Полная версия ответов на вопросы журнала "Обучение персонала"

Вопрос 1.

Как в связи с развитием рынка и компаний меняются требования к тренерам?

Я провожу тренинги более 10 лет. И могу констатировать, что рынок тренинговых услуг и требования к тренерам действительно претерпели изменения.

Трудно поверить, но еще каких-нибудь 4-5 лет назад тренерам приходилось писать статьи на тему "Что такое тренинг?", чтобы объяснить потенциальным заказчикам, что они им предлагают. Сегодня на просторах Интернета или в тематических печатных изданиях (которых, кстати, тоже раньше не было) скорее найдешь статьи о том, как выбрать тренера или провайдера тренинговых услуг, как провести тендер и чему нужно, а чему нет, обучать сотрудников.

Какие еще изменения наблюдаются? Как они влияют на требования к тренерам?

Самое главное изменение – это изменения, произошедшие с самими клиентами, заказчиками тренинговых услуг. Если раньше заказчики просили провести "просто какой-нибудь тренинг" или же долго с опаской выясняли зачем к ним пришел этот странный человек, который предлагает какое-то обучение. То теперь многие заказчики стали "продвинутыми пользователями".

"Опытный заказчик" пройдя сам или заказав для своих сотрудников ряд тренингов, сегодня уже может сравнивать и знает критерии, по которым он может выбирать исполнителя. Опытный заказчик сейчас умеет задавать вопросы и знает что спросить. При этом он знает результат, который хочет получить от тренинга, что вообще можно получить от тренинга, какие бывают тренинги и какой тренинг и с какой квалификацией тренер может решить поставленную задачу. Заказчики научились формулировать заказ.

Появилось больше хорошей бизнес-литературы. ВУЗы сориентировались и ввели новые курсы и специализации бизнес-направления. Многие владельцы бизнеса и топ-менеджеры имеют хорошее отечественное или зарубежное образование (МВА, различные школы и курсы повышения квалификации) и знают как должно быть организовано обучение. Они хотят получить качественное обслуживание, как по уровню предлагаемого материала, так и по уровню организации процесса обучения (использования технического оборудования, конференцсервиса и так далее).

В результате развития и трансформации многие компании стали системными. У них по всем правилам прописаны миссия, стратегические и тактические цели, описаны бизнес-процессы и функции каждого подразделения и каждого менеджера, созданы и введены стандарты работы (обслуживания покупателей, документооборота и так далее). В этой ситуации руководители и менеджеры знают, чему они хотят обучать свой персонал. По аналогии с известным управленческим концептом "Управление по целям", я бы даже ввела новый термин - "Обучение по целям". Сейчас компании разрабатывают бюджет и планируют обучение сотрудников разного уровня тому, что поможет компании стать цельным и четко функционирующим организмом, который способен достичь поставленных целей в намеченные сроки. И "лишние" знания и навыки для таких компаний уже не нужны. Им нужно именно то, что им нужно.

В связи с тем, что это системные компании, то и предпочтение они отдают провайдерам тренинговых услуг, которые так же работают на системной основе и могу предоставить им стандартизированные (без "лишнего творчества"), разработанные под заказчика продукты и всю документацию, четко отработать заказ, четко провести мониторинг результатов. К свободным тренерам такие компании относятся как к кустарному производству именно потому, что считают, что системную компанию может обучать только системный тренер.

Для малых компаний все еще привлекательны недорогие свободные тренеры-одиночки. Крупные компании предпочитают комплексное обслуживание, долгосрочные контракты и гарантию результатов, которую могут дать только тренинговые центры или провайдеры тренинговых и консалтинговых услуг. Часто системные компании создают собственные корпоративные тренинговые центры и обучают персонал с помощью квалифицированных внутренних тренеров, знающих всю специфику изнутри.

Все вышесказанное не касается тренеров-гуру, родоначальников и руководителей школ. На них по-прежнему ходят и у них учатся. Их тренинги стали более серьезными, в них поднимаются общие вопросы бизнеса и освещаются различные глобальные подходы. Состав участников таких тренингов так же претерпел изменение. Навык креативно и системно мыслить больше приветствуется у топ-менеджеров.

