Анализ работы и моделирование компетенций

Курс предназначен для специалистов, разрабатывающих системы оценки эффективности персонала и участвующих в аттестации, оценке и развитии персонала.

• — Ознакомиться с доступными методами анализа работы;
• — Понять принципы разработки моделей компетенций;
• — Получить опыт интегрирования результатов применения различных методов анализа работы для разработки моделей компетенций и оценки их соответствия краткосрочным и долгосрочным целям организации;
• — Научиться применять результаты анализа работы для выбора методов оценки, разработки учебных программ и т. д.

День 1

• — Введение и задачи курса
• — Концепция компетенций, связь компетенций с эффективностью работы
• — Процедура анализа работы, определения и подходы к анализу работы
• — Методы анализа работы
• — Мульти-методный подход к анализу работы
• — Практика: иерархический анализ задач
• — Практика: метод критических инцидентов

День 2

• — Практика: метод репертуарных решеток
• — Практика: метод прямых атрибутов

День 3

• — Прогностическое интервью (цели, процесс сбора данных)
• — Практика: сбор информации с применением отдельных изученных методов анализа работы в условиях моделирования реального процесса сбора данных с эксперта

День 4

• — Принципы анализа собранных данных и создания компетенций
• — Практика: интеграция данных, полученных в ходе практики третьего дня с целью формулирования модели компетенций

День 5

• — Доработка учебных вариантов моделей компетенций; презентация и обсуждение результатов работы (созданных участниками в ходе семинара моделей компетенций), анализ примеров;
• — Обсуждение сферы применения модели компетенций в рамках системы управления человеческими ресурсами; подход к планированию проектов по анализу работы.

Многие решения в сфере управления человеческими ресурсами основываются на информации об эффективности сотрудника на работе. В качестве критериев эффективности используются поведенческие особенности, навыки и способности, необходимые для эффективного решения задач (наряду с объективными результатами деятельности такими как, например, KPI).

Эти критерии определяются как компетенции и для их создания необходимо осуществить процесс анализа работы, который позволяет определить, какие качества необходимы сотруднику для эффективного выполнения работы, как на занимаемой должности, так и в перспективе, в соответствии со стратегическими целями компании.

К примеру, осуществляя отбор соискателей вакансий, мы должны знать, кого мы ищем, какими качествами и способностями должен обладать человек, чтобы эффективно выполнять работу на данной позиции. Если мы проводим анализ работы, то мы можем получить детальную информацию о работе и о ключевых критериях успеха и заложить надежную основу для интегрированного подхода к управлению человеческими ресурсами в целом.

Компетенции определяют четкий и целостный набор критериев, относительно которых может быть описана и оценена деятельность. Хорошо построенная модель компетенций обеспечивает связь между поведением сотрудника и задачами, поставленными перед ним на работе. Модель компетенций, используемая как фундамент для построения в организации стратегии управления персоналом, обеспечивает необходимую связь между функциями HR и реальным результатом бизнеса.

По завершению мероприятия каждый участник получает сертификат