Оксана Воронина

"Т": Оксана, расскажите об особенностях системной программы развития "Профессиональный менеджер". В чем ее преимущество?

Во-первых, эта программа имеет 2 уровня сложности: "Оперативное управление" - 2009 год и "Стратегическое управление" - 2010 год. C марта 2009 года она проходит в открытом формате, то есть компании получают возможность системно обучить не только 15-20 руководителей среднего звена в корпоративных тренингах, а направить на обучение только нескольких ключевых менеджеров, что особенно эффективно в условиях финансового кризиса.

Во-вторых – это содержание обучения. Обычно на тренингах для линейных менеджеров вы видите темы, касающиеся только постановки целей, планирования и управления персоналом. Кроме перечисленного, важно, чтобы менеджер, функция которого – оперативное управление, понимал и умел управлять такими ресурсами, как финансы, технологии, и мог оперировать хотя бы базовыми понятиями в управлении финансами, управлении проектами, процессами, знал, как измерить эффективность своей работы как руководителя, а также умел управлять своими эмоциями и эмоциями других людей. Поэтому, по окончанию программы "Профессиональный менеджер" участники будут понимать, чем на самом деле они могут управлять в рамках своей должности, а также легко освоят инструменты и смогут применять их на практике.

Третьей важной особенностью этой программы является многообразная и увлекательная Система встраивания навыков. Не секрет, что минусом тренингового обучения является то, что многие хорошие идеи, техники и даже навыки участники "не доносят" на работу. Чтобы эффективность краткосрочного обучения была высокой, необходима высокая заинтересованность в этом непосредственных руководителей участников обучения, которая выражается в их времени (обсуждение позитивного опыта, наблюдение, корректировка, мотивация, контроль и т.д.). У топ-менеджмента этого времени обычно нет. Поэтому эту функцию мы берем на себя. Коучинг-сессии, увлекательные задания с разработанной системой отчетности, балльная система оценки, бизнес-завтраки и многое другое будут держать участников программы "в тонусе" на протяжении 8 месяцев.

И, наконец, о тренинговых модулях. В отличие от традиционных тренингов, где обычно рассматривается и теория, и выполняются задания, в данной программе более 90% времени посвящается интенсивной практике и анализу, так как с теоретическим материалом участники будут часто знакомиться до прохождения модуля. Всевозможные задания, игры, кейсы, работа с видеозаписями, в группах, индивидуально, постоянная обратная связь по определенным критериям от участников, от тренера, высокий темп – все это делает обучение максимально эффективным. Более того, третий день некоторых блоков предполагает симуляционные бизнес-игры, посвященные интеграции и встраиванию полученных на модуле навыков.

"Т": Кто является целевой аудиторией?

Прежде всего, это руководители отделов или подразделений компаний, которые имеют опыт управления от одного года (хотя бы несколькими людьми). Именно для них, на наш взгляд, такой интенсив будет максимально полезен, так как эти менеджеры успели приобрести некоторый опыт, "набить шишки", столкнуться с действительно сложными, но интересными вопросами в управлении людьми и подразделением в целом.

Конечно, для сотрудника, который является "кадровым резервом" компании, обучение в программе также возможно, если в самое ближайшее время он получит доступ к подчиненным (так как большая часть заданий будет связана с управлением своим подразделением).

"Т": Какая продолжительность тренинга?

Продолжительность программы (1-го уровня) – 8 месяцев, начиная с марта и заканчивая ноябрем 2009 года. Она состоит из шести 3-х дневных тренинговых модулей, в которые также входят однодневные симуляционные и моделирующие игры, и ранее упоминаемая объемная Система внедрения навыков.

"Т": В процессе обучения чему Вы уделяете особое внимание?

Для нас, прежде всего, важны результаты участников программы и реальное повышение эффективности их деятельности. Исследования (Р.Бояцис, 2008 год) показывают, что не все навыки, которые, как принято думать, нужны руководителям, действительно влияют на их производительность и эффективность. В программе "Профессиональный менеджер" акцент делается именно на тех, которые на самом деле влияют на эффективность менеджеров среднего звена.

Также мы уделяем особое внимание их встраиванию в рабочий процесс. И для того, чтобы это сделать, участникам придется практиковаться и в самомотивации, и самодисциплине, а мы их в этом поддержим.

"Т": Какие условия необходимы для интенсивного развития профессиональных руководителей в компаниях?

Для того чтобы в саду вырастить дерево, необходимо семя, соответствующая почва и климат, а также заботливая рука садовника. Точно также и с управленцем. Прежде всего, важно, чтобы в 20-25 лет человека были хотя бы некоторые "задатки" руководителя. Также огромную роль играет среда – компания, в которой есть возможность этот потенциал проявить, а также наставники, которые являются "хорошей ролевой моделью".

В ряде компаний, к сожалению, наставничество не качественное, у бывалых руководителей не хватает времени, ведь для этого нужно не только просматривать финансовые отчеты молодого менеджера, но и вместе анализировать деятельность, рисковать, расширять его полномочия, коучить, ждать, пока он сам найдет ответы на непростые вопросы и т.д. Часто молодым руководителям не доверяют проекты, управляя которыми они могли бы вырасти за короткое время. Потому что для компании это – риск.

Поэтому, на наш взгляд, Системная программа развития руководителей среднего звена является хорошим пространством для интенсивного развития управленцев. Здесь будет достаточно интересных управленческих задач и проектов, возможностей взять на себя ответственность (с минимальным риском для компании), много анализа и обратной связи. И, конечно, самым важным здесь, как и в любом бизнесе, будет результат.