Нужно отметить, что на рынке есть спрос и на консультантов-тренеров, то есть людей, которые могут самостоятельно или в составе экспертной группы собрать информацию и, сделав анализ ситуации в компании, предложить целую систему мер по ее улучшению. В этом случае тренинги являются только одним из инструментов, который используется наряду с коучингом руководителя, проведением штабных сессий с топ-составом компании, комплексной работой над согласованием работы всех подразделений предприятия и т.д. Цель – наладить работу компании, относясь к ней как к единой системе. И то, что человек является и консультантом и тренером одновременно, может служить большим плюсом, так как при работе с компанией на различных уровнях такой специалист полностью погружается в проблемное поле и может создать эксклюзивные тренинговые продукты именно для данной компании.

Таким образом, на сегодняшнем этапе развития бизнеса и компаний востребованы тренеры, которые:

1. либо являются сотрудниками тренинговых компаний или корпоративных университетов и проводят стандартизированные тренинги высокого качества при хорошем уровне организации учебного процесса.

2. либо тренеры, глубоко специализирующиеся на одном виде тренингов (например, только для торговых представителей или только для сотрудников фитнес-клубов)

3. либо тренеры-консультанты, которые могут как домашний врач, поставить диагноз и заняться комплексным "лечением".

4. либо тренеры-гуру, показывающие новые тенденции и работающие с системным видением.

Быть просто опытным тренером, имеющим в арсенале несколько стандартных, пусть и хороших, тренингов, сегодня мало.

Вопрос 2.

Как реагируют тренеры на эти изменения?

Разные тренеры реагируют по-разному. Новое поколение тренеров воспринимает происходящее как данность и строит свою карьеру на основе сегодняшних реалий. Тренеры старой гвардии, те, кто занимается этим 5-10 и более лет, оказались перед выбором.

Некоторые из них держатся за то, что им в прошлом приносило "деньги и славу". Они делают те же тренинги, что и 3-5 лет назад. Если они успели создать себе имидж и известность, то их тренинги все еще покупаются, хотя не всегда теперь вызывают те же восторги, что и раньше. Если не успели создать имя, то они постепенно уходят с рынка или перебиваются случайными заказами.

Некоторые, поняв, что ситуация изменилась, либо ушли из бизнеса в другие области либо создали свои тренинговые центры, куда привлекают молодых тренеров, обучают их и с помощью команды отслеживают тенденции рынка и создают новые тренинговые продукты.

Некоторые карьере свободного тренера предпочли более стабильную работу либо штатными внутренними тренерами, либо переквалифицировались в HR-менеджеры, либо возглавили корпоративные обучающие центры.

Некоторые, начали меняться сами либо менять/расширять свою специализацию. Кто-то стал специализироваться на более углубленных тренингах по своей тематике (например, вместо одного обычного тренинга продаж проводят несколько тренингов по более узким темам). Кто-то прошел доподготовку на курсах МВА или в других бизнес-школах и перешел на уровень консультанта.

Вообщем, разные люди среагировали по-разному. Точно сказать можно только одно, те, кто не изменился, сошли с дистанции.

Вопросы №3-4.

Нужны ли единые стандарты сертификации тренеров в Украине?

Что дает сертификат тренера и гарантирует ли он изменений в статусе?

Наличие любого сертификата тренера, полученного в любой тренерской школе, с моей точки зрения, не может гарантировать резких изменений в статусе или зарплате, так же как диплом Щукинского училища не может гарантировать успех актера в Голливуде или на столичной сцене. Это просто документ о том, что человек прошел подготовку в определенной профессии. Тренинг не гарантирует "полную и окончательную" подготовку. Например, невозможно на тренингах научить чувствовать аудиторию или научить действовать во всех сложных ситуациях, которые могут возникнуть в реальности. На изменения в карьере или на стоимость тренера могут повлиять только опыт тренера и результаты, которые получают его клиенты. Хотя, с другой стороны, сертификат тренера важен для того, чтобы к вам отнеслись как к профессионалу, так же как диплом об окончании "щуки" важен для того, чтобы вас приняли в театр и дали возможность проявить себя. Сертификат тренера – это не гарантия, это дополнительные возможности.

Сейчас и спрос, и предложение на рынке тренинговых услуг растет. И для потенциальных клиентов, возможно, было бы удобно введение каких-либо признанных стандартов, соответствие тренера которым могло бы гарантировать качество его работы. Но для этого нужно было бы создавать единый, "непогрешимый", признаваемый всеми специалистами в этой области компетентный орган, который бы выработал эти единые стандарты. С моей точки зрения – это невозможно и неправильно! Создание такого "единого органа сертификации" просто убьет живое творчество и породит волну бюрократии. Это так же неправильно, как заставить всех ученых страны работать на основе одной "единственно правильной" теории, "одобренной партией и правительством".

И все же без сертификации не обойтись. Должны быть какие-то документы, подтверждающие компетентность специалиста. Я считаю, что сертификаты могут быть двух типов:

1. Сертификат тренера, прошедшего подготовку в рамках определенной школы и сертифицированного по стандартам этой школы.

2. Сертификат тренера, сертифицированного по стандартам определенной организации

Итак, сертифицировать тренера можно в рамках определенной школы. То есть направления, в котором есть родоначальник(и) и теоретическое описание подходов и методик. Например, в одной школе принято "прогонять" группу через процесс групповой динамики или через стрессовую процедуру "осознания некомпетентности", а в другой заложены принципы позитивного отношения к участникам с избеганием травмирующих ситуаций. И та и другая методика работают и дают результаты. Но, тренеры этих двух школ будут вести тренинг с одним и тем же названием абсолютно по-разному. И сертифицировать их по одним и тем же стандартам на основе одних и тех же критериев неправильно.

Еще 10-15 лет назад профессии Тренер, как таковой не существовало. Многие психологи или специалисты увидели первых западных тренеров, начавших приезжать к нам и …. и им подумалось "А ведь мы не хуже! Почему бы не попробовать?" Присматриваясь к иностранцам, беря свой опыт проведения психологических групп, преподавания в вузе или наставничества в организации, они подняли флаг тренерского движения и начали учить и учиться, на себе и своих клиентах. Они ходили на тренинги зарубежных мастеров и перенимали методики, они переводили и читали книги, они пробовали, побеждая и ошибаясь. Остались в профессии те, у кого получилось, то есть чьи слушатели стали получать желаемые результаты. Они стали на ноги и многие создали свои тренинговые центры. Их можно назвать "Тренерами первой волны". Именно они сейчас вышли на другой уровень и начали обучать следующее поколение искусству быть тренером на "Тренингах Тренеров". Их сертифицировать по каким-то единым и искусственно введенным стандартам уже поздно. Они уже состоялись. У них есть многолетний практический опыт, серьезные результаты, свои методические наработки и последователи. То есть у них есть уже свои Школы и они своими результатами доказали, что имеют право обучать и сертифицировать. Но …

Так как у всех ведущих "Тренингов тренеров" личный опыт разный, отношение к предмету субъективное, теоретические основы разные, то, с моей точки зрения, и в сертификате и в сопровождающих его документах должна быть отражена следующая информация:

• имя и фамилия сертифицировавшего специалиста (фактически берущего именную ответственность за выпускника)
• длительность курса подготовки сертифицируемого.
• программа курса подготовки
• критерии сертификации
• тема сертификационной работы, если таковая предусматривается
• координаты для справок

По единым критериям же можно сертифицировать только тренеров, работающих в определенном контексте. Например, тренеров корпоративного университета или работающих под заказ какой-либо донорской организации (фонда). В этой ситуации сертификат должен выдаваться этой организацией и закреплять право проведения тренингов по узкой тематике. Ведь в таких организациях задача состоит в обучении одним и тем же навыкам по одним и тем же стандартизированным программам большого количества людей, которые находятся в разных городах или странах. Так как здесь есть возможность создания стандартов и критериев оценки, то сертификация тренеров этих программ будет логичной. Такой сертификат должен содержать информацию

• об организации, выдавшей его,
• о программе подготовки тренера
• о темах, на которых данный тренер специализируется.

Если подвести итог, то я за стандартизацию сертификатов (т.е. правил оформления и информационного наполнения сертификатов), как документов. Я против введения единых стандартов сертификации для всех и организации единого сертифицирующего органа. Пусть будет тренеров много интересных и разных. Пусть будет много разнообразных программы и различные подходов. Только разнообразие гарантирует развитие.