Диагностика. Пустое занятие или необходимость?

Но любая компания имеет в своем числе не только лидеров. Компании необходимо иметь и просто исполнителей. Людей наделенных определенными знаниями и определенными навыками. Их задача сводится к тому, что бы максимально используя свои знания способствовать общему делу. Эти люди не обладают внутренней мотивацией. Их психология заключается в фразах "потому что…", "мне этого не говорили", "почему я должен за это отвечать?", "мне сказали, я сделал, остальное меня не касается", "мое дело маленькое".

Как же можно мотивировать этих людей? Для начала необходимо провести диагностику компании, которая поможет выявить соответствие целей руководства и этап развития на сегодняшний день. Что выполняется, что нет, что необходимо для оптимизации процессов и что нужно дополнительно внедрить, что бы компании заработала как часовой механизм. И что бы куранты успеха забили в необходимый для нас срок.

Что бы это случилось интуиции руководителя уже мало. Нужно внедрять и отлаживать структуру компании.

Как это сделать?

Этот процесс состоит из нескольких этапов.

Первый - этап это диагностика. Она позволяет:

• определить узкие места в компании
• увидеть на каком этапе развития находится компания,
• определить какие знания имеют сотрудники,
• сопоставить сотрудника занимаемой должности.

Это позволить увидеть ясную картину компании. Другими словами ответить на вопрос "Что мы имеем сейчас?". Диагностика позволяет компании, которая идет к своим целям увидеть, как происходит процесс реализации планов, есть ли препятствия, в каких отделах они возникают и чем это вызвано. Компании, которая ставит перед собой новые цели, диагностика позволяет понять, какие ресурсы и силы мы имеем для достижения поставленных целей, и имеем ли мы возможность достичь цели с помощью имеющихся ресурсов. И дальше становиться ясно какие меры нужно предпринять, чтобы сбылось задуманное.

Имея опыт проведения диагностики компаний, мы сталкивались с некоторыми ее закономерностями. Самые частые случаи это отсутствие системы и отчетности. Отчетность, разумеется, какая-то существует, но она существует именно "какая-то". Заполнение обычных стандартных бланков, разумеется, ведется. Но отражают ли они те показатели, которые и являются главными и решающими в определенной компании? Ведь каждая компания индивидуальна. Это как отдельная жизнь. У нее свои желания, свое место на рынке, свои цели, своя корпоративная культура, свой персонал и свой руководитель. Соответственно отчетность должна быть тоже индивидуальной. Она должна отражать именно специфику и идентичность данной компании. А отчетность и итоговые цифры это показатель каждодневной работы сотрудников и их деятельности. Вот и получается, что бы иметь представление о результатах есть необходимость ведения определенной документации, заполнения определенных бланков. И для этого необходимо, что бы каждый из сотрудников имел обязанность в обязательном порядке их ведения и заполнения.

Прописываются такие функциональных обязанностей в должностных инструкциях сотрудников. Проведя такие диагностики, мы можем сказать, что только единицы компаний имеют такие инструкции. И порой, даже не задумываются о том, насколько они облегчают работу сотрудников и вносят ясность кто за что отвечает. И здесь уже исключается фразы типа: "это не мои обязанности; я не должен этого делать; почему всегда я? я за это не отвечаю". Каждый знает свое место и значимость в компании. Это также стабилизирует психологическую атмосферу в коллективе. Сотрудники спокойны, что на них не навесят те обязанности, о которых им не говорили при приеме на работу. А также они понимают роль, которую они играют в компании. Понимают, что их ценят, понимают свою необходимость и важность в компании. Это избавляет руководство от беспорядка, и если происходят какие-то сбои сразу видно, кто за этим стоит, кто ответственен на данном участке работы. Сразу исчезает фразы "при чем здесь я? я за это не отвечаю".

Если же в компании такая структура есть, виден поток информации, есть отчетность между отделами, все знают, кто за что несет ответственность, а трудности при реализации задач все же возникают, причину этому явлению позволяет выявить, диагностика. Какие бывают варианты таких причин? Их несколько:

• Например, сотрудники занимаются продажами, есть желание, но они регулярно не выполняют план. Этому может служить отсутствие знаний и навыков. Здесь специалист, который проводит диагностику, может по результатам тестирования выявить, каких именно знаний не хватает, и:

_определить ряд тренингов, необходимых для компании

_учесть все пожелания руководителей компании

_адаптировать блоки тренингов под компанию

• Второй вариант - у сотрудника есть желание продавать, есть знания и навыки, но не хватает смелости. Какие-то личные убеждения мешают ему добиваться результата. Это тоже сразу становиться видно по результатам тестирования. Здесь рекомендуется пройти тренинг, где основное время уделяется как раз работе с убеждениями.
• А что делать, если знаний и навыков хватает, в своих возможностях сотрудники не сомневается, достаточно верят в себя, а желание работать отсутствует? Здесь диагност смотрит, достаточно ли мотивированы сотрудники. Соответствует ли метод мотивирования потребностям мотивации. Тогда разрабатывается программа мотивации сотрудников, в общем, и для каждого отдельно. Проблема мотивации является очень распространенной в компания. Иногда у руководителя просто не доходят до этого руки или ему кажется, что он занят более важными делами, чем еще и "нянчиться" с персоналом. Это понятно - все взрослые люди и каждый в ответе за свою судьбу, но проблемы компании это не решает.
• И наконец, если желание добиваться результата есть, сотрудник прошел не один тренинг, мотивация подобрана верно, сотрудник обладает стремлением, потенциалом, на него возлагают большие надежды, а должных результатов все же нет, в чем же тогда причина? Причина очень проста – он просто занимается не тем. Он не на своем месте. Здесь нужно поступать очень осторожно. Только опытный диагност сразу поймет, в чем дело и порекомендует руководству перевести его на другую должность, на ту, где он сможет максимально себя проявить и реализовать. На своем месте он сможет принести гораздо больше пользы компании и общему делу. А, кроме того, когда человек занимается тем, что ему нравиться, он счастлив и хочет, что бы и все вокруг были так же счастливы, как и он. На таких людях и держится здоровая психологическая атмосфера в коллективе. Они излучают успех и мотивируют других на такие же высокие результаты.

Конечно, все, о чем мы здесь говорим, возможно, только притом, что диагност действительно специалист высокого уровня, имеющий опыт за плечами и который не ограничивается только опытом. Этот человек должен обладать психологическими знаниями, быть профи в своем деле, быть креативной личностью, способной предложить нестандартные варианты решения проблемы, понимать дух компании и руководствоваться в своих выводах и решениях только исключительно желанием помочь в развитии компании. А также постоянно развиваться самому и иметь возможности реализовать все то, что он рекомендует. Другими словами не просто вести разговоры и уйти, оставив всех с разведенными руками и вопросом "А что же теперь делать?", а иметь возможность самому реализовать все рекомендации. Здесь речь идет о том, что бы приглашать специалиста из компании, которая дает комплексное обслуживание. Которая, зная всю специфику компании, может провести обучение, если это нужно, прописать структуру, должностные инструкции, предложить программу мотивации сотрудников и следить за развитием и результатами компании после проведения всех мероприятий. Проводить постоянное консультирование и коучинг. Таких компаний на рынке мало. В основном компании узко специализированны. Либо это консалтинговая компания, либо тренинговая, либо… и т.д. Если компания готова расти и вносить изменения и новшества для быстрой реализации целей она должна очень ответственно и щепетильно выбрать себе достойную компанию, предоставляемую комплексное развитие.