Евгений Пестерников

"Т": Евгений, расскажите о компании HRPuzzle. Какова специализация Вашей компании и основные компетенции Ваших консультантов.

HRPuzzle - достаточно молодое имя на рынке отечественного консалтинга, чего не скажешь об опыте и наработках наших консультантов. Каждый из наших специалистов имеет порядка 10 лет практики в HR-сфере. Мы выбрали для себя очень четкую специализацию – отбор и оценка персонала, но ведь это именно то в чём мы разбираемся наилучшим образом. Исходя из ключевой компетенции HRPuzzle, формировалась и команда специалистов, каждый, кого мы привлекаем в проекты, обладает уникальными знаниями и умениями в подборе и оценке персонала. При этом у каждого есть своя, как принято говорить, "фишка". Один специализируется на индивидуальных методах оценки кандидата, другой консультант имеет шикарный опыт в построении групповых оценочных мероприятий и создании игровых ситуаций для оценки, третий – спец в контент-анализе, графологии и других методах скрытой оценки. Некоторые наши специалисты, по роду своей основной деятельности, вынуждены быть "теневыми" персонами, я даже не могу публично освещать их участие в проектах. Но поскольку они лучшие в своем деле, я как руководитель компании, не могу себе позволить привлекать других специалистов, пусть даже и более раскрученных на рынке.

"Т": Расскажите о программах, которые состоятся в ближайшее время. Они достаточно специализированы, что уникально для рынка обучения. С какими инструментами познакомятся участники предстоящих мастер-классов.

Клиенты, которые уже участвовали в наших семинарах ранее, прекрасно знают, что мы достаточно глубоко "копаем" в своей дисциплине, мы любим серьезно исследовать изучаемый вопрос и в итоге приходить к обоснованным выводам. Однако, мы прекрасно осознаем, что такой подход требует от нашей аудитории определенный уровень знаний уже не старте занятий.

Поэтому мы разработали программу обучения, которая будет доступна и полезна для более широкого круга аудитории. На этом конструкте мы подготовили уже два, как Вы справедливо заметили, специализированных семинара. Первый из них называется "Подбор эффективных продавцов, способных привлечь и удержать клиента" и предназначен для Retail-компаний и компаний торгово-сервисной специфики, для всех, где преобладает условно-пассивная тактика продаж. Где продавцы работают с входящим к ним клиентом. По сути это не только розница в её привычном понимании, это и бутики, банки, и гостиницы, это ведь также рознично-сервисные службы.

Второй семинар – это "Подбор эффективных торговых агентов". Тут акценты расставлены по-другому. Здесь мы обучаем технологиям оценки и определения потенциала кандидатов для успешной работы в тактике активных продаж, там, где нужно войти в незнакомую дверь, понять потребности клиента, провести переговоры и заключить сделку. Соответственно предназначен семинар для FMCG-компаний и компаний, где существуют активные продажи.

Инструментарий будет даваться комплексно, по принципу от простого к сложному. Общий алгоритм и правила подбора персонала, затем мы с участниками совместно выстроим ключевые компетенции для торгового персонала, переведем эти компетенции в очевидные для наблюдателя индикаторы. После этого будем изучать на наш взгляд наиболее результативные методы наблюдения и оценки, в разрезе интервью, групповых игр и формализованных психологических методик. Также будет авторская разработка, которая поможет участникам просто и быстро определять базовые мотивы деятельности. И это совсем не та мотивационная карта, которая хорошо всем знакома. Мы называем наш подход "компасом профессионального предназначения", согласно ему каждый из нас по-настоящему заинтересован только в одном из четырех векторов профессиональной реализации.

"Т": Почему акцент сделан на Retail и FMCG? Какова специфика в отборе и оценке персонала в этих сегментах?

Потому что и Retail и FMCG уже давно и обоснованно заслуживают индивидуального специфического подходу к подбору и оценке персонала. Как правило, это крупные, территориально разросшиеся структуры, которые стремятся к тому, чтобы качество и стиль их работы были стабильны, эффективны и узнаваемы клиентами. К сожалению далеко не все компании этого сегмента пришли к понимаю того, что единое ровное качество работы персонала начинается именно с единых стандартов подбора и оценки персонала.

"Т": Кто целевая аудитория этих программ?

Любой сотрудник компании, который участвует в принятии решений о найме кандидата на работу. Это не только менеджеры по персоналу, но и руководители магазинов, торговых отделов, сервисных служб.

"Т": Какими ключевыми навыками, на Ваш взгляд, должен обладать сотрудник, занимающийся подбором персонала?

Ответ на этот вопрос не так однозначен, как хотелось бы. Это зависит от конкретных задач такого сотрудника и организационных рамок компании, в которых он работает. Если он выполняет отчасти стратегическую функцию в подборе персонала, то ему надо определять политику и процедуру найма персонала. В таком случае он должен иметь целостное представление об арсенале имеющихся методов и подходов отбора персонала. Только понимая весь арсенал можно выбрать адекватный инструментарий, в противном случае менеджер, отвечающий за подбор, идет по пути наименьшего сопротивления, то есть делает ровно то, что знает и не шагом больше.

Если же это в большей мере тактический сотрудник, который действует в рамках утвержденных сверху процедур, то соответственно он должен иметь специфические навыки работы с применяемыми методами. Например, если единственное, что одобряет компания в подборе персонала – это интервью по компетенциям, то соответственно именно этой технологии он и должен хорошо владеть. Ну и так далее, логика здесь простая.

"Т": Назовите общепринятые ошибки, которые Вы наблюдаете в украинских компаниях в процедуре отбора?

На мой взгляд, наиболее общие ошибки я бы разделил на два вида – это "перегруз" и "недогруз". Редко встречаются оптимально сбалансированные процедуры отбора персонала в компанию. В случае "перегруза" компания чрезмерно увлекается технологиями оценки и начинает выстраивать громадные ассессмент-процедуры, в которых погрязают как кандидаты, так и 15-20 человек персонала HR-департамента, которые весь этот "ассессмент-корабль" обслуживают. В случае "недогруза" компания излишне упрощает процедуру, в итоге используя ограниченный или сомнительный по надежности инструментарий и полагаясь на интуицию менеджеров.

Если попытаться более тонко выделить типичные ошибки, то я бы указал на следующие:

• вера в единственно правильный "волшебный" метод, будь-то интервью, тест, гороскоп или что-то ещё;
• недостаточное понимание того, что каждая должность и иерархический уровень компании требуют зачастую специфического подхода в отборе кандидатов. В итоге все, от грузчика до коммерческого директора, отбираются примерно по одной гребенке;
• увлеченность модными тенденциями в отборе без учета стадии зрелости и развития компании;
• слабая методологическая подготовка менеджеров, которые отвечают за стратегию подбора персонала, и слабость психологических знаний и навыков операционных менеджеров, которые непосредственно занимаются отбором и оценкой кандидатов.

"Т": Какие проблемы может избежать компания, делая дополнительный акцент на подбор персонала?

Я бы сказал иначе. На подборе персонала не надо делать дополнительный акцент, надо сделать правильный акцент раз и навсегда. Осознанно и предельно объективно принимая решения при отборе и найме персонала, мы увеличиваем общую результативность и эффективность компании, ведь именно с этой целью мы стремимся подобрать кандидатов, которые умеют достигать результата в своей профессиональной области. Наверно самым лучшим методом отбора персонала был бы естественный отбор, если бы не два его явных недостатка – это затраченное на это время и необратимость ошибок сотрудников и их стоимость для бизнеса.