ТЕМА 1 "HR - СЛУЖБА"
• Функции, состав, подчиненность
• Внутренние коммуникации, сложности работы HRа
• Документация кадровой службы
• Работа с линейным менеджментом. Схема закрытия вакансии
• Презентация HR-решений
• Консультативная функция HR-менеджера
• Влияние работы HR - службы на имидж компании
ТЕМА 2 "ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА"
2.1 ПРОФИЛИРОВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ
• Определение ключевых требований для должности (кандидата).
• Составление модели компетенций
• Анкета анализа работы. Как максимально объективно составить модель компетенции
• Как обеспечить обратную связь: получение содержательной информации от руководителя-заказчика по результатам интервью
• Как взаимодействовать с заказчиком в период адаптации нового сотрудника: профилактика проблем
2.2 ПОИСК
• Выбор каналов поиска (Интернет, СМИ, собственные базы данных, внешние БД)
• Где и как дать объявление, чтобы обеспечить нужный приток кандидатов, но не распространять лишнюю конфиденциальную информацию о компании
• Прямой поиск: легендирование, тайные визиты
• Аналитика каналов для планирования бюджета на привлечение кадров на следующий год
2.3 Разработка структуры интервью
• Подготовка к собеседованию. Анализ резюме
• Телефонное интервью
• Структурированное интервью, специфика интервью для разных позиций
• Разные типы интервью
• Профиль должности для подбора
• Тестовая батарея рекрутера
• Пакеты тестов под должности
• Кейс-стади
2.4 СОБЕСЕДОВАНИЕ
• Этапы собеседования. Цель каждого этапа
• Время на каждый этап. Вопросы на разных этапах собеседования. Как построить беседу с кандидатом таким образом, чтобы получить максимально адекватную информацию
• План ведения собеседования: требуемые компетенции и типы вопросов и тестов, которые их оценивают
• Этап установления контакта
• Блок вопросов о навыках: методика построения кейс-вопросов для оценки профессиональных и личностных характеристик
• Блок "ценности". Вопросы на выявление мотивации и ценностей кандидата. Карта мотиваторов кандидата. Оценка индивидуального мотивационного типа "от/к".
• Проективные вопросы для определение личностных и межличностных характеристик, чтобы выяснить подходит ли человек для данной должности, команды и компании
• Ожидания по зарплате и социальному пакету
• Завершение собеседования. Вопросы от кандидата. Техники в случае, если кандидат подходит для следующего этапа. Как вести себя в случае, если кандидат не подошел
• Анализ речи: выявление склонности к определенным видам работ, Составления метапрограммного профиля позиции (идеального кандидата) и реального кандидата
• Признаки недостоверной информации.
2.4 ИТОГИ ПО СОБЕСЕДОВАНИЮ
• Краткая характеристика кандидата после собеседования как вид отчетности
• Итоговая таблица по кандидатам.
• Как фиксировать информацию (вести записи) во время собеседования
2.6 АЛГОРИТМ РАБОТЫ С КАНДИДАТОМ ПОСЛЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ
• Техники завершения собеседования: для тех, которые потенциально интересны и для тех, с кем Вы не планируете продолжать общение
• Как отказать кандидату, но при этом оставить приятное впечатление о компании
• Расстановка персонала
ТЕМА 3 "ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА"
3.1 ПАРАМЕТРЫ ОЦЕНКИ
• Результативность (достижение поставленных целей)
• Конфликтность
• Схожесть ценностных параметров команды
• Потенциал развития
• Соответствие корпоративным стандартам работы
• Пересмотр заработной платы и мотивационных схем
• Общая диагностика состояния отдела и компании
3.2 МЕТОДЫ И ФОРМАТЫ ОЦЕНКИ
• Аттестация. Что и как мы замеряем. Категории персонала, подлежащие аттестации (испытательный срок, пересмотр оклада, плановая аттестация). Процедура – аттестационная комиссия, бланки. Кто оценивает (руководитель, эксперты (внутренние/внешние), тесты, коллеги, подчиненные, самооценка). Результаты: пост-аттестационная беседа, планы развития, решения по оплате)
• Оценка персонала методом 360
• Ассессмент-центр как метод оценки персонала
• Психодиагностика при оценке персонала (социометрия; ЦОЕ; индекс групповой сплоченности Сишора; проективные методики; оценка уровня удовлетворенности работой; оценка морально-психологического климата коллектива)
• Анкета выбора мотивационных факторов для формирование корпоративных компенсационных пакетов
• Формула расчета результативности сотрудника. Количественные и качественные критерии оценки работы
ТЕМА 4 "АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА"
• Цели адаптации. Три вида адаптации. Структура процесса адаптации
• Введение в Компанию, введение в подразделение, введение в должность
• Участники этой процедуры. Показатели успешности процесса адаптации.
