Анна Рогозянова

"Т": Какова востребованность на украинском рынке, на Ваш взгляд, в обучении HR-ов?

Востребованность есть, и, как следствие, появляются соответствующие программы обучения. Однако рынок данных услуг на Украине только формируется и поэтому оценить полноту и содержание таких программ довольно сложно, вполне возможно появление как некачественных, так и серьезных продуктов.

"Т": Как обстоит в России ситуация с обучением HR-ов? Насколько она фундаментальна, разносторонняя и тд?

На рынке в России представлено большое количество программ по управлению персоналом, начиная от индивидуальных семинаров HR-специалистов и заканчивая комплексными программами в институтах. Естественно, что все представленные программы различаются уровнем передаваемых знаний, и неопытному специалисту очень сложно заранее оценить глубину и содержание предлагаемого обучения. Фундаментальное образование есть. Его можно получить в нескольких школах, в частности в Центре Кадровых Технологий (ЦКТ). Полугодовой курс есть в Плехановской академии, четырехнедельный курс по управлению персоналом в компании "Искусство деловой жизни", программа MBA, например, в МИРБИС. Получить второе высшее по управлению персоналом можно практически в любом высшем заведении. Выбор огромный, главное определиться с целью обучения. Если вы хотите получить диплом о втором высшем, то тогда выбираете любой приличный ВУЗ. Если ваша цель получение знаний и практического опыта, то целесообразнее выбрать курсы повышения квалификации. Безусловно, если можно получить диплом и великолепные практические навыки, это вообще идеальный случай. Я думаю, что к этому надо стремится. Надо отметить, что степень российского МВА не очень котируется. Первый бум прошел и люди стали понимать разницу между западными и российскими программами.

В последнее время HR-специалисты интересуются, какую программу им выбрать, и рассматривают две альтернативы: ЦКТ или Государственную Академию Управления. Я рекомендую рассмотреть два варианта, обязательно сходить на собеседование, понять для себя разницу в предлагаемых программах, и, главное, определиться с целью будущего обучения. Я уверена, что в конечном итоге они придут к нам в ЦКТ.

"Т": Вы говорите о фундаментальных системных знаниях по подготовке специалистов управления персоналом или это касается и краткосрочных программ?

Краткосрочных программ это тоже касается.

"Т": Расскажите о программе, которую вы проводите в Киеве?

Мы проводим трехдневную программу по управлению персоналом. Она охватывает все аспекты HR, начиная от стратегии и заканчивая трудовыми отношениями. Однако, акценты в этой программе сделаны на те подсистемы управления персоналом, которые наиболее востребованы на сегодняшний день в работе HR-а: подбор и оценка персонала, разработка системы вознаграждения, которая сейчас на российском рынке очень актуальна. На украинском рынке пока нет такой потребности, поэтому выделять отдельно курс по системе вознаграждения еще рановато. Я поняла это по итогам сегодняшнего семинара. Я думаю, что данный курс будет актуален через полгода или год. Украина скоро, как и многие другие, придет к пониманию того, что это система вознаграждения очень эффективный инструмент управления персоналом. Ну и, безусловно, обучение персонала, оценка персонала - очень важные инструменты формирования и развития корпоративной культуры.

"Т": Какова аудитория Ваших программ? Каково соотношение количества новичков и опытных?

Аудитория очень разная. Программа рассчитана на слушателей с различным уровнем подготовки. Например, блок подбора и оценки легко воспринимается новичками. А для участников сегодняшнего семинара, несмотря на то, что многие из них имеют опыт и обширные знания, тема вознаграждения - новая тема и достаточно тяжелая. Всегда в группе есть слушатель, для которого та или иная тема знакома очень хорошо, но и в таком случае участник получает результат. Происходит систематизация имеющихся знаний, рождаются новые идеи и решения. Для себя они получают исчерпывающие ответы на вопросы, на которые не могут получить ответ в литературе или у коллег. Бывает, что участники на таком семинаре наоборот, задают себе вопросы, которые раньше и не приходили в голову.

"Т": Ваша программа более практическая или скорее теоретическая?

В ней есть и теоретический и практический блоки. Каждый теоретический блок закрепляется выполнением специальных упражнений, решением кейсов. Если тема сложная, то превалируют практические занятия, если легкая и достаточно подробного объяснения, то практическая часть ограничивается разбором примеров. У участников семинара-тренинга есть возможность самостоятельно определять детальность проработки материала, который легко адаптируется под потребности конкретной группы. Зачастую такая потребность у них формируется непосредственно на тренинге.

"Т": Это базовый курс и есть ли продолжение, другие программы, которые возможно более детально рассматривают какую-то конкретную область?

В таком формате это скорее базовый курс, но любой из тематических блоков можно расширить до уровня отдельной программы. Например, в блоке "подбор персонала" рассматриваются различные виды интервью как способ первичного отбора. Чтобы научиться формировать и проводить интервью по компетенциям, разработать специальные вопросы, необходимо минимум 1 день. Разработка системы вознаграждения, которая в России пользуется невероятным успехом, проходит в 2 дня. В программу включено построение системы базовых выплат на основе грейдов, переменных выплат на основе разработки показателей эффективности, формирование социального пакета, разработка нематериального вознаграждения. Точно так же и с блоком "оценка и развитие". Обучение по программе Ассессмент-центр занимает несколько дней. В рамках ЦКТ есть специальный многодневный курс.

"Т": На Ваш взгляд люди, которые работают в HR-е, какое у них образование и каких знаний им не хватает? Из какой области обычно приходят эти люди? Можно ли добрать те знания, которых им не хватает в краткосрочном формате?

