Павел Забирко

"T": Павел расскажите, от чего зависит эффективность системы мотивации персонала?

Как правило, сотрудников компании можно поделить на две категории: "умные" и "очень умные". Эффективность системы мотивации напрямую зависит от количества

"умных" людей в компании. В отличие от "очень умных" сотрудников, "умные" способствуют развитию компании. Потому что человек гораздо умнее, чем ему нужно для жизни. Но, как бы вы не хотели, главную роль в системе мотивации все равно играют деньги.

"T": Какое соотношение использования методов материальной и нематериальной мотивации оптимально?

Нематериальной мотивации не бывает. Многие считают одной из составляющей нематериальной мотивации - благодарность руководителя подчиненному за выполненную работу. Но, почему вы думаете, что если я говорю вам, например: "спасибо", то это слово не оплачивается. У меня есть часовая ставка, и это слово, а значит, и время его произнесения, тоже оценено. Ведь как бы мы не хотели и о чем бы ни говорили, все равно мы говорим про деньги. Так устроена жизнь. Величайшее изобретение человека это деньги и за бумажки, на которых нарисованы цифры, люди продаются и покупаются.

"T": Какие специалисты наиболее востребованы на рынке труда Украины?

На сегодняшний день наиболее востребоваными и дорогостоящими являются сотрудники, связанные с привлечением инвестиций, например: инвестиционные банкиры или финансовые инвест-менеджеры. Сегодня такой специалист по последним данным подбора стоит до 3 млн. долларов в год. Специалисты такого профиля понимают стратегию и знают, как делать деньги.

"T": Есть ли смысл привлечения иностранных специалистов?

Да, конечно. На сегодняшний день для собственников является актуальным привлечение иностранных специалистов. Если же это отечественный специалист, то он должен обучаться и стажироваться за рубежом. Очень важно, чтобы человек знал, где "вырастут" длинные и дешевые денежные ресурсы, как их привлечь и заработать. Иначе не имеет смысла привлекать отечественного специалиста. Сегодня любой бизнес является прибыльным, и единственный способ конкуренции компаний это наличие в компании "умных" и "очень умных" людей.

"T": При подборе такого специалиста необходимо взаимодействие HR-менеджера и руководителя компании, как Вы видите их взаимодействие и чье мнение в итоге будет решающим?

Последнее слово в компании всегда за главным человеком. Почему я работаю с иерархией? Потому что порядок должен быть один, если два порядка – это уже беспорядок. HR-менеджер является своеобразным доктором, который может провести диагностику, поправить, подсказать, даже подвергнуть руководителя критике результативной, чтобы таким образом решение прозвучало другими словами, а значит – полезнее для бизнеса. Ваш вопрос был задан с целью узнать, как решать конфликтные ситуации между HR-специалистом и руководителем? Так вот те, кто воюют уже не HR-менеджеры. Человек этой профессии должен изначально взаимодействовать с руководителем и вести работу таким образом, чтобы собственник видел пользу от совета управляющего персоналом и нуждался в таком совете. У руководителя всегда должно присутствовать желание обратиться за помощью к HR-специалисту. Например, я никого не зову к себе, люди сами хотят говорить со мной, потому что знают, что у меня нет двойной морали. Есть польза для работников и заказчиков проектов одновременно, по параллельным технологиям взаимодействия.

"T": Опишите перспективы аутсорсинга HR-специалистов на рынке Украины на ближайшие пять лет?

Перспективы HR-аутсорсинга возрастают и необходимость во внутреннем HR-менеджере постепенно снижается. Они начинают выстраивать людей под себя, "расслаивать" организацию. В результате не дружелюбного отношения к кому-либо, в компании возникают процессы текучести.

"T": Отечественные компании готовы к сотрудничеству с аутсорсинговыми компаниями?

Готовы все, особенно те компании, с которыми работаю я, с учетом ставки на высоко результативных специалистов. Важно выяснить ситуацию и, предлагая помощь, ощутить свою полезность. Мне не нравится пафосные вещи, я привык говорить по существу. Например, проект, который сейчас работает в Донецке, нравится Руководству этой компании, потому что я говорю о конкретных вещах и достигаю запланированного результата.

Хотите узнать хороший ли HR, тогда спросите, какой университет сертифицирует по программам мотивации, какой научно-исследовательский институт разрабатывает тарифно-квалификационные справочники. Если он ответит на эти вопросы, то он имеет задатки настоящего HR-специалиста и с таким специалистом можно начинать говорить о деле.

"T": Какое место изначально в компании должен занять HR-менеджер?

Если разделить словосочетание Human Resources, то в первую очередь это ресурсы. Например, HR-менеджер является поставщиком ресурсов, а финансовый директор поставщиком финансов. Это две системы и две системы питания "организма", которые не могут существовать отдельно. Основной задачей финансового директора является привлечение в компанию длинных дешевых денег.

В западных компаниях HR-менеджер и финансист не подчиняются председателю правления или председателю совета директоров, они работают напрямую с собственником и являются его "руками и ногами".

"T": А Вы навернека сталкивались с рейдерством, хедхантингом по-украински или утечкой информации. Есть ли в вашем арсенале какие-либо методы, которые Вы могли бы порекомендовать?