• Анкеты до, во время и после испытательного срока для сотрудника, руководителя отдела и HR-менеджера
• Программа введения в должность. Поэтапная работа руководителя отдела. План первой недели введения в должность. План первого месяца.
• Как ставить задачи и контролировать результаты во время испытательного срока
• Документы и мероприятия в компании по адаптации персонала
ТЕМА 5 "ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА"
• Оценка потребностей в обучении
• Формирование кадрового резерва. Карьерограмма работника.
• Барьерные показатели. Методы развития кадрового резерва
• Планирование обучения персонала. Разные виды планов и программ развития персонала типа "матрица высокого потенциала"
• Выбор методов развития
• Бюджет на обучение
• Типы тренингов, типы тренеров
• Тренинги: как выбрать агентство, тренера и программу
• Коучинг как метод развития и обучения персонала
• Оценка результативности обучения: по реакции участников, знаний, поведенческих изменений и результатов
• Обучение как способ мотивации и инструмент стимулирования персонала
• Корпоративный учебный центр: цели, как его организовать
ТАМА 6 "МОТИВАЦИЯ"
6.1 ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
• Связь мотивационной программы с оценкой персонала
• Корпоративная и индивидуальная мотивация
• Методы диагностики мотивационной сферы личности и компании: как собрать информацию для формирования компенсационных пакетов: тестовые и анкетные методы определения мотивационных предпочтений
• Программы мотивации в зависимости от целей отдела
• Опыт других компаний по формированию компенсационных пакетов
• Примеры нематериальной мотивации
• Примеры материальной мотивации
6.2 ИНДИВИДУАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
• Мотивационный тип "от" и "к"
• Мотивационный профиль сотрудника по С. Риссу
• Подход к стимулированию труда на основе концепции мотивационных установок
• Индивидуальная карта мотиваторов сотрудника. Как с помощью блока "ценности" составить карту мотиваторов
• Схемы мотивации в зависимости от карьерной ступени
6.3 КОРПОРАТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ
• Схемы мотивации в зависимости от отдела
• Принципы построения компенсационных пакетов
• Компоненты удовлетворенности работой.
• Мониторинг удовлетворенности
6.4 МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
• Вилки окладов. Грейдирование позиций.
• Базовый оклад, переменная часть заработной платы. Формулы расчетов
• Матрица бонусов
• Схемы процентов: накопительный процент, поквартальное накопление, критериальный процент
• Схемы материального стимулирования отделов продаж и закупок в зависимости от специфики клиентов
ТАМА 7 "КОМАНДА. Теория и практика тимбилдинга"
• Стадии развития команды
• Анкеты на диагностику стадии команды
• Показатели работы эффективной команды
• Командные роли (по Белбину, типология ЗСЧП)
• Тест на определение и распределение командных ролей
• Тренинги командообразования
ТЕМА 8 "КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА"
• Виды корпоративной культуры
• Корпоративный кодекс
• Мероприятия и приемы по укреплению корпоративной культуры
• Как подбирать сотрудников с учетом типа корпоративной культуры
• Ценности организации. Методы измерения и развития ценностей.
• Как формировать единые ценности. Мероприятия. Как использовать формализованные анкеты корпоративных ценностей на этапе подбора новых сотрудников.
• Как донести основные положения корпоративной культуры до сотрудников различных уровней
• Преодоление сложностей в трансляции корпоративной культуры
ТЕМА 9 "КОУЧИНГ КАК СТИЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА"
Что такое коучинг
• Определение, отличия и преимущества коучинга.
• В каких ситуациях применять коучинг.
• Внутренние и внешние барьеры для коучинга.
• Личность и качества коуча.
Принципы эффективного коучинга
• Осознание и ответственность в рамках цели.
• Модель ЦРВИ
• Мышление в "рамке результата" и мышление в "рамке проблемы".
Главный инструмент коучинга – вопросы
• 4 характеристики эффективных вопросов в коучинге.
• Виды и функции вопросов.
• Калибровка ответов – что и для чего нужно слушать, слышать, наблюдать и понимать.
Фазы процесса коучинга
Первая фаза – постановка цели
• Цели для сессии и цели для проблемы.
• Характеристики правильно сформулированной цели. Критерии СМАРТ.
• Вопросы для постановки целей.
Вторая фаза – исследование текущей ситуации
• Описание ситуации против оценки ситуации.
• Раннее решение проблемы.
• Структура и вопросы для выяснения существующей ситуации.
Третья фаза – возможности выбора и альтернативы.
• Техника "Мозговой штурм".
• Рамка "А что, если?".
• Упорядочение возможностей. Матрица "Цена/Польза".
• Вопросы на стадии определения возможностей.
Четвертая фаза – действия для выполнения
• Создание плана действий и мотивации.
• Вопросы для фазы действий.
• Завершение цикла коучинга.
Обратная связь и оценка результатов
• Задачи обратной связи.
• 5 уровней обратной связи.
• "Опережающая" связь.
• Методы контроля выполнения.
