Управление людьми как фактор развития бизнеса

Автор тренинга – Елена Гапич, известный в Украине специалист и консультант по вопросам HR менеджмента, практик с многолетним опытом – любезно согласилась ответить на наши вопросы об этом тренинге и не только…

"Т": Прокомментируйте, пожалуйста, тематику состоявшегося тренинга и основную идею – люди как стратегический ресурс предприятия. Насколько, по Вашему мнению, этой идеей руководствуются украинские компании?

Состоявшийся тренинг назывался "Управление людьми как фактор развития бизнеса". На тренинге мы постарались охватить максимальное количество направлений, которые помогли бы донести эту идею до руководителей компаний и показать, что все процессы в компании (от стратегического планирования развития бизнеса до операционного управления отдельными функциями) зависят от людей и от эффективного управления людьми. Мы постарались рассмотреть широкий круг вопросов, связанных с управлением персоналом: соответствует ли человек занимаемой должности, квалифицированно ли он выполняет свою работу, используются ли его компетенции полностью, правильно ли ему ставятся задачи, по каким показателям контролируется их выполнение, адекватно ли оценена работа сотрудника и каковы критерии этой оценки. Учитывая вышесказанное можно сказать, что тренинг был рассчитан, прежде всего, на руководителей.

Насколько этой идеей руководствуются украинские компании? Идеей руководствуются все . Но реализовать ее на практике может далеко не каждый, потому что практика – это не идея, это конкретная политика управления персоналом. На фоне непонимания руководством основ и принципов управления персоналом все сводится к тезису "Что умеет наш HR, тем и будем довольствоваться". На самом деле не каждый HR менеджер может справиться с задачей реализации стратегии через персонал и воплотить свою теоретическую базу в действенные инструменты.

Поэтому на рынке происходит достаточно большой разрыв между идеей "Люди как стратегический ресурс предприятия" и ее практической реализацией, могу это сказать с полной ответственностью.

"Т": Были ли в рамках тренинга предложены пути решения этого разрыва?

Безусловно. Мы показали четкую пошаговую систему связи видов деятельности данного бизнеса с системой управления персоналом на уровне ролевого управления отдельными процессами и шагами процессов.

На тренинге были использованы подходы системы сбалансированных показателей (Balanced Scorecard). Понятно, что удовлетворенный клиент платит деньги, на его удовлетворенность направлена деятельность компании, построение оптимальных бизнес процессов приводит к производству и предоставлению хорошего продукта либо услуги клиенту. Естественно за всем этим стоят люди, персонал компании. Поэтому на тренинге мы учились вырабатывать показатели эффективной деятельности подразделений и сотрудников путем описания процессов, за которые они отвечают и оценки эффективности каждого процессного шага. Был сделан акцент на проектном управлении процессом деятельности и на ролевое управление, т.е. на то, как сформировать из должности сумму ролей. Это позволяет разбить процесс на отдельные шаги –проекты, разработать показатели эффективности этапов и сделать управление людьми и деятельностью гораздо более контролируемым и эффективным.

"Т": Есть ли различия в подходе к управлению людьми в крупном, среднем и малом бизнесе, в чем эти различия, как они влияют на бизнес, и как это было учтено в рамках тренинга?

На тренинге были разные люди – и те, которые представляют малый бизнес, и те, кто только хочет открыть свой бизнес, и те, кто уже управляет успешным крупным бизнесом, и HR-менеджеры. Принципы, которые я доносила на тренинге, распространяются на любой вид и масштаб деятельности. Роль руководства и HR директора в том чтобы четко сформулировать задачу и сформировать подходы к ее решению на основании незыблемых принципов. Это аксиома и для малого, и для среднего, и для крупного бизнеса.

Приведу пример: мотивирование сотрудника к успешному достижению результата достигается исследованием его мотивационных факторов и предоставлением ему такой работы, которая будет его удовлетворять, т.е. соответствовать его факторам мотивации, и которую он при этом реально сможет делать. Если мы не умеем это делать, то мы получаем немотивированных сотрудников и в малом, и в среднем, и в крупном бизнесе. Если умеем - получаем сотрудника, который умеет и хочет делать данную работу, и это работает опять же в любом виде бизнеса. И задачи любого предприятия и найти сотрудника, который умеет и хочет работать и помочь ему уметь (через обучение) и хотеть (через мотивирование к результату и соответствующее вознаграждение и другие виды поощрений).