В основном в профессию HR приходят педагоги, психологи, офис-менеджеры. Сегодня HR-ам не хватает экономических знаний. Сейчас недостаточно просто подготовить и внедрить какую-либо HR-программу. Собственники и руководители компаний считают свои деньги и хотят понимать эффективность разработанных мероприятий и прогнозировать отдачу от инвестиций. Недавний пример: одно из практических упражнений семинара включает расчет бюджета, но группа скептически отнеслась к этому заданию, оно оказалось самым сложным.

Чтобы защищать и продвигать свои проекты, в разговоре с собственником или генеральным директором нужно оперировать цифрами.

"Т": Наблюдается две противоположные ситуации: когда HR находится на одном уровне с топ-менеджментом и входит в его состав и другая, когда HR не принимает или практически не принимает никаких ключевых решений. Какова сейчас ситуация в России и есть ли тенденция развития в одну из этих сторон?

Ситуация действительно очень противоречивая. Есть компании, где служба HR воспринимается как формальный исполнитель, не принимающий никаких решений. Есть другие компании, в которых HR определяет стратегию и политику компании в области управления персоналом и является полноправным партнером. Ситуация меняется по сравнению с тем, что было лет 5-6 назад. Раньше в компании и должности не было такой, как HR-менеджер. Сейчас она есть практически в любой фирме. Большинство руководителей компаний рассматривают HR как важный аспект управления компанией. Роль HRа в компании, зависит, прежде всего, от самого HRа, от его умения убедить руководство компании в эффективности и результативности своей деятельности.

"Т": Какой вариант системы более эффективный?

В бюрократических структурах, в большинстве случаев, роль HRa политическая. Задача HR в такой компании сохранить баланс интересов разных сторон. К таким компаниям относятся предприятия ресурсоемких отраслей. В предпринимательских структурах HR решает задачи, ориентированные на достижение целей бизнеса и здесь в меньшей степени присутствуют политические игры.

"Т": Вы сказали, что в России очень актуальна и интересна тематика вознаграждения. Я так понимаю, что это один из элементов системы мотивации компании. Можете-ли назвать какие-то тематики, наиболее востребованные сейчас в обучении?

Тренинги командообразования различных форматов и целей. Например, в результате слияний или поглощений становятся актуальны вопросы интеграции всех систем управления компанией, формирование общей корпоративной культуры.

"Т": У меня вопрос по сертификации HRa. Насколько он актуален сейчас в России? И есть- ли какие-то решения в этом направлении, насколько это целесообразно на ваш взгляд?

Любая специальность, которая подтверждается дипломом государственного образца, ценится на рынке выше других. На мой взгляд, сертификация целесообразна, это своего рода гарантия качества и государственного или международного признания.

"Т": А как вы относитесь к зарубежным сертификациям?

Очень хорошо отношусь - я сама сертифицированный специалист. Правда, цель была не в получении документа, а в приобретении новых знаний. Наличие свидетельств и сертификатов в моей профессиональной сфере котируется среди клиентов. Наличие различных дипломов, степеней, сертификатов порой бывает решающим фактором, особенно для западных компаний, при выборе компании-партнера.

"Т": Какие аспекты в области мотивации персонала на ваш взгляд самые интересные? К примеру, на какое направление обучения HR-ов стоит обращать внимание? Какие инструменты они выбирают при мотивации персонала?

Сейчас модно разрабатывать грейды и KPI . Система грейдов позволяет управлять фондом оплаты труда и адекватно распределять должности внутри компании. На Западе грейдирование - давно отработанная технология. Ключевые показатели эффективности позволяют стимулировать достижения заданных результатов. Для реализации проектов по разработке KPI необходимо разбираться в системе управления компанией, экономике бизнеса, понимать бизнес-процессы. HR-у с гуманитарным образованием сложно, без помощи коллег, решить задачу такого уровня.

Самый интересный аспект в области мотивации - нематериальный. Отсутствие готовой технологии и индивидуальность каждого сотрудника делают данную задачу сложной и интересной одновременно.

"Т": Как Вы считаете, те HR, которые преподают без специального образования, готовы ли они обучаться, понимают-ли, что им не хватает образования или их всё устраивает?

Всё зависит от конкретного человека, от его практического опыта и начальных знаний. Если люди выбирают эту профессию, руководствуясь интересом, а не модными тенденциями или отсутствием альтернативы, тогда они готовы обучаться всегда и всему.

"Т": Какой была Ваша первая настольная книга, и что Вы можете посоветовать для HR сейчас?

Первая книга, которую я прочла, называлась "Управленческий консалтинг". Полезная книга серии MBA "Практика управления человеческими ресурсами" М. Армстронга, очень системный, хороший учебник; "Управление персоналом" Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремина, "Корпоративная культура" В.А.Спивака; Ш. Ричи и П. Мартин "Управление мотивацией". Последняя книга, которую я купила, очень помогает при подготовке презентаций: автор Одегов "Управление персоналом в схемах и таблицах".

"Т": На ваш взгляд, чему HR должен научиться, прежде всего?

Не лениться думать. Сегодня участники семинара спросили: "Почему Вы не даёте варианты программ адаптации?". Во-первых, их очень много, во-вторых, на все случаи жизни дать шаблон невозможно. Моя задача передать им технологии и методы в области HR, научить гибко подходить к применению тех или иных инструментов в своей работе, прогнозировать возможные последствия от внедрения. Высший класс специалиста определяется спектром знаний и навыков, способностью варьировать профессиональный инструментарий и уметь адекватно "подбирать ключики".

Работа в рамках только одной концепции или применение стандартных шаблонов ограничивает Вашего клиента (руководителя) с точки зрения решения задач Компании.

Не бойтесь признавать свои ошибки и учиться. Это стимул держать себя в тонусе.