Я рекомендую "Кодекс корпоративной этики", где собраны пережитые и проверенные на своем опыте правила. В этой книге не употребляются слова, свойственные другим правилам, вроде: запрещается, нельзя, нет. Сегодня благодаря применению "Кодекса корпоративной этики" нам удалось остановить текучесть персонала в компании. Основным правилом совместной работы персонала компании является отсутствие тревожности. Уверенность персонала и прозрачность бизнес-процессов компании – параметры для роста высоко квалифицированных работников результативной компании.

"T": Как Вы видите взаимодействие HR-менеджеров, тренинговых компаний, а также внешних и внутренних тренеров? Как грамотно выстроить эту систему и какое место в этой системе должен занимать HR-специалист, собственник и линейный руководитель?

В компании обязательно должно быть две системы – внутренних и внешних тренингов. Если оглянуться вокруг, то в жизни все изобретено, выдумывать уже ничего не просто не нужно, но и просто запрещено! Нужно просто смотреть по сторонам, а для этого в компании нужны "умные" и "очень умные" люди. Изначально в организации должна быть выстроена организационная структура управления бизнесом или бизнесами, а система внутренних тренингов станет полностью определена из параметров тербований профиля должности и оценки ключевых компетенций должностей. Внутренние тренинги необходимо проводить и HR-менеджер должен быть лидером в этом процессе. Ему необходимо уметь рассказывать, показывать, обьяснять и сравнивать. Поэтому стратегические сессии в моих компаниях проводят внешние тренеры, а по окончанию года сверяем цели и результаты либо самостоятельно, либо снова в внешним тренером. Что касается внешних тренингов, то для начала необходимо смоделировать результат мероприятия, которое будет проводить внешний тренер, затем найти эквивалент в рынке, а уж потом смотрtть детальное резюме тренера для понимания полноты достижения поставленных целей.

"T": Павел, дайте краткий анализ тренингового рынка. Как не ошибиться в выборе внешнего провайдера.

При выборе внешнего провайдера главную роль играет резюме, очень важно насколько он опытен и как долго работал в бизнесе. Но случается общаться с такими людьми, которые никогда не работали в компании, но очень эрудированные в бизнес-среде. Ведь вести бизнес очень непросто. В компании всегда существуют связи с другими организациями, что делает ее похожей на атомную решетку, где каждый атом находится на разном расстоянии от центра. Необходимо ориентироваться в разных стилях управления компанией. Человек должен уметь быстро понимать и адаптироваться. Как говорится в старой поговорке: "все должны быть довольны". Для меня не имеет значения, какое образование получил человек, важно то, что он может говорить вещи, которые помогают эффективно решать вопросы. Он должен быстро "кристализировать" ценности компании и понимать ее потребности.

"T": Какие методики Вы применяете при обучении высшего руководства компании?

Методы – это формализированные средства. А я применяю методику своего внутреннего обучения. Методика простая – дать возможность понять, что я полезен. Это то в чем сегодня нуждается любая компания. Большинство программ предлагаемых компаниям являются общими, но главное в них то, как будет говорить тренер, насколько он сумеет заинтересовать аудиторию. В одной из компаний я проводил стратегическую сессию планирования на следующие 5 лет. После ее завершения ко мне подошел руководитель, который сказал, что первый раз от начала до конца, все три дня их собственник присутствовал на мероприятии. Это результат. До этого мероприятия собственник уходил с тренингов в самом начале, высказывая тем самым свое недовольство. Наше взаимодействие стало полезным для этой компании и теперь у нас есть планы на следующие 6 месяцев.

"T": Как правильно выстроить систему профессионального развития сотрудников?

Необходимо использовать список ключевых компетенций должностей, которые делятся на профессиональные и социальные. Соответственно сначала делаем профиль должностей. Измеряем и далее только результативно управляем людьми и эффектом их работы. Как известно, за хорошую должность люди готовы бороться. Сегодня человеку не нужно обьяснять что делать, он должен знать, чего не делать и что от него ожидают.

"T": Как бороться с большой текучестью кадров и "переманиванием" персонала?

Если необходимо кого-то украсть, то его украдут. Но нельзя забывать о том, что в таком случае страдает имидж компании. Это так называемые репутационные риски, которые описаны в сборнике статей "Сто самых лучших PR-компаний мира". "Переманивать" нужно умно и красиво. И в данном случае важен сам человек как источник результата его работы.

"T": Ваше отношение к тем людям, которые возвращаются назад в компанию, ведь многие работодатели берут на работу бывших сотрудников.

Главное, чтобы все были довольны. Первым пусть будет доволен руководитель. Многие принимают своих бывших работников второй раз. Это несчастные компании. Потому что за время отсутствия человека работодатель не смог найти достойную замену. Одна из ценностей таких компаний не их персонал и товар, а капитализация бизнеса.

"T": Наколько часто встречаются на рынке бизнес-образования некомпетентные тренеры и тренинговые компании? И почему компании покупают их программы?

На сегодняшний день в 90% случаях, встречаются люди, которые рассказывают о том, чего не знают и чего никогда не делали и, когда им задают вопросы, тут же теряются или переходят на другую тему разговора. Почему покупают? Потому что платят не за тренера, а за имя компании, которая представляет тренера.