«Интервью «на выходе»: как извлечь пользу из увольнения»

Сам факт увольнения всегда очень важен как для самого сотрудника, так и для компании. Это связано с тем, что при расторжении трудовых отношений наблюдается психологический дискомфорт и у той, и у другой стороны. Кроме того, увольнение сотрудника чаще всего негативно отражается на коллективе и социально-психологическом климате организации. Осознание важности этого факта приводит к тому, что в последнее время все чаще в западных и крупных отечественных компаниях в HR-отделах появляются менеджеры по увольнениям. Эти специалисты проводят беседы с увольняющимся сотрудником, оказывают ему психологическую помощь и поддержку (в случае принудительного увольнения), выясняют причину, спровоцировавшую принятие решения об уходе (при добровольном увольнении). Если компания еще не обзавелась подобным сотрудником, эти функции должен выполнять менеджер по персоналу.

Очень важность провести заключительную беседу с увольняющимся сотрудником. Это позволит:

1) выяснить реальную, а не декларируемую сотрудником причину увольнения;

2) изучить и проанализировать существующие в компании проблемы с персоналом;

3) провести анализ текучести кадров и предпринять меры по ее уменьшению;

4) "снять" все негативные моменты, связанные с увольнением – чувство обиды, раздражения, агрессии и т.п.;

5) удержать ценного сотрудника в компании, выяснив насколько интересна сотруднику его нынешняя работа, что его не устраивает, и что он хотел бы изменить. Как показывает практика, в 20% случаев важного для компании сотрудника можно удержать, если с ним грамотно провести беседу;

6) предотвратить утечку информации, относящейся к уровню коммерческой тайны.

Беседу с сотрудником должен проводить специалист по управлению персоналом совместно с руководителем структурного подразделения или директором. При этом особое внимание нужно обращать на тон, в котором проводится беседа: он должен быть спокойным, уверенным, решительным и доброжелательным.

Прежде, проводить беседу к ней нужно основательно подготовиться. С этой целью рекомендую собрать следующую информацию об увольняющемся сотруднике:

• стаж работы сотрудника в компании,
• продвижение его по карьерной лестнице в данной компании;
• уровень профессиональной подготовки;
• поощрения и взыскания, применявшиеся к данному сотруднику за время работы в компании;
• характер взаимоотношений сотрудника с коллегами и руководством;
• наличие межличностных либо профессиональных конфликтов;
• доступ к конфиденциальной информации, имеющей важное коммерческое значение;
• предполагаемый период устаревания сведений, составляющих коммерческую тайну.

Перечень сведений,

составляющих коммерческую тайну компании

1. Сведения о финансовой деятельности

• прибыль, кредиты, товарооборот,
• финансовые отчеты и программы,
• коммерческие планы,
• фонд заработной платы,
• стоимость основных и оборотных фондов,
• кредитные условия платежей,
• состояние банковских счетов,
• плановые или отчетные калькуляции.

2. Информация о рынке

• рыночная продукция и планы,
• маркетинг и стратегия цен,
• отношения с потребителями и репутация,
• численность и размещение торговых агентов,
• каналы и методы сбыта,
• политика сбыта, программа рекламы.

3. Сведения о производстве и продукции

• сведения о техническом уровне, технико-экономических характеристиках разрабатываемых изделий,
• сведения о планируемых сроках создания разрабатываемых изделий,
• сведения о модификации и модернизации ранее известных технологий, процессов, оборудования,
• производственные мощности,
• состояние основных и оборотных фондов,
• организация производства,
• размещение и размер производственных помещений и складов,
• перспективные планы развития производства,
• схемы и чертежи отдельных узлов, готовых изделий, новых разработок,
• сведения о состоянии программного и компьютерного обеспечения,
• оценка качества и эффективности,
• номенклатура изделий,
• доставка.

4. Сведения о научных разработках

• новые технологические методы, новые технические принципы, планируемые к использованию в продукции компании,
• новые алгоритмы,
• оригинальные программы.

5. Сведения о системе материально-технического обеспечения

• Сведения о составе торговых клиентов, представителей и посредников,
• Потребности в сырье, материалах, комплектующих узлах и деталях, источники удовлетворения этих потребностей,
• Транспортные и энергетические потребности.

6. Сведения о персонале предприятия

• численность персонала предприятия,
• определение круга лиц, принимающих решения и их психологические установки.

7. Сведения о принципах управления предприятием

• сведения о применяемых и перспективных методах управления компанией,
• сведения о фактах ведения переговоров, предметах и целях совещаний и заседаний органов управления,
• сведения о планах расширения производства,
• условия продажи и слияния компаний.

8. Прочие сведения

• важные элементы систем безопасности и процедур доступа к информационным сетям и центрам,
• принципы организации защиты коммерческой тайны и других элементов обеспечения экономической безопасности предприятия.

В случае если сотрудник имел доступ к конфиденциальной информации в ходе беседы необходимо предложить ему подписать Обязательство о неразглашении этих сведений, например, в обмен на рекомендации.

Рекомендации по проведению интервью с увольняющимся сотрудником:

1. Обязательно подготовьтесь к беседе.

2. Дайте возможность сотруднику высказать все накопившиеся у него претензии к компании, коллективу, руководству и аргументировать свое решение об уходе. Записывайте те проблемы, на которые указывает ваш собеседник.

3. Беседу лучше проводить в официальной обстановке, но при этом побеспокойтесь, чтобы вам никто не мешал и не было бы посторонних.

4. Сядьте напротив собеседника, ваш стул должен быть чуть выше, чем у собеседника.

5. С женщинами беседу лучше проводить в конце дня, с мужчинами – после обеда.

6. Если увольнение происходит по решению администрации, объясните конкретные причины, по которым компания отказывается от услуг сотрудника. Очень важно, чтобы эти причины были объективными, достоверными и проверяемыми (прозрачными).

7. Воздержитесь от эмоциональных проявлений, будьте вежливы и спокойны.

Вопросы, которые необходимо задать в ходе заключительной беседы (кстати, иногда сотруднику предлагают ответить на них в письменной форме):

• Что не устроило Вас в нынешней работе?
• Какие проблемы, на Ваш взгляд, существуют в коллективе, в котором Вы работали?
• Как бы охарактеризовали стиль управления Вашего непосредственного руководителя?
• Что, по Вашему мнению, необходимо изменить в компании для того, чтобы сотрудникам работалось лучше?
• Как Вы считаете, достаточно ли внимания администрация уделяет персоналу?
• Что может повысить производительность труда персонала в Вашем коллективе, на Вашем участке работы?
• Что необходимо сделать, чтобы удержать персонал в компании?
• Что могло бы повлиять на Ваше решение покинуть компанию?
• Готовы ли Вы сотрудничать с компанией в дальнейшем по каким-либо вопросам?
• Если "нет", то почему?

По итогам каждого месяца менеджер по персоналу делает анализ текучести кадров и причин увольнения. Обобщенные сведения заносятся в таблицы: