Стародубцев Константин

"Т": Константин, современный рынок предлагает достаточно большое количество программ, направленных на подготовку тренеров. Какие аспекты стоит принять во внимание, делая свой выбор в пользу той или иной обучающей программы?

К.: Действительно, на первый взгляд может показаться, что программ для подготовки тренеров огромное разнообразие, из которого уж точно можно выбрать что-то для себя. Однако, исследуя рынок более детально, я столкнулся с отсутствием долгосрочных программ. А те краткосрочные программы обучения тренеров, которые были в наличии, зачастую были бессистемными – то есть затрагивали только некоторые аспекты тренерской работы. Справедливости ради надо отметить, что предлагались и достаточно системные программы, но, поскольку они также были краткосрочными, а следовательно, перегруженными, возникали закономерные сомнения в их эффективности.

"Т": Какой же тогда, по Вашему мнению, должна быть эффективная программа для обучения внутрикорпоративных тренеров?

К.: В первую очередь системной. Мы с Вами говорим сейчас о подготовке тренеров, которые будут либо работать на ниве обучения персонала внутри компании, либо будут фрилансерами. Следовательно, на их плечи ложится полный цикл подготовки, проведения и оценки тренинга: от момента прояснения потребностей, разделения их на тренинговые и не-тренинговые, формулировки целей обучения и претворения их в конкретную тренинговую программу до непосредственно воплощения этой программы и оценки её результативности. А научиться всему этому, пройдя лишь только, скажем, тренинг по публичным выступлениям, обучившись некоторым тренерским техникам и научившись работать с ресурсным состоянием, просто невозможно. Ну и, конечно же, очень важным аспектом является продолжительность такой программы. Нужно дать участникам время "переварить" и оттренировать получаемые навыки, применить на их практике, исправить имеющиеся ошибки, довести до автоматизма,... Мало просто дать знания – опыт показывает, что если большое количество информации поступает к человеку за короткий промежуток времени, воспринимается только очень малая её часть.

"Т": А как же книги? Разве нельзя научиться планировать, составлять и оценивать тренинги, опираясь на массово издаваемую литературу?

К.: Конечно, можно – теоретически. Но, во-первых, для этого придется перелопатить массу литературы. Это невероятные затраты как времени, так и средств. Кроме того, мне лично ни разу не попадалась книга, полностью системно и пошагово описывающая весь процесс от выяснения потребностей до оценки эффективности тренинга. А во-вторых – и это, наверное, главное, – есть вещи, о которых из книг не узнаешь, они приобретаются только посредством личного опыта. В своем авторском проекте я, конечно, использую информацию, взятую из печатных источников (кстати, многие из них не издавались в Украине и России, а привезены из зарубежных поездок). Однако большую роль играет тренерский опыт – то, чем я могу делиться с участниками будучи полностью уверенным в том, что передаваемая информация соответствует действительности, проверена "на собственной шкуре" и работает.

"Т": Такое впечатление, что в последнее время в компаниях стало модным иметь собственного внутреннего тренера…

К.: Это далеко не просто дань моде. Внутренний тренер – это некая комбинация так называемого неформального "peer learning" и традиционного бизнес-обучения. Данным способом достигаются великолепные результаты, поскольку, с одной стороны, тренером выступает человек, прекрасно осведомленный о специфике работы в конкретной компании и зачастую обладающий уникальными для неё знаниями и навыками, а с другой – это полноценный тренер, который способен провести полный тренинговый цикл и получить на выходе конкретный измеримый результат.

"Т": Тогда зачем вообще обращаться в тренинговые компании, если проще вырастить собственного тренера в своей команде?

К.: Внутренний тренер – это не панацея, как правило, его услуги востребованы для обучения определенных категорий сотрудников специфическим навыкам. Например, обучение работе с продуктом, характерным для конкретной сферы бизнеса или данной организации (программное обеспечение, работа с оборудованием, программы кредитования и т.п.). У внутреннего тренера, в основном, обучаются сотрудники младшего звена, несколько реже – линейные руководители, и уж совсем маловероятно, что участниками таких программ станут топ-менеджеры. Для их обучения, так же как и для проведения специальных сложных программ – от переговоров, продаж до навыков презентации, лидерства, управления и наставничества, развития эмоционального интеллекта – компании предпочитают обращаться к внешним провайдерам.