"Т": В чем заключается лидерский и управленческий потенциал менеджеров? И как правильно развивать этот потенциал?

На наш взгляд, потенциал человека, прежде всего – в его мышлении, ценностях и убеждениях. Именно они влияют на то, какие именно навыки человек будет стремиться развивать.

Например, если руководитель верит, что люди – это, прежде всего, конкуренты, то на первом месте его устойчивым навыком будет умение достигать своих целей и в меньшей степени думать о целях своих коллег, руководителей, подчиненных. Кроме того, в команде такого руководителя будут оставаться только те, кто слабее его самого. Для того чтобы это изменить, недостаточно рассказать о сотрудничестве и стратегии "выиграть-выиграть". Необходимо изменить убеждения и, уже как следствие, – выработать новые навыки, например, как управлять сильными амбициозными сотрудниками.

Поэтому для эффективного развития лидерского и управленческого потенциала важно создавать такую среду, которая осознанно "прививает" эффективные убеждения, позволяет получать опыт на грани своей некомпетентности. Важно, чтобы эта среда в лице топ-менеджмента, в виде корпоративной культуры компании позволяла ошибаться, а также ставила задачи, которые являются для человека вызовом и требуют проявления всех своих талантов.

Если говорить о навыках, которые повышают эффективность менеджеров то, по словам профессора Гарвардского университета Дэвида МакКлелланда, мало кто из исследователей, изучающих организационное поведение, смогли сфокусироваться именно на фактических компетенциях наиболее эффективных менеджеров. Среди тех же, кто все-таки смог найти и выделить такие компетенции, - Ричард Бояцис, который проанализировал компетенции, релевантные эффективности работы, и для менеджеров среднего звена он выделил наиболее важные:

Все они являются составляющими эмоционального интеллекта.

Поэтому, если вы хотите, чтобы, развиваясь, менеджер повышал свою эффективность, важно, определить его сильные и слабые стороны как руководителя, создать индивидуальный план развития, который учитывает навыки эмоционального интеллекта, а также поддерживать менеджера в реализации этого плана. И не следует надеяться, что он сам как-то с этим справится: даже в хорошем тренажерном зале, если вы хотите достичь высокого результата за короткое время, нужен тренер.

Компетенции, которые согласно исследованиям Ричарда Бояциса, максимально влияют на эффективность линейных менеджеров:

• управление целями и действиями (а именно: ориентацию на эффективность, проактивность, диагностическое использование концепций, стремление оказывать влияние, концептуализацию);
• лидерство (что включает концептуализацию, логическое мышление, уверенность в себе, использование устных презентаций);
• управление человеческими ресурсами (точная самооценка, управление групповым процессом, позитивное отношение, использование социального влияния);
• а также некоторые другие компетенции – например, развитие других, объективность восприятия, спонтанность, внутренняя устойчивость и адаптивность.

"Т": Какие навыки получат участники программы, и каким образом они смогут применить их в своей работе?

Прежде всего, программа направлена на развитие навыков оперативного управления, ведь именно это наиболее актуально и важно для линейных руководителей. По окончании программы участники будут уметь:

• Анализировать деятельность своего подразделения и принимать управленческие решения, повышающие эффективность его работы.
• Управлять целями, планами, результатами.
• Совершенствовать бизнес-процессы своего подразделения, а также проекты, за которые данное подразделение отвечает.
• Применять прогрессивные методы управления персоналом (от отбора кадров, распределения задач, мотивирования, контроля до формирования эффективной команды, достигающей высоких результатов).
• Во взаимодействии как с клиентами, подчиненными, так и с другими руководителями своей организации проявлять навыки эмоционального интеллекта, влияющие на эффективность их деятельности (объективность восприятия, адекватность самооценки, умение управлять своими эмоциями и эмоциями других людей, уметь находить взаимовыгодные решения и т.д.).

"Т": Как обучать профессионалов в условиях финансовой нестабильности в компаниях? Влияет ли кризис на процесс обучения в разных компаниях?

Во-первых, важно помнить, что в период кризиса:

• У компаний одной отрасли схожие проблемы и схожие возможности. При прочих равных условиях выиграют те организации, которые смогут, оптимизировав свою деятельность, вдохновить своих сотрудников на поиск и реализацию в кратчайшие сроки нестандартных решений.
• Ваших лучших сотрудников сильные конкуренты попытаются переманить к себе.
• Полностью сократив бюджет на обучение, в критический момент, когда нужно будет быстрыми методами поднять мотивацию людей, а у вас не будет возможности, вы сможете потерять все.

Поэтому, рекомендуем, оптимизировав расходы на персонал, обязательно:

• Оставить возможность для интенсивного развития тех ключевых сотрудников, на которых вы планируете опереться в этот период (посредством специализированного тренинга, семинара, конференции, коучинга и т.д.).
• Обучать топ- и линейных менеджеров создавать благоприятный эмоциональный климат в сложных для сотрудников период. Ведь только в ресурсном состоянии человек способен видеть открывающиеся возможности.
• При необходимости на общие встречи, собрания вначале приглашать хорошего модератора, потом учиться выводить большое количество людей на позитив (или на нейтральные эмоции) самому.
• Учиться самим, выходя за рамки своей системы, и поддерживать в обучении и развитии тех, которые будут помогать компании вновь набирать обороты, когда кризис закончится.

Подробнее о программе "Профессиональный менеджер" Вы можете прочитать здесь: http://btg.com.ua/prof_manager.php