Анна Кожевникова

"Т": Какие ключевые тенденции Вы наблюдаете в подходах к оценке персонала?

Если мы говорим про Украину, то, на мой взгляд, ключевыми тенденциями можно назвать, во-первых, повышение интереса к оценке персонала во всех ее проявлениях, а во-вторых, интерес к "продвинутым" методам, подходам и технологиям оценки, даже если эти методы не совсем подходят под наш менталитет и специфику бизнеса компании. Кроме этого, многие, особенно большие компании с представительскими административными офисами в различных городах Украины нацелены на автоматизацию процесса оценки (с единой базой данных, доступом к различного рода отчетам, упрощенной системой доступа и поддержки), а также поиск объективных методов оценки (тесты, анкеты, опросники), которые не учитывают личностный фактор, опыт взаимоотношений, психологические особенности оценщика и оцениваемого.

"Т": Существует немало методик оценки деятельности персонала, какую из них предлагаете Вы?

Человечество еще не изобрело панацеи от всех бед. Увы! ): Поэтому наша сила – в гибком и вдумчивом подходе. Выбор методики оценки зависит от целей, которые компания преследует в ее процессе.

В компаниях, в которых работала я, для оценки деятельности персонала мы использовали метод управления посредством постановки целей, метод оценки на основе моделей компетентности, метод "360 градусов оценки", описательный метод оценки, метод анкетирования. Кроме того, мы задействовали метод рейтинговых поведенческих установок, интервьюирования, тестирования и метод центров оценки.

Мы предлагаем Вашему вниманию тренинг "Проведение встречи по оценке персонала" который, направлен на то, чтобы донести цели оценки, декларируемые организацией, актуализировать у руководителей потребность в оценке своего персонала, познакомить с критериями оценки и используемой для этого документацией или системой и дать необходимый инструментарий для эффективного проведения встречи по результатам оценки и достижения искомых целей. Данная программа формирует базу навыков и компетенций, которые могут пригодиться для любого из этих методов.

"Т": Какие причины для внедрения систематической оценки персонала Вы можете назвать?

Периодическая оценка эффективности деятельности сотрудников является частью системы управления персонала. Как это происходит? Компания ставит себе цели на год. Логично будет предположить, что цели каждого сотрудника в компании поставлены в соответствии с целями компании (каскадированы), и, достигая индивидуальных целей, сотрудник вносит свой вклад в достижение целей организации. Если сотруднику понятно, что конкретно он должен достичь, по каким критериям будет оцениваться его работа и в какой срок ее нужно сделать (SMART цели), то достижение цели – это вопрос компетентности и мотивации сотрудника.

К целям ежегодной оценки мы относим оценку достижения целей за прошедший период, оценку потенциала сотрудника (по определенным критериям), исследование мотивации сотрудника, постановку целей на следующий год с учетом предыдущих пунктов и составление плана развития. Таким образом - это своеобразный сбор и обмен информацией для всех участников процесса достижения целей компании (сотрудников, менеджеров, HR-ов, отдела обучения, руководства компании). Он необходим для понимания того, где мы находимся, куда мы направляемся, и что нам нужно, для того, чтобы дойти туда быстрее, чем конкуренты - простой логический закон любых положительных изменений, будь то в бизнесе или личной жизни.

"Т": Кто должен проводить оценку?

Опять же выбор специалиста зависит от поставленных целей, выбранных методов и видения самой компании. Это могут быть внешние консультанты, руководители, сами сотрудники (при самооценке), сотрудники отдела персонала и обучения (тренеры), специалисты определенных функциональных направлений, группа специально обученных сотрудников компании (из числа талантов, топ менеджеров, ключевых сотрудников).

"Т": Сталкивались ли Вы с реакцией сопротивления персонала к процессу оценки?

Мне приходилось работать с сопротивлением сотрудников. Это неприятие было связано с отсутствием понимания необходимости процесса оценки как для организации в целом, так и для себя лично, нежеланием что-то менять (потому что на это нужно тратить дополнительные время и усилия). Причиной может стать прошлый негативный опыт, отсутствие навыков проведения и непонимание критериев оценки, страх сделать что-то не так и выглядеть некомпетентным.

"Т": Есть ли отличия между оценкой топ-персонала, мидл-менеджмента и рабочих специальностей?

Отличия между оценкой топ-персонала, среднего менеджмента и рабочих специальностей проявляются, во-первых, критериях оценки и форме ее проведения. Чем выше персонал в иерархической структуре компании, тем выше требования, предъявляемые к нему компанией, и выше стремление удержать свой авторитет или утаить свою некомпетентность. Для топов больше подойдет индивидуальная форма оценки, такая как беседа с руководителем, или центр оценки, проводимый внешними провайдерами с именем и большим опытом в подобной деятельности.

Для мидл-менеджмента метод и форма подбираются в зависимости от целей оценки и целей организаторов оценки. На них, в основном, много экспериментируют 

Что касается рабочих специальностей, то здесь, в основном оцениваются практические навыки.

"Т": Какие "подводные камни" ежегодной оценки персонала? Какие самые распространенные ошибки совершают компании, оценивая эффективность деятельности персонала?

Подводные камни присутствуют всегда, поэтому помнить о них просто необходимо, для того чтобы корабль мог искусно маневрировать.

В первую очередь, одним из таких "камней" является субъективность оценки. Ведь когда человек оценивает человека, то избежать столкновения "карт мира" или влияния предыдущего опыта общения практически невозможно. Кроме этого, причиной ошибки может стать незрелость менеджера и неконструктивные намерения – отомстить, самовыразиться, упрекнуть или желание равнять всех по себе, отсутствие навыков самоорганизации, самоконтроля, самомотивации. Еще один "подводный камень" - это отсутствие или недостаточное внимание к менеджерам в вопросе обучения проведению оценки персонала или недостаточное внимание к коммуникации целей и выгод процесса оценки для организации и человека лично.

Отношение к оценке как следованию моде ("у всех есть и у нас будет", "так надо") и отсутствие определенных целей ("сначала сделаем, а потом решим для чего") еще одна распространенная ошибка. Как у Луиса Кэрролла, когда гуляя по стране чудес, Алиса оказалась на перекрестке дорог и спросила у Чеширского кота, по какой дороге ей идти: – А куда ты хочешь дойти? – спросил у нее кот. – Не знаю, – сказала Алиса. – Ну, тогда тебе все равно, по какой дороге идти! – ответил кот.

"Т": Как использовать результаты оценки? Какие дальнейшие действия после оценки должна предпринимать компания?

Я думаю, что этот вопрос компания должна задавать себе до того как начинать процесс подготовки к внедрению системы оценки, и у каждой компании они будут свои.