Светлана Фокина

"Т": Светлана, расскажите о Вашем опыте и о том, как Вы пришли к тому, чтобы стать консультантом по управлению талантами.

Когда я работала в западной консалтинговой компании, которая позиционирует себя как первая после Big 4, я отвечала за стратегическое развитие. Мы пришли к пониманию того, что когда какими мы бы ни были хорошими консультантами, но пока мы не овладеем технологией отбора и найма талантов, мы не будем лучшими. Мы столкнулись с тем, что в Украине HR-менеджеров не готовят. В какой-то момент я узнала о том, что существует компания, которая отбирает сотрудников для сильнейших игроков рынка, такимих как BOSH, BMW . Я познакомилась с владельцем сети Hill International, главный офис которой находиться в Вене. В результате, мы открыли представительство этой компании в Украине, моя цель была достигнута – я получила технологию и бесценный опыт одного из лучших специалистов по управлению человеческими талантами в мире.

Для любой компании один из самых важных вопросов – вопрос отбора и найма таланта, имеющего страстное желание работать.

Невозможно четко выстроить процессы в компании, отобрать лучший персонал, если этими навыками не будет владеть линейный менеджер. Большинство менеджеров отбирает персонал "по интуиции", в итоге результатом недовольны все – и руководители и бывшие кандидаты. А еще действует принцип – "Поспешив с отбором сейчас – потратишь много времени на сожаления потом". На самом деле, процесс отбора и найма персонала - это технология + искусство. Интуиция должна включаться на последнем этапе, когда уже проверено умения и навыки кандидата, его желание работать именно в данной должности, исполнительность, управленческие навыки (если мы подбираем сотрудника на руководящую должность, навыки продаж (если, на должность, связанную с продажами) и тд. Немаловажна проверка соответствия претендента на работу корпоративной культуре компании и соответствие кандидата уровню или этапу развития компании.

"Т": Где Вы обучаетесь этим технологиям?

Везде, в разных уголках планеты, считаю, что очень хорошие специалисты в данном вопросе – американцы. Также, при любой возможности я общаюсь с руководителями лучших мировых компаний, узнаю, как это делают они.

Я всегда помню слова Отмара Хилла, который обучал меня этим технологиям: "Если Вы сможете привлечь сотрудника, который на 5% лучше других кандидатов, он будет приносить на 5% больше эффекта каждую минуту своей работы компании".

Компании, которые отбирают сотрудников, полагаясь только на интуицию, очень редко получают от таких сотрудников wow-результаты, даже вкладывая в них инвестиции на обучение. Если ты отобрал человека, основываясь только на формальные признаки, например, хорошее образование и красивое резюме, но не проверил его страстное желание работать именно в данной должности, в данной компании, вы не получите нужный результат. Приведу пример. Консультируя предприятие в западной Украине, мы с моим клиентом, генеральным директором этого предприятия, назовем его, Александр, провели эксперимент. На тот момент руководство искало человека на должность финансового директора. Я отправила свое резюме в HR департамент компании и предупредила Александра, что, не смотря на наличие у меня хороших формальных признаков для работы в Вашем финансовом отделе (у меня 4 образования, 1 из которых – "учет и аудит" – красный диплом, а также руководящий опыт работы в одной их лучших мировых аудиторских компаний), я не лучший выбор для работы в данном направлении. "Если Ваш HR возьмет меня на работу", я разрушу работу всего финансового отдела и бухгалтерии, потому что по моим психологическим качествам и главное, отсутствию страстное желания работать финансистом, я никогда не буду хорошим финансистом.

Развязка этой истории такова, как и к сожалению, в большинстве компаний…Находясь под впечатлением ораторских навыков кандидата (т.е меня) и хорошего резюме, специалист по человеческим ресурсам данного предприятия сделала вывод – берем! Хотя, задай, она несколько вопросов, проверяющих мою мотивацию работать…Все бы было коренным образом иначе. Сейчас я спокойна за это предприятие – Александр принял решение обучить технологии отбора и найма руководителей всех отделов, не только HR-а.