Решающую роль играет объективный подход к оценке сотрудника на основе наборов критериев и показателей, и на тренинге мы часто затрагивали принципы построения системы оценки персонала.

"Т": Что вы можете сказать о составе группы? Насколько у руководства бизнеса есть понимание необходимости участия в процессе управления персоналом и насколько они это умеют делать?

Ответом на вопрос "понимают ли руководители необходимость участия в управлении персоналом" – хочу отметить присутствие на тренинге директоров двух крупных фирм: Александр Пашков ("СВЕН Украина") и Юрий Флора ("Мега Трансфер"). Несмотря на занятость, они делают конкретные шаги, обучаются и строят бизнес, рассматривая человеческий фактор как основной.

В целом группа была очень разнородной, и в этом была основная трудность. Мой девиз как тренера – это полезность, и мне хотелось, чтобы максимальную полезность получил каждый участник. Полезность – это когда человек на следующий день после тренинга может что-то применить в реальной жизни, пусть только 20% или 50% – это уже хорошо. Поэтому одновременно быть одинаково полезным для разных задач сложнее, чем для однородных.

Но это был инструментально прикладной тренинг, он базировался на очень четкой теоретической и практической базе. Тренинг давал реальные инструменты и позволил всем участникам вместе выработать решения по тем вопросам с персоналом, которые у них были. Дальше участники взяли эти выработанные решения и начали внедрять это в компании. Это для меня самое важное – практическая полезность.

"Т": Что служит основным показателем эффективности HR-менеджера?

Результаты бизнеса, больше ничего. Результат всегда зависит от двух составляющих: общего стратегического руководства и HR менеджмента. В этом случае руководители бизнеса ставят цель "оптимизировать бизнес", а HR менеджер получает только подзадачу "через людей". И на тренинге мы показывали, как управление людьми привязано к финансовым показателям, как это может влиять на прибыль, каким образом перестройка процессов управления с процессного на проектное позволяет лучше контролировать бизнес. Очень важной составляющей является профессионализм обеих сторон и нацеленность на достижение целей компании, на развитие бизнеса.

"Т": Что сейчас представляет собой HR менеджмент в Украине, и какие тенденции его развития Вы бы отметили?

Судя по востребованности руководителями бизнесов конкретики, а не разговоров и пересказов известных авторов, перспективы хорошие. Раньше конкретика в HR была в основном только в области подбора персонала. Это конкретика, кандидата или нового сотрудника можно "потрогать рукой", он есть. Сейчас появляются консультанты и специалисты в других областях (обучении, развитии, оценке персонала), также появляется все больше конкретных инструментов, с помощью которых можно поставить систему управления людьми. Также видны две тенденции. Первое: становится понятно, что одними лозунгами и опять же пересказом книжек перед руководством отговориться уже нельзя, нужны реальные инструменты и реальные результаты. Второе: HR менеджеры понимают, что им нужна помощь, профессиональная консультация. Если раньше было достаточно произнести магические слова "Корпоративная культура", "Система мотивации", то сейчас этого мало. Поэтому HR менеджеры в компаниях понимают, что им нужна помощь, и совсем не по причине их интеллектуальной или профессиональной несостоятельности. Привлечение консультанта позволяет выполнить задачу быстрее и качественнее, поскольку консультант уже делал это много раз, и поскольку его время в данном проекте направлено не на решение оперативных задач и текучку, а на достижение результатов проекта. Таким образом, консультанты экономят время и руководителей и HR-ов, которое дороже всего при сегодняшнем уровне конкуренции.

Стоит отметить, что и на открытых тренингах, и на корпоративных сессиях мы слышим от участников, что обучение, консультирование с использованием тех инструментов, которые мы предлагаем, действительно помогло им увидеть бизнес и возможности его развития с новой перспективы. Для нас это действительно главное!