"Т": Ну хорошо, допустим, компания станет обучать внутреннего тренера… Но ведь практически у любого руководителя в этом случае возникнет опасение: а что, если обученный за деньги компании специалист уйдет "на вольные хлеба" или переметнётся в другую компанию?

К.: Из любой ситуации можно найти выход. У директоров и собственников есть масса способов подстраховаться: например, в нашем проекте были участники, чьи руководители заключали с ними договор, по которому стоимость обучения оплачивалась наполовину участником самостоятельно, а наполовину компанией, при этом по мере дальнейшей работы сотрудника уже в качестве внутреннего тренера оплаченная им сумма возмещалась. Скажу больше: в первом проекте "Академии бизнес тренинга" было несколько человек, оплативших участие самостоятельно. Однако уже в процессе обучения руководство сочло, что они приносят такую пользу компании, что необходимо им эти средства компенсировать.

"Т": У кого больше популярны программы подготовки тренеров – у тех, кто уже работает в сфере внутрикорпоративного обучения, или же у новичков, которые только хотят начать в ней реализовываться?

К.: По-разному. У нас смешанные группы, и это, кстати, дополнительная выгода для всех участников. Новички имеют возможность узнавать опыт и моделировать тех, кто уже работает в качестве тренера. А что касается бывалых "динозавров", то свежий "незашоренный" взгляд новичков просто находка при выполнения творческих заданий.

"Т": Помимо того, как подготовить, провести и оценить тренинг, очень важна личность самого тренера. Как можно развить харизму, умение вести за собой, привлекать людей?

К.: Это часто задаваемый вопрос, который проистекает из убеждения о том, что тренер обязательно должен быть некой "звездой", от которой захватывает дух. Я глубоко убежден, что это вовсе не так! Основная задача тренера – научить, встроить навык, изменить поведение. А харизма, навыки презентации, поставленная речь, – всего лишь обертка, которая, безусловно, желательна, но далеко не приоритетна. Вообще, с моей точки зрения – самое главное, чему необходимо научить будущих тренеров – это думать как тренеры. То есть исходить из результата, выстраивая программу под его достижение, подбирая под него методы работы и упражнения. Потому что даже именитые тренеры зачастую исходят из процесса, стараются сделать его максимально интересным и захватывающим, используя подход, который можно назвать: "а вот ещё хорошенькое упражненьице вспомнил". Такой тренер без системного подхода, будь он хоть трижды харизматичен и направлен на людей, результата на выходе не даст. Вот и подумайте, кого предпочесть: тренера, который не будет экстраординарным и ярким, и при этом действительно покажет конкретный результат, или всеобщего любимца, от которого все без ума, однако толку на выходе никакого.

"Т": Мы знаем, что Вы уже завершили первый проект своей "Академии бизнес-тренинга" и скоро начнёте второй. Какие моменты в проекте, по Вашему мнению, делают его уникальным?

К.: У нас таких несколько… Наверное, стоит отметить то, что наши выпускники обязательно делают дипломный проект – полностью разрабатывают и проводят тренинговую программу в своей компании или, при желании, в одной из компаний, которые согласились с нами в этом отношении сотрудничать. Это уже опыт, реальнее которого просто не бывает. Еще это – мастер-классы от приглашенных тренеров. Также мы сотрудничаем с одним удивительным человеком – профессионалом в области ораторского искусства и техники речи. Мастер-класс, который она проводила в прошлый раз для участников "Академии бизнес-тренинга" очень запомнился и оказался невероятно полезен! Ну и, наконец, в текущем наборе "Академии" мы начнем обучать не только тому как встраивать навыки, но и как их моделировать – то есть отслеживать, что работает в стратегиях успешных в том или ином отношении людей, раскладывать эти стратегии на действия и обучать им других.

Узнать подробнее об авторском проекте Константина Стародубцева "Академия бизнес-тренинга" Вы сможете здесь