Кстати, любой специалист на Wall Street вам скажет, что одним из критериев успешности компании является способность выявлять и удерживать талантливых сотрудников. Легендарный Джек Уэлч (General Electric ) говорит о том, что 70-90 % своего времени он тратит на "таланты" - отбор и найм, обучение и мотивацию. К сожалению, не всегда это происходит в украинских компаниях. Несколько главных правил, которыми должен владеть каждый руководитель:

• Отбор и найм – это процесс, в котором линейные менеджеры играют ключевую роль

• Если Вам в ходе собеседования показалось, что Вы все поняли об этом человеке и не услышите ничего нового, обычно упускается самое главное.

• Если Вам нужен орел, нужно нанимать орла, а не утку, уток невозможно превратить в орлов, чтобы Вы не делали.

"Т": Какие сложности возникают у HR-менеджеров при отборе и найме?

Самое удивительное, что ответственность за этот процесс несет только один человек– HR-менеджер. Если мы говорим, что 98% успеха компании зависит от персонала, то как можно это дело доверить только одному человеку?

Вторая ошибка – подбор по интуиции. Третья ошибка – попытки в кратчайшие сроки заполнить вакансию.

"Т": Какие методы используют украинские компании при отборе и найме?

HR-менеджеры украинских компаний часто прибегают к услугам рекрутенговых агентств. Но такой метод должен быть только "первым фильтром". Заключительное слово должно быть только за непосредственным руководителем.

Когда кандидаты идут на собеседование, у них есть придуманная легенда, то есть ответы, на вопросы, которые будет задавать HR-менеджер. Моя задача, когда я провожу тренинги, научить такой технологии, которая позволила бы "вытащить" с кандидата правду и понять подойдет он данной компании или нет. Собеседование – это дорога со встречным движением. Кандидат тоже должен понять, походит ли эта компания для него.

Существует ряд зондирующих вопросов, которые помогают это выявить.

Часто кандидат в своем резюме пишет, что главным его качеством является стрессоустойчивость. Необходимо попросить его привести пример, который доказал бы, что это действительно так. Бывают ситуации, когда то, что они считают стрессом, для вашей компании – не показатель.

Очень важный вопрос о том, что является показателем успеха или "глобальной катастрофой" для этого кандидата. Может быть то, что он считает глобальной катастрофой, в вашей компании случается каждую минуту и это просто "мелочи жизни".

На своих тренингах, я даю участникам батарею вопросов. Но кроме этого мы отрабатываем навык, который бы позволил не думать о том, какой вопрос на собеседовании с кандидатом задать следующим, и что делать с информацией, когда интервьюер все-таки получит ее.

Когда я провожу тренинг, в одной комнате находятся сами участники, а во второй – кандидаты. Проводиться интервью, которое снимается на камеру и участники в соседней комнате отмечают сильные и слабые стороны его проведения, говорил ли кандидат правду и т.д.

Моя задача, когда я провожу тренинг – не просто дать технологию участников, но и научиться использовать ее.

"Т": Какие программы, помимо отбора и найма Вы еще предлагаете?

Я также провожу тренинг, который называется "Управленческие навыки" - тот самый минимум навыков и опять же технологии, которыми должен владеть руководитель. Отбор и найм, мотивация сотрудников, планирование, организация и контроль, управление по целям, оценка и аттестация, коммуникации.

"Т": Как Вы оцениваете успешность любого проекта?

Всегда очень важны оценки обратной связи. После каждого тренинга я оставляю всем участникам номер своего мобильного телефона.

"Т": Ваши пожелания посетителям сайта.

Хочу пожелать, чтобы посетителя сайта были окружены людьми с нестандартным мышлением, потому что мы всегда будем учиться у этих людей. Основным конкурентным преимуществом в ближайшие годы станет способность привлекать и удерживать лучших людей в вашей фирме дольше, чем ваши конкуренты.

И еще, я хочу пожелать всем посетителям сайта, чтобы после каждого тренинга у вас была критическая масса впечатлений, которая поможет найти правильные решения.