считаю, — результаты его выпускников. После обучения повышается эффективность их работы, в первую очередь, благодаря тому, что возникает большее взаимопонимание с управляющими лицами и с руководителями среднего звена. Кроме того, значительно расширяется спектр их задач и зона влияния. Достаточно часто выпускников «Школы» повышают в должности — это признание их возросшей компетентности. Еще радует, что поддерживаются контакты с выпускниками. Мы общаемся, делимся новостями и ищем ответы на возникающие вопросы. Сейчас происходит набор в четвертую HR-Школу. Очень приятно, что выпускники предыдущих проектов отправляют к нам на обучение своих подчиненных! Считаю, что это самая высокая оценка нашей работы!

«Т»: Расскажите подробнее о четвертом проекте. Чем он будет отличаться от предыдущих программ? Будут ли какие-то ноу-хау обучения в современных условиях развития бизнеса?

Хотя кардинальных изменений и не будет, все же, отмечу, что каждая «Школа» уникальна и не похожа на предыдущие. Во-первых, аудитория создает свой запрос, и мы больше освещаем именно те вопросы, которые интересны участникам. Во-вторых, время диктует темы: сейчас очень актуальными являются вопросы повышения эффективности персонала и его мотивации. Именно такие требования сейчас многие собственники предъявляют к HR-менеджерам.

Времена бизнеса «наугад» прошли. Сейчас очень важно, чтобы работу выполняли специалисты, причем мотивированные работать «на отдачу»

И далеко не все менеджеры по персоналу имеют опыт оценки эффективности персонала и повышения результативности предприятия в целом. Поэтому в предстоящей школе будет очень большой акцент сделан именно на эти вопросы. Также, по-видимому, будут актуальны задачи самомотивации, поскольку общество уже долгое время находится в состоянии стресса, и навык самомотивации становится все более востребованным.

«Т»: Приведите, пожалуйста, несколько примеров успешного внедрения проектов участниками в их бизнесе после прохождения курса обучения?

Чаще всего выпускники школ рассказывают об успешно проведенной оценке персонала. На втором месте по частоте — выявление и описание моделей компетенции. И на третьем — проведение ярких и полезных корпоративных мероприятий. Больше всего мне запомнился не внедренный проект. На производственном предприятии нам удалось отменить психологическую оценку персонала накануне масштабного сокращения в связи с реорганизацией компании, поскольку мероприятие было неграмотно подготовлено и не совпадало по целям с проводимой на заводе политикой.

Понятно, что эффективность данного действия сложно подсчитать. Но самооценка HR-менеджера предприятия, который смог аргументировано обосновать своему руководству, почему этого делать не стоит, — точно выросла!

«Т»: Как изменился HR-менеджмент сегодня? Какие новые задачи появились в его поле деятельности? И нужно ли для этого дополнительные знания и навыки?

Сейчас, как мне кажется, значительно повысилась роль HR-менеджера в компании. Поскольку именно менеджер по персоналу является специалистом в разработке новых, более эффективных схем мотивации, в вопросах оценки компетентности персонала, а также в налаживании всех процессов. Времена бизнеса «наугад» прошли. Сейчас очень важно, чтобы работу выполняли специалисты, причем мотивированные работать «на отдачу». Для этого необходимо прописать процессы, привести описание должностей в соответствие с отлаженными процессами, обозначить критерии, отражающие эффективность сотрудника, и наладить контроль согласно этим критериям.

Сегодня существует большой спрос на HR-специалистов, которые мыслят стратегически и готовы выполнять весь спектр задач менеджера по персоналу

Но самой главной сегодня, считаю, деятельность по укреплению лояльности и вовлеченности персонала, а также по повышению мотивации сотрудников. Сейчас люди часто находятся в позиции выжидания, как говорят «на низком старте». Они ждут, что вот-вот жизнь наладится, и тогда…. В таком состоянии сотрудники малоэффективны, а в будущем могут вообще уйти. Много непопулярных мер, проведенных в компаниях с целью снижения затрат, много обид и усталости. Поэтому сегодня роль HR-менеджера в компании становится ключевой.

Надо ли учиться? Если у HR-менеджера есть соответствующий опыт и навыки, то их необходимо только правильно применять в новых условиях. А если такого опыта нет, то, думаю, гораздо дешевле сейчас его приобрести в «HR-Школе», чем экспериментировать в нынешних непростых условиях.

«Т»: В связи с массовыми сокращениями на рынке труда снизилась ли потребность в HR-специалистах?

В начале кризисного периода во многих компаниях сильно сократили подразделения по работе с персоналом. Но уже сейчас появляется все больше заявок и открытых вакансий на места специалистов по работе с персоналом в компаниях наших клиентов. К нам часто обращаются за помощью в поисках толковых HR-специалистов, в том числе среди выпускников нашей «Школы». Вся проблема в том, что в предыдущий период HR активно развивался только в крупных компаниях. В небольших и средних копаниях функция менеджера по персоналу сводилась к подбору и проведению праздников. Поэтому у нас не так много HR-специалистов, которые мыслят стратегически и готовы выполнять весь спектр задач менеджера по персоналу. На таких специалистов сейчас очень большой спрос.

«Т»: Из-за кризиса многие компании урезали бюджет на обучение сотрудников, как это отразилось на специалистах по человеческим ресурсам?

Действительно, такая тенденция наблюдалась в самом начале обострения ситуации на рынке. Однако очень радует, что в этом секторе произошли изменения, и компании уже готовы обучать своих HR-директоров и инвестировать в их развитие средства, которые обязательно окупятся.

«Т»: Каковы Ваши дальнейшие планы относительно развития проектов и бизнес-обучения в целом?

Мы воспользовались периодом снижения активности на нашем рынке и разработали множество новых программ и продуктов. Среди них можно выделить: системную программу развития для руководителей «Профессиональный менеджер», корпоративные программы развития эмоционального интеллекта и другие.

Компании готовы обучать HR-директоров и инвестировать в их развитие средства, которые обязательно окупятся

По-прежнему, тесно контактируя с нашими партнерами, мы хорошо представляем сейчас ситуацию в бизнесе и готовы оказывать профессиональный консалтинг и поддержку в любых вопросах развития персонала и компаний. Мы, прежде всего, специализируемся на комплексных решениях.